Тема 5 Мотивація персоналу
Сутність і значимість мотивації персоналу
Матеріальна мотивація трудової діяльності
Заробітна плата: сутність, функції
Організація заробітної плати
Тарифна система оплати праці
Нормування праці
Система оплати праці
Організація преміювання персоналу
Методи нематеріальної мотивації
1.
У більш розгорнутому вигляді мотиви — це спонукальні причини поведінки й дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке прийде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії.
Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер та залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити та як саме.
За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.
Правомірним є твердження, що в структуру мотиву входять:
* потреба, яку людина хоче задовольнити;
• благо, що може задовольнити цю потребу;
трудова дія (дії), що необхідні для отримання блага;
ціна — витрати фізіологічного, матеріального й морального характеру, що пов'язані з трудовою дією.
Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).
Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки й діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю.
Яка ж суть спорідненого терміна — «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх іззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності.
В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація — це надія на успіх і боязнь невдачі.
Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.
Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задовольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятості; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володіння засобами виробництва; до вибору нового місця роботи тощо.
2.
Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в «укрупненому» вигляді можна подати як сукупність трьох основних груп матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно поділити на матеріальну, трудову та статусну.
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів (перші з них породжуються роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо, а другі — прагненням людини обійняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою, а також прагненням до лідерства в колективі та якомога вищого неофіційного статусу) не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів.
Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок заробітної плати, як і доходів у цілому, і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.
Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- мікроекономічних чинників, зокрема: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві й у суспільстві загалом; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів та деяких інших.
3.
Заробітна плата відноситься до найбільш складних соціально-економічних категорій. В розкритті сутності заробітної плати виділяють два підходи: соціально-правовий (нормативний) й економічний.
Соціально-правовий зорієнтовано на розгляд змістової характеристики заробітної плати у відповідності до міжнародних норм та їх відображення в національному законодавстві України.
Економічну сутність заробітної плати відображують три точки зору: заробітна плата як перетворена форма ціни робочої сили; як розподіляєма державою частина національного доходу; як ціна праці.
Розглядати сутність заробітної плати слід з різних позицій :
1. ЗП – це економічна категорія відносин розподілу доходу між власником підприємства та найманим працівником.
ЗП – це винагорода за виконану роботу, розмір якої залежить від складності та умов її виконання, професіонально-ділових якостей працівника,його особистих виробничих результатів та кінцевих результатів діяльності колектива взагалі.Тому заробітна плата виступає матеріальним стимулом виробництва.
ЗП – це елемент ринку праці, що виступає ринковою вартістю робочої сили, що складається під впливом попиту та пропозиції робочої сили.
ЗП – це елемент витрат на виробництво (який крім власне заробітної плати включає й ще інші витрати роботодавця на робочу силу), тому впливає на собівартість продукції, прибуток підприємства та на його конкурентоспроможність.
ЗП – це трудовий дохід, який повинен забезпечити щонайменше просте відтворення робочої сили.
Визначення ЗП надано в законі України “Про оплату праці”(ст.1): “Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.”
Функції заробітної плати
Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.
Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тем, що вона має виконувати такі функції: відтворювальну, стимуляційну, оптимізаційну, регулюючу, соціальну.
Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в ході виробництва робочої сили та для відтворення поколінь.Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімума заробітної плати та прожиткового минімума.
Стимуляційна роль заробітної плати полягає в установленні залежності розміра заробітної плати від його особистого вкладу, результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством ін.
Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці.Призначення цієї функції полягає на рівні країни - в ув’язці платоспроможного попиту та товарної пропозиції,а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати.Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.
Регулююча функція вирішує поблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції та розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою.
Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.
Механізм реалізації основних функцій заробітної плати включає визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів реалізації, критерії реалізації.
4.
Принципи організації заробітної плати - це об’єктивні, науково обґрунтовані положення, що відображують дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати.
До принципів організації заробітної плати відносять наступні:
простота, логічність, досяжність сприйняття форм та систем заробітної плати;
підвищення реальної заробітної плати відповідно до зростання ефективності виробництва та праці;
забезпечення випереджаючих темпів зростання обсягів випуску продукції порівняно із зростанням фонду споживання;
диференціація заробітної плати залежно від складності, відповідальності, професійно-ділових якостей працівника, умов праці, індивідуальних результатів праці ,а також колективних результів господарської діяльності;
рівна оплата за однакову працю в однакових умовах праці, тобто адекватна оцінка однакової праці через його оплату;
державне та договірне регулювання оплати праці;
урахування впливу ринку праці.
Організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.
Метою організації оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці.
Головним завданням організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їх впливу визначено Законами України “Про оплату праці” , “Про колективні договори та угоди” та ін.
Слід підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці не означає, що вони можуть не додержуватися певних правил. Останні визначаються державним та договірним регулюванням оплати праці.