7.7. Социально-психологический климат трудового коллектива, его суть и условия формирования
Социально-психологический климат – это совокупность обстоятельств, порождающих определенные установки членам коллектива, которые проявляются в их внутреннем состоянии, а также к окружающим и к своей деятельности.
Следует отметить, что эти установки поддаются целенаправленному влиянию со стороны руководителя коллектива (менеджера), а значит, состояние социально-психологического климата коллектива зависит от него. Социально-психологическое состояние коллектива в процессе совместной деятельности людей отражает реальную производственную ситуацию, характер и уровень взаимоотношений между людьми по горизонтали и вертикали, преобладающее настроение людей, степень удовлетворения работой, руководством, взаимоотношениями.
К составляющим социально-психологического климата коллектива относят:
Степень удовлетворения своей деятельностью, что достаточно субъективно, поскольку одни члены коллектива считают удовлетворением то, что другие – нет. На степень удовлетворения влияет характер и содержание деятельности, отношение к ней, престижность, размер вознаграждения, перспективы, присутствующие возможности, специфические возможности.
Психологическая и социально-психологическая совместимость. В основу первой входит соответствие темпераментов членов коллектива, второй – соответствие профессиональных и морально-психологических качеств.
Социально-психологическая совместимость членов коллектива обеспечивается набором условий:
рациональным распределением функций, при котором каждый из взаимодействующих субъектов не сможет добиться успеха за счет другого или в случае, когда тот потерпит неудачу;
соответствие личных возможностей каждого члена коллектива структуре и содержанию его деятельности, задач и, соответственно, требований, которые ему предъявляются;
близостью или совпадением моральных позиций в результате чего возникает взаимное доверие, стремление к взаимопониманию и желанию сотрудничать;
однородностью мотивов деятельности и индивидуальных стремлений членов коллектива;
возможностью взаимодополнения и на основе этого – органичного соединения способностей каждого работника в едином производственном процессе.
Отсутствие одного из перечисленных условий ведет к появлению несовместимости, что отрицательно сказывается на коллективе. Возникают проблемы, которые требуют решения и, в случае невозможности это сделать, коллектив теряет управляемость, становится неэффективным и даже может самоликвидироваться.
Сейчас западные фирмы часто практикуют смешанный путь формирования коллективов, в результате которого они становятся более стойкими и стабильными, чем обычно. В основе этого пути лежит выбор партнеров из совокупности лиц, с которыми человеку дают возможность некоторое время пообщаться. В результате этого к одним возникает стойкая симпатия, к другим – антипатия, а к третьим – безразличие.
На восприятие человека человеком влияет цепочка обстоятельств объективного и субъективного характера.
К числу объективных психологических особенностей восприятия человека человеком относятся:
ситуация, в которой происходит знакомство;
уровень и глубина видения ситуации;
личностные и социальные характеристики (терпимость, манера поведения, внешний вид);
пол, образование, возраст, религия, национальность;
стереотипы.
К числу субъективных психологических особенностей относятся:
эффект первого впечатления;
эффект свой-чужой (посторонние люди при других равных условиях воспринимаются с большей симпатией, чем близкие).
Большинство менеджеров в своей деятельности сталкиваются с враждебностью, даже агрессивностью, нездоровым соперничеством, завистью, возникающей между отдельными сотрудниками. Это довольно часто приводит к ухудшению условий труда и приносит существенные убытки организации.
Существует несколько видов социальных мотивов взаимодействий между людьми:
максимизация общего выигрыша (мотив кооперации);
максимизация собственного выигрыша (индивидуализм);
максимизация относительного выигрыша (конкуренция);
максимизация другого выигрыша (альтруизм);
минимизация другого выигрыша (агрессия);
минимизация разницы в выигрыше (равенство).
Исходя из перечисленных мотивов, выделим ведущие стратегии поведения при взаимодействии людей (рис. 7.3).
Рис.7.3. Стратегии поведения при взаимодействии людей
Таким образом, стратегии межличностных отношений можно определить следующим образом:
сотрудничество, направленное на полное удовлетворение участниками взаимодействия своих потребностей (реализуется либо мотив кооперации, либо мотив конкуренции);
противодействие предусматривает ориентацию на свои цели без учета целей партнеров по общению (индивидуализм);
компромисс реализуется при частичном достижении целей партнеров ради условного равенства;
покладистость предусматривает жертву собственных целей для достижения целей партнера (альтруизм);
избежание представляет собой уход от конфликта, потерю собственных целей исключительно для выигрыша другого.
Исследуя межличностные отношения в коллективе, руководитель среди различных методов влияния часто применяет психологический. В основу метода входит воспитание подчиненных, своевременное использовать личное влияние руководителя, отношения в коллективе необходимо сделать более гуманными, при необходимости воспользоваться психологическим подталкиванием. Отдельно уделяется внимание мотивационному влиянию на исполнителей. Рекомендуется не забывать создавать внутри коллектива психологические условия воспитательного характера.
Социально-психологический набор содействует формированию более качественного психологического климата, лучшей структуры взаимных отношений и первоначальное качество молодых коллективов. Делает процесс их организации лучше управляемым и обеспечивает повышение их социальной и экономической эффективности.