§ 5. Правила приема на работу

Не отказывайте сразу, пусть разочарование

входит по капле, не надо отказывать наотрез -

это значит рвать узы преданности. Пусть

остаются крохи надежды, они умерят горечь отказа.

Бальтасар

Прием на работу - одно из главных звеньев трудовых отношений. ТК РФ устанавливает, что он осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей.

Ограничения в приеме на работу. Свобода в принятии решения о заключении трудового договора не является абсолютной как для работодателя, так и для работника.

Работодатель ограничен финансовыми средствами, которые он может использовать в качестве платы за труд. Кроме того, законодатель называет обстоятельства, при наличии которых работодатель не может отказать человеку в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граждан (например, инвалидов), а также запрета отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Свободу работодателя закон ограничивает и указанием на запрет отказывать при приеме на работу необоснованно.

На работника в свою очередь возлагается обязанность предоставить необходимые документы:

1) паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность);

2) трудовую книжку;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета;

5) документ об образовании, квалификации, если речь идет о работе, требующей специальных знаний.

6) требование других документов законодатель признает не допустимым, поскольку это ограничивает свободу работника при поступлении на работу.

Переговоры о приеме на работу. Выполнение сторонами формальных требований позволяет затем приступить им к переговорам о содержании трудового договора. Условия, составляющие его сердцевину, непременно должны быть сторонами обсуждены. К ним относятся:

1) место работы (структурное подразделение);

2) дата начала работы;

3) наименование должности (специальности, профессии);

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) режим труда и отдыха;

7) условия оплаты труда.

В дополнение к ним предметом переговоров могут стать и другие условия труда, если стороны сочтут их значимыми.

Конечно, прием на работу всегда ведется индивидуально. Но вместе с тем процедура эта является распространенной для любой корпорации. Вот почему обычно юристы или специалисты по кадрам предприятия стремятся ее облегчить и упростить: они готовят типовой договор (своего рода матрицу), наполняемый затем конкретным содержанием в процессе переговоров с вновь поступающим на работу. Типовой трудовой договор - один из корпоративных актов.

Менеджеры в отличие от работников - это "штучный товар". Вот почему при приеме их на работу типовые договоры практически не используются. Трудовые соглашения с ними долго прорабатываются, детально конкретизируются и отличаются богатством содержания.

Помимо типовых трудовых договоров процесс приема на работу опосредуется и другими корпоративными актами.

Очень часто работодатель не довольствуется документами, подтверждающими квалификацию кандидата на должность, и устраивает реальную их проверку, применяя различные способы (ответы на вопросы анкеты, тестирование и др.). Процесс этот также должен быть упорядочен с помощью таких корпоративных актов, как Типовая анкета для поступающего на работу, Правила проведения и оценки тестирования. Пускать этот процесс на самотек или отдавать его на усмотрение менеджера по персоналу опрометчиво.

Порой профессиональные требования к работнику прямо выходят на его личностные качества (психологические, моральные, отношение к чужой собственности и др.), и они также становятся предметом проверки. В этих случаях не обойтись без знаний специалиста-психолога, который помог бы составить корпоративный акт, облегчающий менеджеру по персоналу прорисовывать психологический портрет поступающего на работу. Именно такой акт крайне необходим, когда речь идет о работниках, деятельность которых будет связана с материальными ценностями, работой с клиентами, детьми и т.п.

Знакомство с рабочим местом. Явно недостаточно привести новичка в отдел (цех), показать стол (станок), за которым ему предстоит работать. Знакомство с рабочим местом должно быть основательным и не визуальным, а по существу.

Можно, конечно, осуществить это в виде длинной тирады, адресованной новому сотруднику. Однако гораздо лучше ознакомить его с корпоративным актом, где содержится описание именно этого рабочего места. Представляется, что такие корпоративные акты должны составляться относительно всех рабочих мест, имеющихся в корпорации. Не мудря, их можно было бы назвать, например, "Описание рабочего места Х". Примерная структура такого акта могла бы быть такова:

- название;

- его уровень в структуре корпорации;

- отношение подчиненности работника;

- цель рабочего места;

- необходимые меры на период отсутствия или заболевания данного сотрудника;

- задание для данного сотрудника на случай нетрудоспособности других сотрудников соответствующего уровня, т.е. кого он может заменять;

- функции, которые работнику надлежит выполнять для достижения общей цели;

- полномочия, которыми он располагает для выполнения своего задания, характер его функций (линейные, штабные, консультативные и др.).

Составление данных корпоративных актов дает следующее:

1) сотрудник оказывается хорошо сориентированным на работе;

2) он приобретает гарантии от несправедливой ответственности;

3) он имеет базу для самоконтроля;

4) руководитель не может вмешиваться в его работу без консультаций с ним;

5) для руководителя это является основой для контроля за подчиненными.

Знакомство с корпоративным этикетом. Пространные и сентиментальные беседы менее эффективны, нежели знакомство с корпоративным актом, имеющим такое, допустим, наименование: "Правила делового этикета сотрудников общества". Его можно было бы сделать не расплывчатым по содержанию, а довольно структурированным:

I раздел: что следует и чего не следует делать сотруднику (быть тактичным, терпимым к нравам других, ориентироваться на коммерческий успех корпорации, не быть скованным, не вступать в политические дискуссии без особой необходимости и др.);

II раздел: личностные качества работника (вежливость, простота, достоинство, хорошее воспитание и др.);

III раздел: внешний вид (в рабочее время не надевать костюмы очень светлых тонов, пестрые и темные сорочки и т.п.).

Существует еще масса вопросов, касающихся приема на работу, которые имеют процедурный характер:

кто проводит с поступающим на работу знакомство с условиями труда, правами и обязанностями, правилами охраны труда, корпоративными актами, действующими на предприятии;

с кем согласовывается прием на работу кандидата на должность;

кто визирует заявление о приеме на работу;

кто готовит проект приказа;

кто подписывает приказ о приеме на работу;

для выполнения каких видов работ (должностей) необходимо прохождение медицинской комиссии;

проведение специальной проверки и ее объем;

выдача пропуска на вход (въезд) на территорию корпорации (кем, в какой срок и др.);

другие.

Конечно, для упорядочения каждой из указанных процедур можно подготовить отдельные корпоративные акты. Однако чаще в корпорации действуют по-другому: создают единый корпоративный акт, регулирующий все вопросы, связанные с поступлением на работу. Для его наименования используются разные варианты: Правила приема на работу (более распространенный вариант), Положение о заключении трудовых договоров, Положение о контрактной системе найма работников и др. Иногда вопросу о приеме на работу посвящается отдельная глава в Правилах внутреннего трудового распорядка.