ИДЗ_Нуртазин_6408

Введение

В данном задание будет говориться о компании, в которой я работаю (с Вашего позволения я не буду называть её).

Пойду по предоставленному материалу сразу с изучений Д. Макгрегора. Хоть он и говорит (и показывает) своими исследованиями, что теория Х – устаревшее понятие, но, по-моему мнению, всё же природа человека больше склонна к ней. Редко встречаются люди, которые действительно очень любят работать и им нравится то, чем они занимаются, не считая времени. Не сочтите за лесть, но мне кажется, что Вы один из таких людей.

Тем не менее, наша компания придерживается больше теории Y. Никто из наших сотрудников не старается полностью отстраниться, офис общий, все спокойно говорят друг с другом, не смотря на должности. Праздники проводятся общие, не так, что добровольно-принудительно, но видно, что люди с охотой идут на тот же день рождения кого-то из коллег, все вместе. Нет каких-то диктаторских правил, да, бывают отчитывают за невовремя выполненное задание, но, это уже личный недочёт, чем управленческий режим.

Перейдём к конкретным моделям из материала.

Авторитарная модель

Ни в каком виде не поддерживаю авторитарный режим. Да, иногда нужна твёрдая рука, но не таким образом.

Тем не менее, сейчас мы рассматриваем саму компанию, а не моё мнение и модели управления. Как я и говорил ранее, на моей работе нет такого. Слова «ты обязан сделать «то» и «это» … никогда не звучали. Все мы понимаем, что мы должны делать – это, всё-таки, наша работа. Появляется проект, на общем совещание оговариваются условия, тех.задание (ТЗ), планы, возможная модернизация, командировки и далее уже руководство распределяет обязанности, дают сроки на выполнение.

В пример приведу своего руководителя по инновационным технологиям (он же мой куратор на время стажировки). Да, он требует от меня выполнения, но он не считает свои знания абсолютными, никогда так не говорил. Наоборот, я часто слышу, как он мне говорит «век живи – век учись» всякий раз, когда я показываю ему то, чем он не пользовался до этого времени. Общаемся мы с ним как хорошие друзья и в любой момент я могу добиться от него поддержки и спросить, даже если это самый глупый вопрос в моей жизни.

На таком «судне» (читать модели) далеко не уплывёшь, да и уровень предприятия будет невысок, потому что всё делается «из-под палки».

Модель опеки

Мне сложно сказать что-то про эту модель по той причине, что я не понимаю самого термина «поощрения». То есть как слово понимаю, но что под этим подразумевается конкретно в данном контексте – я не знаю. К тому же я работаю неофициально (т.к. я иностранный гражданин).

Да, в каком-то роде нас опекают, но так, мне кажется, много где сейчас. Командировки оплачиваются поверх твоей зарплаты, туда входят и оплата жилья, и оплата перелёта, а также ежедневные выплаты. После возвращения, можно немного отдохнуть (в разумных рамках). Если брать это за поощрение, то да, оно присутствует.

Если говорить о «твёрдой почве» – я чувствую уверенность в моём месте. Самым главным аргументом является то, что я, человек не имеющий опыта и практических знаний, обучался в этой компании и всё ещё имею за собой место, не было даже намёка на то, что меня кто-то возьмёт и уволит.

Если говорить о личных отношениях – всё тоже самое. Я могу говорить как и с тех. директором, так и со своим руководителем на отвлечённые темы. Они, как люди с бо́льшим опытом, могут мне помочь с личными вопросами моей жизни, так и просто то, что они знают.

Поддерживающая модель

Думаю, что наша организация относится больше к этой модели. Правда ранее я уже описал всё к тому подводящее.

Поддержка имеется, и она колоссальна. Каждый из руководителей (главный менеджер, отдел продаж, отдел разработчиков, отдел проектировщиков) все они стараются на благо компании и это очень сильно заряжает энергией.

В пример приведу сдачу экзаменов на получение квалификации. Многие из главных инженеров и директоров уже проходили этот экзамен и знают, что там и как. Когда один из коллег должен был проходить его, мало того, что ему все говорили «не парься, всё будет нормально, он не тяжелый», дак ему кто-то ещё и вспомнил пару вопросов, дали книгу по электробезопасности, которая лежала с незапамятных времён. Хоть он его и не сдал, никто не был в гневе, не ругался и не отчитывал, просто сказали, что в следующий раз сдаст, да и мало у кого получается с первого раза.

Если есть какой-то семинар по общему развитию (на данный момент это, в основном, вебинары) об этом сразу сообщается на общей почте и все это видят. Каждый из руководителей «заряжен» и от него так и исходит рабочая «энергетика». Такое чувство, что они не устают от слова «совсем».

Коллегиальная модель

Данная модель обходит по касательной нашу компанию. По-моему мнению, у нас это «подколлегиальная» модель, если можно так сказать. То есть проекты разбиваются на подгруппы и далее следует уже общая цель, где каждый из членов данного проекта несёт одинаковую ответственность. По крайней мере, чувствуется так (хотя на самом деле руководитель проекта несёт большую ответственность, но это уже перед лицом заказчика).

На рабочем месте есть общая доска, на которой расписаны все проекты и те, кто ими занимается. Там же есть общая цель и её дата – срок сдачи (примерный).

Выводы

Изучив материал, могу сказать, что от каждой модели наша компания взяла по чуть-чуть (не считая авторитарную). Все мысли, выводы и примеры имеются в самом тексте и подробном рассмотрении каждой модели.

Следующие выводы будут сделаны по таблице «Модели организационного поведения». Ознакомившись с таблицей высказываю свои предпочтения по видению модели организации: базис модели – Руководство/Партнёрство (обосновываюсь тем, что мне нужен не просто коллега, но ещё и руководитель, который будет вести вперёд и принимать тяжелые решения); Ориентация менеджмента – Работа в команде/Поддержка (как по мне работа в команде уже подразумевает поддержку, но раз они стоят в разных столбцах, то выберу оба варианта. Нужна как помощь с рабочими задачами, там и поддержка на уровне внерабочих вопросов); Ориентация работников – всё из перечисленного ( каждая из моделей имеет свои плюсы в этом вопросе); Психологический результат – Самодисциплина (очень важный фактор, подразумевает собой осознание своей ответственности перед поставленной задачей, отсюда и важность); Удовлетворение потребностей работника – В самореализации/В статусе и признании/В безопасности (все эти факторы важны. Нужно быть уверенным в себе, в том, что ты имеешь своё «место под солнцем», в том, что тебя уважают, как коллегу и человека); Участие работников в процессе труда – Умеренный энтузиазм/Пробужденные стимулы (сложно представить вместе эти два фактора, но я оставлю выбор на этих двух. Сотрудники должны быть достаточно стимулированы, но при этом не перегибать палку с энтузиазмом, то есть не «приседать» на уши руководству, я так считаю).

Прошу заметить, что в основном я говорил об отделе разработчиков, т.к. я являюсь его частью и 90% всего времени провожу там.

Задание было выполнено так, как я его понял и могут быть расхождения с тем, что должно было быть, но это задание было выполнено на совесть.