Организационная культура

Гирт Хофстеде

ОБЗОР

Понятие «организационная культура» в литературе стало популярным с начата 1980-х гг. Для него нет единого определения, но все авторы единодушно сходятся на том, что это нечто целостное, исторически определенное, связанное с объекта­ми изучении антропологов, созданное обществом, ненавязчивое и с трудом подда­ющееся изменениям. Это то, чем обладает любая организация, или, с другой точки зрения, то, что она собой представляет.

Организационную культуру¹ следует отличать от национальной. От поверх­ностного уровня до глубин культура проявляется через символы, героев, ритуалы и ценности. В основном национальные культуры различаются на уровне ценно­стей, а организационные — па уровне символов, национальных героев и ритуалов; все это вместе получило название «практика».

Различия в национальных культурах изучались на примере 50 стран. В резуль­тате проведенных исследований было выявлено пять независимых аспектов ценно­стей: дистанция власти; индивидуализм в сравнении с коллективизмом; мужествен-

ность в сравнении с женственностью; избегание неопределенности; долгосрочная ориентация в сравнении с краткосрочной. Неодинаковость национальных куль­тур отражается, во-первых, на решениях организационных проблем, а во-вторых, на степени применимости управленческих теорий а различных странах. Именно национальные культуры определяют предпочтительные направления формиро­вания организаций и способы мотивации сотрудников. Например, культура огра­ничивает свободу выбора в процессе оценки результатов, управления по целям, стратегического менеджмента и гуманизации труда.

Исследование организационных культур определило наличие шести незави­симых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в срав­нении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предпо­лагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации час-

¹ По проблемам организационной культуры см., например: Шейп Э. X. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002; Камерон Я"., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001; СпивакВ.А. Корпоративная культура. -СПб.: Питер. 2001.

314. Управление человеческими ресурсами

тично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функциони­рует. Какое количество этих измерений наличествует, также связано с рядом дру­гих "жестких" характеристик организации. Это приводит к умозаключениям на тему, можно или нельзя управлять организационной культурой.

Управление международным бизнесом предполагает учет одновременно как национальных, так и организационных культурных различий. Организационная культура легко поддается управлению, в то время как национальная культура мо­жет восприниматься управлением только как существующий факт; организаци­онная культура может быть общей для людей разных национальностей независи­мо от разделяющих их границ.

1. Понятие организационной культуры

Понятие «организационная культура» (в оригинале используется «organization culture», в американских источниках чаще используется -«organizational culture») стало популярным в английском языке с начала 1980-х гг. (Pettigrew, 1979; Schein, 1985). В литературе по вопросам управления также часто используется термин ^корпоративная культура» (Deal and Kennedy\ 1982). Самое первое понятие, по­явившееся в 1950-х гг., было «организационный климат». Различия между «куль­турой» и «климатом» — вопрос только определения; в литературе нет однозначного согласия по этому вопросу. «Культура» чаще используется как более долгосрочная и стабильная характеристика организации, а «климат» — как краткосрочная, бо­лее изменчивая (см. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ).

С начала 80-х гг. в литературе интенсивно развивается представление об организационной культуре как явлении, присущем многим областям. «Культу­ра» стала увлечением менеджеров, консультантов и ученых, имеющих различ­ные интересы. Важную роль в такой популяризации сыграла книга, написанная Т. Дж. Питерсом и Р. X. Уотерменом «In Search of Excellence» («В поисках эф­фективного управления»). Авторы утверждали, что лучшие американские ком­пании характеризуются сильными, доминирующими, гармоничными культура­ми, в которых «предполагается, что люди на любом уровне организации знают, что им нужно делать в большинстве ситуаций, так как небольшое количество ценностей, направляющих их деятельность, кристально ясно» (Peters and Wa­terman, 1982).

Поскольку эта концепция достаточно скоропалительна, литература по органи­зационной культуре включает выдающуюся коллекцию бодрых речей, военных рассказов и несколько проницательных исследований ситуаций. Системное ис­следование — редкость: исследование Т. Дж. Питерса и Р. X. Уотермена «эффек­тивно управляемых компаний», например, не соответствует научным стандартам.

Тем не менее организационная культура оказалась не просто увлечением. Она заняла свое место в организационной теории и приобретает такой же статус, как и структура, стратегия или контроль.

Хотя нет единогласно принятого определения, большинство авторов соглаша­ются, что организационную/корпоративную культуру можно характеризовать следующими параметрами:

Организационная культура 315

1. Целостность, системность (описывается как единое целое, нечто большее, чем простое сложение всех составляющих).

2. Историческая определенность (отражает историческое развитие организации).

3. Связанность с объектами изучения антропологов (например ритуалы и сим­волы).

4. Сформированность на социальной основе (создается и поддерживается группой людей, которые вместе формируют организацию).

5. Ненавязчивость, мягкость воздействия (хотя Т. Дж. Питере и Р. X. Уотер-

мен уверяют своих читателей, что «ненавязчивость значит твердость»).

6. С трудом поддается изменениям (хотя авторы не пришли к единому мне­нию о том, насколько тяжело).

Все эти характеристики организации по отдельности обсуждались в литерату­ре несколько десятилетий; в результате появилось нечто новое, а именно объеди­нение их в единую концепцию.

По взглядам на организационную культуру авторов можно разделить на два направления: одни считают — это то, чем обладает любая организация, а другие — то, чем она является (Smircich, 1983). Первое утверждение привело к созданию аналитического подхода и к увлеченности изменениями в организации. Оно пре­обладает среди менеджеров и консультантов по вопросам управления. Второе по­служило появлению синтетического подхода и пристального внимания к вопросам понимания культуры, что почти исключительно является прерогативой исследова­ний академической науки. Здесь будет рассмотрен первый подход (организация обладает культурой), но с учетом некоторых принципов второго подхода — особен­но когда дело касается культуры как единого целого.