ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………………………..3

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ

Методи та способи мотивації в управлінській діяльності

Розробка комплексної мотивації персоналу для досягнення стратегічних цілей організації

Висновки

Список літератури

Вступ

Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми - вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Мотивована діяльність - це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями діяльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивувальній діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

Проблема мотивації у процесі управління є актуальною, оскільки від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників, але й кінцеві результати підприємств в їх багатогранній соціально-економічній діяльності, особливо в області впровадження у виробництво інноваційних процесів і заходів науково-технічного прогресу.

Об’єкт дослідження - процес мотивації, а предметом виступає мотивація в управлінській діяльності.

Мета роботи - розкрити зміст та значення мотивації для процесу управління.

У даній роботі можна виділити такі завдання:

• визначити поняття «мотивація»;

• проаналізувати основні мотиваційні теорії;

• визначити роль потреб у процесі мотивації;

• дослідити конкретні методи та способи мотивації персоналу в управлінській діяльності;

• розкрити процес формування комплексної мотивації в сучасних умовах.

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ

Мотивація персоналу відіграє виключно важливу роль в сучасних трудових процесах, що пов’язано з істотними змінами не лише характеру, але й змісту трудової діяльності. Розвиток сучасних ринкових відносин в умовах глобалізації висуває якісно нові вимоги до всіх аспектів організації, в тому числі й до організації персоналу. На сьогоднішній день це не тільки набір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, а отже, і методів мотивації.

Особливою категорією ресурсів в організації та на виробництві є людські ресурси, пильної уваги заслуговує стратегія і тактика їх управління та організації. Сьогодні ми досить часто чуємо та вживаємо таке слово як «мотивація». Застосовуємо його для опису тих чи інших процесів, явищ та подій, не заглиблюючись у справжній зміст та етимологію. Отже, що ж являє собою таке поняття як «мотивація»?

Мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх сил, які спонукають людину до ефективної діяльності, задають її межі та форми, а також надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей. Це динамічний процес фізіологічного і психологічного плану, що керує поведінкою людини і визначає її спрямованість, організованість, активність і стійкість.

Розрізняють :

Зовнішню мотивацію - мотивація, не пов'язана із змістом певної діяльності, але обумовлена зовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами (стимулювання).

Внутрішню мотивацію - мотивація, пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності.

Поняття мотивації розуміється у двох сенсах:

• як система чинників, що викликають активність організму і що визначають спрямованість поведінки людини; до них відносяться потреби, мотиви, наміри, цілі, інтереси, прагнення;

• як характеристика процесу, що забезпечує поведінкову активність на певному рівні, іншими словами - мотивування.

Основні задачі мотивації:

1. Формування у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

2. Навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірмового спілкування;

3. Формування у кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації [3, c.179].

Мотивація як процес, теоретично може бути подана у вигляді шести стадій:

1. Виникнення потреб. Потреба виявляється у тому, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає;

2. Пошук шляхів усунення потреби;

3. Визначення цілей (напрямків) дії. На даній стадії відбувається вирішення чотирьох питань: Що я повинен одержати, щоб усунути потребу? Що я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю? Якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю? Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу?

4. Здійснення дії;

5. Одержання винагороди за здійснення дії. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

6. Усунення потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби [6,c.95].

Мотивація здійснює суттєвий вплив на характер трудової діяльності особистості, яка починає проявляти великі зусилля, старання, наполегливість, добросовісність та направленість.

Процес розробки стратегії мотивації трудової діяльності схематично представлено в таблиці 1 [20,c.150].

Таблиця 1.

Процес розробки стратегії мотивації трудової діяльності

Ціль мотивації	Процедура і проблеми мотивації
1.Спонукання людини або соціальної групи до активної діяльності 2. Вибір та системне використання соціально значимих для людини чи соціальної групи мотиваторів 3.Технологізація мотиваційного управління	1. Кого мотивувати? 2. Що мотивувати? 3. Як мотивувати? 4. В якій послідовності мотивувати? 5. Якими засобами та методами мотивувати? 6. Як підтримати динаміку процесу мотивації? 7. Яка ефективність процесу мотивації? 8. Як управляти мотивацією?

Вісім основних процедур проектування стратегії мотивації трудової діяльності забезпечує досягнення трьох її основоположних цілей:

1. Спонукання людини або соціальної групи до активної діяльності;

2. Вибір та системне використання соціально значимих для людини чи соціальної групи мотиваторів;

3. Технологізація мотиваційного управління [20,с.152].

Важливим елементом процесу трудової мотивації та спонуканнями людської поведінки є емоції. Мотивація і емоція приводять в рух організм. Між мотивацією і емоцією є схожість і відмінність. Щоб відбулася адаптація до виникаючих перед нами завдань, необхідна достатня мотивація. Проте якщо мотивація дуже сильна, ми позбавляємося частини наших можливостей, і адаптація стає менш адекватною щодо дійсності. Тоді в діяльності з'являються ознаки емоцій і іноді адаптивна поведінка порушується, повністю заміщаючись емоційними реакціями.

Існує оптимум мотивації, за межами якого виникає емоційна поведінка. Поняття оптимуму мотивації пов'язано з адекватністю або неадекватністю реакцій ситуації. Цей зв'язок відповідає відношенню між інтенсивністю мотивації і реальними можливостями суб'єкта в конкретній ситуації. Для того, щоб діяльність здійснювалася ефективно, необхідний певний рівень мотивації. Проте, якщо мотивація дуже сильна, збільшується рівень активності і напруги, унаслідок чого в діяльності (і в поведінці) наступають певні розлади, тобто ефективність роботи погіршується. У такому разі високий рівень мотивації викликає небажані емоційні реакції (напруга, хвилювання, стрес), що приводить до погіршення діяльності.

Психологи різних країн в різні часи визнавали, що інтенсивна стимуляція негативно позначається на нашій ефективності, точніше кажучи, на адаптації до завдань, які безперервно ставить перед нами середовище.

Наприклад, дослідник Перон зазначав, що об'єктивно емоція характеризується досить сильною дифузною реактивністю, яка виходить за рамки відповідей, безпосередньо відповідних збудженню. А Ліндслей показав, що коли активація стає надмірною, ефективність людини погіршується, з'являються ознаки дезорганізації і ослаблення контролю. Проте експериментальний доказ існування оптимуму мотивації був одержаний набагато пізніше зважаючи на труднощі експериментального вивчення емоцій. Перші роботи, в яких був виявлений цей оптимум, не стосувалися власне емоції, але вони встановили залежність між показником активації і якістю виконання. Йеркс і Додсон (1908) були першими, хто виявив оптимум мотивації у тварин [25,c.120].

Законом Йеркса - Додсона називають емпіричні закономірності, що пов'язують мотивацію і якість діяльності, суть яких полягає в наступному:

• При підвищенні мотивації до певного рівня росте і якість діяльності, але подальше підвищення мотивації, після досягнення плато, призводить до зниження продуктивності;

• При складнішому завданні є більш оптимальним нижчий рівень мотивації.

Оптимум мотивації змінюється при кожному завданні та його складності. Законом Йеркса - Додсона в психології називають залежність якнайкращих результатів від середньої інтенсивності мотивації. Існує певна межа, за якою подальше збільшення мотивації приводить до погіршення результатів. Наприклад: рівень мотивації, який умовно можна оцінити в сім балів, буде найбільш сприятливим. Подальше збільшення мотивації (до 10 і більш) приведе не до поліпшення, а до погіршення ефективності діяльності. Таким чином, дуже високий рівень мотивації не завжди є якнайкращим [23,c.35].

Методи та способи мотивації в управлінській діяльності

У сучасній практиці управління важливим є визначення стратегії керівником мотивації діяльності персоналу, оскільки від цього у великій мірі залежить ефективність функціонування фірми чи організації в цілому.

Слово "стратегія" давно стало популярним, а сучасні менеджери вільно оперують ним для позначення вищого прояву управлінської діяльності.

Стратегія (з грец. «головне командування, керівництво військовими діями») - найбільш загальний механізм дій, що визначає шляхи досягнення комплексної мети.

Стратегія - це принцип поведінки або проходження якоїсь моделі поведінки. Стратегії — це погляд в майбутнє або минуле, її можна розглядати як план (попереднє прогнозування) і як принцип поведінки (з урахуванням поведінки у минулому) [1,c.45].

Стратегія - це перспектива, тобто основний спосіб дії організації. Стратегія як позиція - це погляд вниз. З іншого боку, як перспектива стратегія обернена всередину - всередину організації, точніше, в думці стратегів, але одночасно і вгору - у велике майбутнє підприємства [6, с.87].

Методи мотивації, які використовуються керівниками в сучасній практиці менеджменту, умовно підрозділяються на економічні і неекономічні; останні, у свою чергу, діляться на організаційні і моральні. Проте на практиці всі вони тісно взаємозв'язані, взаємообумовлені і часто плавно переходять один в іншій. Деколи методи мотивації навіть важко розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода не тільки дозволяє придбати певні блага, але і приносить популярність, пошану, шану.

Економічні методи мотивації

Економічні методи мотивації ґрунтуються на тому, що в результаті їх застосування працівники одержують певні вигоди, що підвищують їх матеріальний добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад у вигляді деякої суми грошей, або непрямими, що полегшують отримання прямих (наприклад, додатковий вільний час, щоб підробляти у іншому місці). Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна платня за виконання основної роботи. Залежно від способу нарахування вона буває почасова, поденна і щомісячна.

Інша важлива форма економічної мотивації - система преміювання. Підставою для преміювання є економія ресурсів, збільшення прибутку, перш за все у сфері діяльності, що не має прямого відношення до конкретного співробітника, різні наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції, успішне проведення заходів щодо попередження проблем, виняткові заслуги. Способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників.

Керівники повинні знати, що не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними:

• Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними.

• Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво.

• Повинен існувати прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

• Робітники повинні знати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

• Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

• Критерії і нормативи, по яких здійснюється преміювання, необхідно регулярно переглядати з урахуванням зміни умов діяльності фірми, її цілей, економічного стану і т.п. [8,c.40].

Грошові виплати у формі заробітної платні і премій, використовувані керівниками як важелі стимулювання, залежно від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. У останньому випадку йдеться про акцентуючі і нівелюючі виплати; при акцентуванні вони збільшуються швидше в порівнянні з результатом, а при нівеляції - повільніше. На практиці можна використовувати різні їх комбінації.

Сьогодні у світі широко використовується система різноманітних заохочень. За статистикою після введення керівниками в роботу системи заохочень продуктивність підприємства поліпшується на 70%; скорочується плинність кадрів на 50%, задоволеність клієнтів досягає 98%. Останній показник чи не найважливіший у сучасному бізнесі [5,с.59].

Непряма економічна мотивація - це мотивація вільним часом. Її конкретними формами є скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликаний компенсувати підвищення витрат праці (наприклад, у сфері науки, освіти); ковзаючий або гнучкий графік роботи, що робить режим роботи зручнішим для людини, щоб без збитку для основної роботи займатися іншими справами; надання відгулів за частину заощадженого при виконанні роботи часу (поки не застосовується у вітчизняній практиці).

Неекономічні методи мотивації

Цю групу методів складають конкретні організаційні і моральні чинники мотивації, які часто переплітаються з конкретними економічними чинниками мотивації і обумовлюють один одного.

До організаційних методів мотивації відноситься:

• Мотивація цілями заснована на тому, що великі, важкі і цікаві цілі захоплюють людей, будять в них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

• Мотивація участю в справах фірми припускає надання працівникам права голосу при вирішенні певних проблем (в основному соціального характеру), залучення їх в процес колективної творчості, консультування з ними із спеціального питання.

• Мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям змістовнішої, важливої, цікавої, різноманітної, соціально значущої роботи, з широкими перспективами професійного і посадового зростання; вона припускає широкий контроль над ресурсами і умовами власної праці [3,c.56].

До моральних способів мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання, яке в Україні ще не розповсюдилося, полягає в тому, що працівників, що особливо відрізнилися, згадують в спеціальних доповідях вищому керівництву фірми або особисто представляють йому, вони отримують право підпису відповідальних документів, їх персонально поздоровляє дирекція з нагоди свят або сімейних дат. Публічне визнання відоме краще; воно припускає інформування про досягнення працівників в багатотиражках, на спеціальних стендах, “дошках шани”, нагородження тих, що особливо відрізнилися почесними знаками, грамотами, внесення їх імен в спеціальні книги фірми. Часто публічне визнання супроводжується такими заходами економічного характеру, як нагородження, премії, туристичні поїздки, стажування.

Визнання заслуг і оцінка праці є важливими для людей, бо дозволяють їм побачити себе в ролі переможців. Вищий ступінь задоволення співробітників досягається в результаті визнання і оцінки їх праці, які можуть бути як матеріальними, так і моральними або тими і іншими. Розрізняють наступні основні форми визнання особи:

• матеріальні компенсації;

• грошові винагороди;

• суспільне визнання окремої особи;

• суспільне визнання діяльності групи;

• особисте визнання начальства;

• усвідомлення самоефективності. Самоефективність є невід'ємним критерієм поведінки особи. Порівнюючи свої досягнення з досягненнями інших, особа формує свої цілі діяльності, які виражають ціннісне відношення до визнання потреб і інтересів особи [4,c.78].

Специфічними формами морального стимулювання є похвала і критика. Похвала повинна слідувати за будь-якими гідними діями підлеглих, навіть самими незначними, але обов'язково конкретними, сприяючими досягненню мети фірми. Це забезпечить її регулярність, послідовність. В той же час похвала повинна бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, що передбачає певні перерви, бо при дуже частому її повторенні вона перестає бути дієвою.

За негативні дії підлеглі і керівники можуть піддаватися критиці, тобто негативній думці з боку тих, що оточують, що розкриває недоліки і упущення в роботі. Критика залежить від ситуації і може виявлятися в різних формах: безособово (без імен і прізвищ); з докором в тому, що людина підвела інших; з висловом заклопотаності з приводу стану подів у критикованої особи; з жалем, співпереживанням; із здивуванням, іронією, натяком, попередженням, побоюванням, вимогою, викликом. Але основна вимога - конструктивність. Конструктивна критика направлена на те, щоб не тільки виявити недоліки в роботі співробітника і стимулювати його до роботи над їх усуненням, але і надати йому допомогу.

На закінчення зупинимося ще на одній формі мотивації, яка, по суті, об'єднує попередні, - просування на посаді. Воно дає і вищу заробітну платню (економічний мотив), і цікавішу і змістовнішу роботу (організаційний мотив), а також відображає заслуги і авторитет особи (моральний мотив).

Сьогодні особливу увагу керівники різних підприємств та рівнів управління приділяють нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

• застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів; надавання кредиту працівникам.

• застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

• надати працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють та ін..

Отже, на сьогоднішній день засоби покращення мотивації праці можна об’єднати в чотири відносно самостійних напрямки:

1. матеріальне стимулювання (включає вдосконалення системи заробітної платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищення виробництва, тому сьогодні все частіше використовують негрошове стимулювання).

2. поліпшення умов праці та якості робочої сили;

3. залучення персоналу в процес управління;

4. вдосконалення організації праці (містить постановку цілей, розширення функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків).

Отже, на сьогоднішній день не існує якогось одного, найкращого методу мотивації. Численні дослідження, які проводяться в наш час, показали, що за останнє десятиріччя відбулася значна зміна факторів, що мотивують працю. Гроші перестали займати домінуючу позицію. Серед мотивуючих факторів переважаючими стають: зміст роботи, кар’єрний ріст, а головне - взаємини з колегами – одна з головних причин, із-за якої люди залишаються на попередньому місці роботи. Ця причина набагато випереджає гроші чи майбутні можливості. Керівникам слід застосовувати в практичній діяльності різні методи та способи мотивації не як розрізнені і самостійні, а як цілісну систему стимулювання працівників з метою забезпечити підвищення ефективності праці. Концепцію комплексної (системної) мотивації праці буде розглянуто в наступному підрозділі даної роботи.