Тема 6 кроскультурные аспекты международного менеджмента

КРОССКУЛЬТУРНЫЙ ШОК И ФАЗЫ ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЯ.

Кросскультурный шок – состояние растерянности и беспомощности, вызванное потерей обычных ценностных ориентиров и неспособностью дать ответы на вопросы: где, когда и как поступать правильно? Многие ощущения кроскультурного шока роднят его с состоянием депрессии.

Симптомы кросскультурного шока впервые выделил социолог-антрополог Карл Оберг в 1960 г.:

• постоянная напряженность от усилий по адаптации;

• чувство потерянности и острая нехватка общения с друзьями, привычого статуса, профессиональных контактов;

• чувство отторжения по отношению к новой культуре и со стороны новой культуры;

• непонимание своей роли, системы ценностей и путей самоидентификации в новой культуре;

• опасение и раздражение в отношении действий представителей новой культуры;

• ощущение беспомощности, неумение приспособиться к новой среде.

Причины возникновения кросскультурного шока:

• нарушение межкультурных коммуникаций, связанное с односторонним восприятием незнакомой культуры, стереотипизаций явлений и образов новой культуры, этноцентризмом.

Фазы кросскультурного шока.

1. Радостное оживление. Переживается в течение первых 6-8 недель после приезда в незнакомую страну.

2. Фрустрация и озлобление, или собственно шок. Средняя продолжительность – 2-3 месяца. Типичные рабочие и бытовые «катализаторы» раздражения и фрустрации: иная система ценностей, иная управленческая философия, другие установки по отношению к работе и производительности, другие этические принципы, чужой язык, другие привычки в еде, иной протокол, другие пристрастия и т.д. Единственное место, где командированный чувствует себя полноценным – коллектив соотечественников. Однако ограничивать круг общения только соотечественниками во время пребывания за рубежом замедляет адаптацию, консервирует этноцентристсткие представления, мешает преодолению кросскультурного шока.

3. «Выздоровление». Продолжается 1-2 месяца. Начинается, когда приезжий начинает понимать отдельные элементы новой культурной среды, которые ранее от него ускользали. Признаки наступления выздоровления – возвращение чувства юмора, новые знакомства с представителями местного населения, процесс социализации в новой среде, чувство неуверенности сменяется самоуверенностью.

4. Приспособление. продолжительность не ограничена. Отличительная черта – растущая способность не только улавливать особенности страны пребывания, но и понимать их по нарастающей. Начинается корректировка своего поведения в соответствии с местными традициями. Важнейший признак – коррекция традиционной (национальной) системы ценностей своей страны.

5. Реверсивный культурный шок – совокупность ощущений, которые переживает человек, долго живший за рубежом, когда он возвращается в свою страну. Протекает мягче кросскультурного шока, пережитого за рубежом.

Три типа культур

• моноактивные - культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент. К этой группе принадлежат немцы и швейцарцы.

• полиактивные - подвижняе, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент - итальянцы, латиноамериканцы, арабы.

• реактивные - культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны - китайцы, японцы и финны.

Деловые соглашения и нравственные нормы.

По мере того, как глобализация бизнеса все чаще заставляет менеджеров разных культур садиться за один стол, анализируя представления и ценности, укрепляется убеждение, что почти ничего нельзя понимать буквально. Так, слово "контракт" легко переводится с одного языка на другой, но его смысл имеет множество толкований. Для жителей Швейцарии, Германии, Скандинавских стран, США или Великобритании это некий документ, который подписан сторонами для того, чтобы затем соблюдать условия. Подписи сторон придают ему смысл окончательного и бесповоротного решения. Но японец смотрит на контракт как на предварительной документ, который может быть изменен или написан заново в зависимости от изменившихся обстоятельств. Южноамериканец убежден, что договор - это непостижимый идеал, который принимается сторонами, чтобы избежать лишних споров.

Представители большинства культур считают себя высоконравственными людьми, но их этические представления могут оказаться прямо противоположными. Американцы называют японцев бесчестными партнерами, если те разрывают контракт. Японцы обвиняют в нечестности американскую сторону, настаивающую на соблюдении договора в изменившихся условиях. У итальянцев очень гибкий подход к тому, что считать этичным и что неэтичным; это заставляет североевропейцев сомневаться в их честности. Когда итальянцы гнут правила под себя или обходят какие-либо законы и постановления, они считают себя меньшими идеалистами, чем, скажем, швейцарцы, и в настоящий момент исходят из реального положения вещей. Они не признают себя коррумпированными или аморальными и не считают, что допускают беззаконие. существует немало "серых зон", в которых действие напрямик в глазах итальянца является маловразумительным поведением. В стране, где избыточный бюрократический аппарат может остановить бизнес на несколько месяцев, заискивание перед чиновником есть проявление здравого смысла.

Кросскультурный менеджмент – менеджмент на стыке культур, охватывающий как макро-, так и микроуровень. Кросскультурным менеджментом рассматриваются и сравниваются особенности национального поведения в различных странах и регионах мира, изучаются причины межкультурных конфликтов и способы их нейтрализации, выясняются поведенческие закономерности, присущие деловой культуре. Отдельные материалы по проблематике кросскультурного менеджмента появляются в печати в 50-60 гг. 20 века, но настоящий интерес возникает в конце 80-90 гг. 20 века в США, Европе. Основополагающими считаются исследования голландцев Герта Хофстеде и Фонса Тромпенаарса , американцев Эдварда и Майлдред Холл.

Культурная близорукость - неспособность фирмы учитывать особенности культуры страны-хозяина, которые требуют других подходов к маркетингу и управления

Исследователи выделяют до 30 параметров, связанных с поведением представителей различных национальных культур и их отношением с другими людьми. Эти параметры относительны, а не абсолютны, то есть изменяются в пределах от 0 до 100 % для каждой страны. Наиболее известная модель культуры создана на основании обработки результатов анкетирования 115 тыс. работников компании IBM в 75 странах. Это четырехфакторная модель деловой культуры Г. Хофстеде, которая учитывает такие параметры:

а) соотношение индивидуализма и коллективизма. При коллективизме развивается такая система ценностей, в которой человек воспринимает себя как часть группы, а затем уже как отдельную личность (Испания, Португалия, Греция, Австрия, Япония и другие восточные страны). При индивидуализме личность занимает приоритетное место (США, страны Северной Европы);

б) дистанция власти. Отражает степень неравенства в распределении власти в обществе или организации, которая воспринимается членами общества как нормальная и естественная. Низкая дистанция власти характерна для Северной Европы, Англии, США. Противоположными характеристиками обладают Украина, Россия и другие страны СНГ, восточные страны.

в) соотношение мужественности и женственности. Склонность к компромиссу, равные отношения, ориентация на средние показатели свидетельствуют о преобладании в компании ценностей женской культуры (Скандинавские страны, Дания, Голландия и др. страны). Приоритетами мужественности являются рекорды, героизм, упорство в достижении целей, материальный успех и т.д. (США, Германия, Швейцария, Англия и др. страны);

г) отношение к неопределенности. Избежание неопределенности – это такая степень неопределенности, нестабильности, двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно. Не следует путать избежание неопределенности с избежанием риска. Высокое регулирование общественной и экономической жизни – один из показателей высокой степени избежания неопределенности. Неисполнение многочисленных законов не только осуждается общественной моралью, но и пользуется поддержкой большинства населения. К другим характеристикам высокой степени избежания неопределенности можно отнести негативное отношение к структурам власти, проявления национализма, недоверие к молодежи, приоритет мнений специалистов над здравым смыслом и опытом, смена работы или переезд на новое место жительства – событие, требующее огромной концентрации психологических сил. К странам, в которых степень избежания неопределенности считается высокой, относят Германия, Бельгию, Австрию, Швейцарию, страны Южной и Западной Европы. Деловая культура стран СНГ имеет уровень избежания неопределенности выше среднего. Низкий уровень избежания неопределенности характерен Англии, Скандинавским странам, Дании, США.

После исследований, проведенных в восточных странах, данная модель была дополнена еще одним фактором, объясняющим присущие им поведенческие особенности – фактором конфуцианского динамизма. Этот пятый фактор отражает соотношение долгосрочной и краткосрочной ориентации в деловой культуре разных стран. Высокая степень конфуцианского динамизма в национальной культуре означает работу и жизнь, ориентированные на будущее, бережливость и склонность к долгосрочным инвестициям, а также стремление к стабильности, предсказуемости, гармонии в обществе.

Однако, выработка детального законодательства, принятие многочисленных инструкций и положений не всегда сопровождается стремлением им следовать. Ф. Тромпенаарс исследовал различные деловые культуры по степени готовности следовать законам или находить основания для их нарушения. В связи с этим национальные культуры были разделены на:

• преимущественно универсальных истин (высокая законопослушность: "Закон есть закон"). Канада, США, Англия, Скандинавские страны;

• преимущественно конкретных истин (поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил: "Закон как дышло") страны Азии, Латинской Америки, Южной Европы, СНГ.

В любом обществе существует различия в статусе людей. Статус определяется личными достижениями и известным положением предков, возрастом, полом, образовательным цензом, профессией. В связи с этим американский ученый Эдвард Холл все страны мира условно подразделяет на две группы:

а) группа, где статус определяется в первую очередь на основании личных качеств и поступков, то есть судьба находится в руках самого человека (США, Скандинавские страны, Голландия)

б) группа, где статус зависит прежде всего от многочисленных внешних факторов (социального контекста), часто не связанных с поступками и поведением человека (происхождение, принадлежность, элитное образование, наследство, религия, раса и др.). Индия, страны Южной и Юго-Западной Европы, страны Востока, Латинская Америка, СНГ.

Организационная культура – это совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции. Функции организационной культуры:

• позволяет работникам идентифицировать себя как целостное образование, отличное от других;

• организационная культура образует взаимопонимание на основе единства взглядов и интересов;

• определяет ценности и правила поведения в организации;

• определяет отношение к окружающей среде и способность к изменениям;

• показывает пути и средства реализации личностного потенциала работников (особенности продвижения);

• определяет лидеров, формирующих базовые ценности (легенды);

• вырабатывает неформальные обряды и ритуалы для повседневной жизни и праздников;

• способствует эффективным и интенсивным коммуникациям.

Среди существующих классификаций кросскультурных моделей следует выделить классификацию моделей организационных культур Ф. Троменаарса и Ч. Хемпдена-Тернера. В основу моделирования было положено отношение различных деловых культур к таким параметрам (характеристикам) организации:

• степень централизации управления и дистанция власти (предпочтения при решаении дилеммы: иерархичность – эгалитаризм);

• степень формализации управленческих функций (дилемма: высокая степень избежания неопределенности – низкая степень неопределенности);

• целевая направленность деятельности (дилемма: ориентация на личность и межличностные отношения – на решение задач, достижение целей.

В зависимости от предпочтений при решении названых дилемм выделяются следующие четыре основные модели (тип) организационной (управленческой) культуры по Ф. Троменаарсу  Ч. Хемпдену-Тернеру: "семья", "инкубатор", "управляемая ракета", "Эйфелева башня".

Эгалитарная культура
"ИНКУБАТОР" личность	"УПРАВЛЯЕМАЯ РАКЕТА" задачи
неформализованная "СЕМЬЯ"	формализованная "ЭЙФЕЛЕВА БАШНЯ"
Иерархическая культура

Характерные черты народов разных культур

МОНОАКТИВНЫЕ	ПОЛИАКТИВНЫЕ	РЕАКТИВНЫЕ
1	2	3
Интроверт Терпеливый Ровный Занят своими делами Любит уединение Систематически планирует будущее В данное время делает только одно дело Работает в фиксированное время Пунктуальный Подчиняется графикам и расписаниям Разбивает проекты на этапы Строго придерживается плана Строго придерживается фактов Черпает информацию из статистики, справочников, баз данных Ориентирован на работу Бесстрастен Работает внутри отдела Следует установленной процедуре Неохотно принимает покровительство Поручает компетентным коллегам Завершает цепь действий Любит твердо установившуюся повестку дня Говорит коротко по телефону Делает записи на память Уважает официальность Не любит терять лицо В споре опирается на логику Сдержанная жестикуляция и мимика Редко перебивает Разграничивает социальное и профессиональное	Экстраверт Нетерпеливый Словоохотливый Любопытный Общительный Планирует только в общих чертах Делает одновременно несколько дел Работает в любое время Непунктуальный График непредсказуем Дает проектам "накладываться" друг на друга Меняет планы Подгоняет факты Получает информацию из первых рук (устно) Ориентирован на людей Эмоционален Занимается делами всех отделов Использует связи Ищет протекцию Поручает родственникам Завершает межличностное взаимодействие Связывает все со всем Разговаривает часами Делает пометки редко Выискивает ключевую фигуру Всегда готов извиниться В споре эмоционален Несдерживаемая жестикуляция и мимика Часто перебивает Смешивает социальное и профессиональное	Интроверт Терпеливый Молчаливый Почтительный Хороший слушатель Сверяет с общими принципами Реагирует по ситуации Гибкий график Пунктуальный Подстраивается под график партнера Рассматривает картину в целом Вносит легкие коррективы Утверждения носят характер обещаний Пользуется и тем и другим Ориентирован на людей Ненавязчиво заботлив Занимается всеми вопросами Непроницаемый, невозмутимый Бережет репутацию другого Поручает надежным людям Реагирует на действия партнера Внимателен к происходящему Умело обобщает Планирует медленно Сверхчестный Не может потерять лицо Избегает конфронтации Едва уловимая жестикуляция и мимика Не перебивает Соединяет социальное и профессиональное