Основные сильные/слабые стороны исполнения обязанностей

Прочитайте ниже определения каждого управленческого фактора и выберите рейтинг, который более точно описывает работающего. Если после прочтения определения обнаружилось, что область умений не была описана из-за особенностей позиции работающего, поставьте НА - не аттестован. Ваша оценка каждого управленческого фактора должна относиться непосредственно к действительному исполнению работающим своих обязанностей.

Умение планировать - степень, в которой подчиненный должен:	Код рейтинга	(Выберите один)
- Оценивать и устанавливать приоритеты результатов	1	Намного превышает требования
- Разрабатывать реалистичные краткосрочные и долгосрочные планы	4	Обычно отвечает требованиям
- Формулировать выполнимое расписание	3	Полностью отвечает требованиям
- Предвидеть возможные проблемы и препятствия на пути достижения	2	Обычно превышает требования
требуемых результатов	5	Не отвечает требованиям

Комментарии

Умение организовывать - степень, в которой подчиненный должен:	Код рейтинга	(Выберите один)
- Группировать деятельность для оптимального использования персонала	3	Полностью отвечает требованиям
и материальных ресурсов для достижения целей	2	Обычно превышает требования
- Четко определять ответственность и	5	Не отвечает требованиям
пределы полномочий подчиненных	1	Намного превышает требования
- Минимизировать беспорядок и неэффективность в рабочих операциях	4	Обычно отвечает требованиям

Комментарии

Умение управлять - степень, в которой подчиненный должен:	Код рейтинга	(Выберите один)
- Разрабатывать соответствующие	5	Не отвечает требованиям
процедуры, позволяющие быть в курсе прогресса	4	Обычно отвечает требованиям
- Определять отклонения от пути	3	Полностью отвечает требования
- Регулировать отклонения в работе, чтобы гарантировать достижение поставленных целей	2	Обычно превышает требования
	1	Намного превышает требования

Комментарии

*Замечание: Это лишь одна страница из многостраничной формы, используемой для оценки менеджеров

Основные проблемы при работе с оценкой по рейтинговым шкалам

Существует пять основных проблем: неясные нормы, эффект “ореола”, центральная тенденция, мягкость или строгость и предубежденность.

Неясные нормы исполнения обязанностей

Характеристики и степени заслуг имеют широкую интерпретацию. Например, различные тестирующие, возможно, по-разному определяют “хорошее” исполнение обязанностей. “плохое” исполнение обязанностей и т.д. Аналогично, такие характеристики, как “качество работы” или “творчество” могут трактоваться очень широко.

Лучше всего разработать и включить описательные фразы, которые подробно описывают каждую характеристику. В этой форме описывается, что понимается под “великолепным”, “превосходным” и “хорошим” качеством работы.

Эффект “ореола”

Означает, что рейтинг подчиненного, поставленный вами по одной характеристике (например, “ладит с другими”), оказывает влияние на оценки по другим характеристикам. Эта проблема часто возникает с работающими, которые слишком дружелюбны (или недружелюбны) по отношению к тестирующим. Знание этой проблемы - важный шаг на пути ее решения.

Центральная тенденция

У многих тестирующих существует центральная тенденция при заполнении рейтинговых шкал. Например, если рейтинговая шкала изменяется от 1 до 7, они стараются избегать высоких (6 и 7) и низких (1 и 2) рейтингов и ранжировать большинство подчиненных от 3 до 5. При использовании графической шкалы оценивания центральная тенденция означает, что все работающие оцениваются “средне”. Такое усреднение искажает оценки, делая их менее полезными для планов, связанных с продвижением и повышением зарплаты сотрудников. Ранжирование позволяет избежать этих проблем центральной тенденции, так как все работающие должны быть проранжированы, и, таким образом, не могут быть проранжированы “средне”. Это основное преимущество рангового метода оценки.

Мягкость или строгость

Некоторые тестирующие стремятся ранжировать всех подчиненных постоянно высоко (или низко), то есть некоторые инструкторы известны как высоко оценивающие, а другие наоборот. Когда вы должны ранжировать подчиненных, вы вынуждены делать различия между хорошим и плохим исполнением обязанностей. Таким образом, строгость/мягкость не является проблемой при ранговом методе или принудительном распределении.

Предубежденность

Индивидуальные различия среди ранжируемых (возраст, раса и пол) могут повлиять на рейтинг, получаемый ими, часто не соответствующий действительному исполнению их обязанностей. Например, исследователи обнаружили тенденцию оценивать пожилых ранжируемых (старше 60 лет) ниже по “способностям исполнения обязанностей” и по “потенциалу для развития”, чем молодых. Прежнее исполнение обязанностей работающим может также повлиять на текущую оценку. Например, иногда ранжирующий может систематически недооценивать улучшение со стороны плохого работающего и переоценивать хорошего. В некоторых ситуациях, особенно когда изменение в поведении происходит последовательно, тестирующий может просто не заметить этого. Постарайтесь, чтобы прежнее исполнение обязанностей не влияло на ваше решение.