3090

Современному специалисту по работе с персоналом следует знать косвенные признаки употребления наркотиков и наркотической зависимости. Мы должны уметь отличать наркоманов как минимум по внешним признакам. Они не абсолютны, но все же часто помогают. Наружность употребляющих наркотики не всегда бывает откровенно ужасной. При этом надо помнить, что внешние признаки не подходят к опознанию наркоманов с небольшим стажем:

-как правило, это молодые люди, вчерашние школьники или студенты;

-длинные рукава одежды всегда, независимо от погоды и обстановки;

-часто неряшливый вид, сухие волосы, отекшие кисти рук;

-осанка чаще всего сутулая;

-невнятная, растянутая речь;

-неуклюжие и замедленные движения при отсутствии запаха алкоголя;

-признаки потери контроля над собой;

-явное стремление избегать встреч с представителями руководства и службы безопасности;

-раздражительность, резкость и непочтительность в ответах на вопросы;

-периодические уходы с рабочего места, после которых появляются перечисленные отклонения в поведении;

-проявление в речи особого сленга и многое другое.

Признаками появления наркоманов в коллективе являются:

-участившиеся пропажи вещей и денег;

-нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);

-пропажи чайных ложек из столовой предприятия;

-производственные травмы;

-прямая информация о том, что кто-то предлагает попробовать. Наркологическая экспертиза производится, если вам необходимо

доказать, что кто-то злоупотребляет наркотиками или находится в состоянии наркотического опьянения в настоящий момент, и от этого зависит решение спорных трудовых или юридических вопросов. Судебно-наркологическая экспертиза проводится только специалистами государственных наркологических лечебных учреждений и только по запросу органов МВД или юстиции. Влияние наркоманов на организацию, так же как и алкоголиков, в основном носит индивидуальный характер и проявляется в следующем:

-увеличение количества мелких хищений;

-риск совершения преступления в состоянии наркотического опьянения;

-частые нарушения режима рабочего времени, потери от его неэффективного использования;

-возрастание уровня конфликтности в подразделении;

11

-срыв важных задач, порученных работнику-наркоману;

-распространение наркотиков и увеличение числа зависимых в организации.

Нейтрализовать таких сотрудников значительно проще. Они знают свою уязвимость, которая заключается в том, что экспертиза выявит факт употребления.

Во-первых, если у вас при приеме кандидата на работу возникли соответствующие подозрения, попросите его принести справку из наркологического диспансера. Скорее всего, после этого он больше уже не придет.

Во-вторых, если по профилю деятельности проводятся предварительные или периодические медицинские осмотры, договоритесь со стационаром о применении экспресс-тестов на наличие наркотиков в организме. Справки из стационара о положительной реакции будет достаточно, чтобы “по-тихому” распрощаться с сотрудником. Если есть доказательства того, что работник - наркоман, при расставании постарайтесь выяснить у него, кто еще в вашей организации злоупотребляет этим делом. Наркоманы не герои, и за ваше молчание “сдадут” друзей. В любом случае поставьте в известность родителей горе-работника. Одним из видов химической зависимости является токсикомания. Она развивается в связи с употреблением лекарственных средств и веществ, не отнесенных к наркотическим, но также изменяющих состояние психической деятельности человека и его поведение. Диапазон веществ с вызывающим зависимость действием очень широк - от медикаментов (анальгетики, транквилизаторы, снотворные, стимуляторы и др.) до технических растворителей и средств бытовой химии. Почти все, что ранее сказано про алкоголиков и наркоманов, справедливо по отношению к токсикоманам. Обратите внимание на присутствие особенных реквизитов - пропахшие полиэтиленовые пакеты, емкости с клеями или растворителями.

Игроки

Игровую аддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling - азартная игра). К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр. Принадлежность работника к этой группе риска выявляется по следующим признакам:

-внезапное появление или исчезновение денег у игрока;

-захватывающие или постоянные разговоры об азартных играх, своих достижениях и крупных проигрышах;

-наличие некоторых, может быть, нестатусных атрибутов (золотые перстни и цепи, пр.);

-наличие клубных карточек казино;

-частная информация;

12

-жалобы членов семьи на низкую зарплату;

-регулярный приход, например, жены на работу мужа-игрока в день зарплаты и т.д.

Отрицательное воздействие игрока на организацию носит индивидуальный характер, и степень этого воздействия связана с характером

исилой зависимости:

-потери организации от неэффективного использования рабочего времени сотрудника (работа после ночи, проведенной в казино);

-совершение изощренных, трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к “красивому” аферизму;

-хищения информации, денежных и материальных ценностей в крупных размерах.

Поведение по-настоящему “увязшего” игрока порой приводит к чрезвычайно тяжелым последствиям. Известны случаи, когда игроки продавали дачи, квартиры, машины, потом получали прямые угрозы в свой адрес и в адрес близких. Ценности работодателя в этой игре ничего уже не стоят и рассматриваются как свои.

Считается, что игровая аддикция не менее остра, чем наркотическая. То есть все рассмотренные формы риска для организации будут сохраняться в течение всего времени работы сотрудника. Можно снизить этот риск, не допуская сотрудника к распоряжению ценностями и информацией или к принятию важных решений, но зачем такой сотрудник нужен? Выход один -- “гильотина”, то есть увольнение. Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основания для увольнения понятны. Если до этого не дошло или такие факты просто неизвестны -- ищите другие наиболее подходящие к моменту причины. Универсальных советов в этом случае быть не может, все зависит от конкретных обстоятельств. Учитывайте, что среди закоренелых и крупных игроков больше все-таки представителей тех профессий и должностей, которые способны найти деньги на игру, то есть управленцев.

Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия.

Данные меры заключаются:

-надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);

-в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;

-в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных;

-в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;

13

- в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР.

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Тема 3. Взаимодействие службы безопасности с кадровой службой предприятия

Существует три ключевых момента, которые определяют кадровую безопасность любой компании:

-организация мер безопасности при приеме на работу, включая прогноз благонадежности. Здесь существует прямая закономерность: кого компания принимает на работу, такие люди там и работают. Для «безопасного» найма персонала на работу необходимо рассмотрение вопросов: поиска надежных кандидатов на работу, отбор персонала, определение времени, необходимое для испытательного срока и адаптации;

-формирование лояльности персонала. К сожалению, в это направление обычно вкладывается недостаточно ресурсов, хотя безопасности организации напрямую зависит от того, насколько хорошее отношение работников компании к руководству и самой организации в целом;

-контроль над соблюдением правил и норм. Все правила и указания по обеспечению информационной безопасности не должны оставаться только на словах и расходиться по сарафанному радио. Все указания должны быть зафиксированы в регламентах, политиках безопасности и других нормативных документах организации. В работу работодателя (или начальника структурного подразделения) должно входить не только ознакомление своих подчиненных с данными регламентами, но и контроль над качеством их исполнения.

Исходя из всего того, что было изложено выше, основными задачам подразделения, занимающегося работой с персоналом организации, являются: обеспечение кадровой безопасности; организация системы работы

сперсоналом таким образом, чтобы данную систему можно было назвать «безубыточной», а также формирование четкой корпоративной культуры, которая позволит минимизировать возможные потери. Данную деятельность

14

не стоит рассматривать как отдельное направление в работе менеджера по персоналу. Этим правилам должны подчиняться все этапы, процедуры и процессы, направленные на управление персоналом. В данном случае необходимы не столько дополнительные ресурсы, сколько переопределение целей и задач.

Для того чтобы обеспечить кадровую безопасность необходима согласованная работа многих служб организации. В первую очередь, службы персонала и службы безопасности. Каждый работник организации, каждый возможный кандидат на вакантную должность, в первую очередь должен рассматриваться как источник потенциальных угроз. Нужно помнить, что риски могут возникать не только в связи со злым умыслом работника, но и из-за непрофессионализма, невнимательности или недобросовестной работы сотрудника. Очень опасными для организации являются работники с низкой квалификацией. Однако, слишком квалифицированные работники представляют не меньшую опасность, так как это приводит к той ситуации, что работник не может в полной мере применить свой профессионализм, что заставляет его быть недовольным своей работой и условиями труда. Также на возникновение рисков оказывает влияние отсутствие четко закрепленных юридических правоотношений и неадекватная оценка результатов. Предотвращение потерь и убытков, как результат хорошей организации системы кадровой безопасности, может выступать одним из критериев эффективности работы службы персонала.

Задачами службы безопасности являются предотвращение нанесения экономического или морального ущерба извне, обеспечение гарантий внутренней безопасности (предотвращение нанесения ущерба компании е сотрудниками). Направления работы с персоналом: проверка кандидатов при приеме на работу, выявление возможных рисков и угроз для компании; обеспечение безопасности в процессе исполнения персоналом служебных обязанностей; предотвращение нанесения экономического ущерба и утечки информации, составляющей коммерческую тайну в случае увольнения сотрудника. Участие СБ при приеме на работу: подготовка профессиональных вопросов (вместе со специалистами подразделений, где открыта вакансия); совместный анализ с работником кадровой службы всех предоставленных кандидатом документов, оценка образования кандидата, опыта работы, умение грамотно оформлять документы. Цель сотрудника СБ– собрать максимум дополнительной информации о кандидате.

Тема 4. Противодействие хищениям материальных и нематериальных активов в форме мошенничества

К основным видам угроз со стороны персонала можно отнести хищение, умышленную порчу или уничтожение имущества организации, использование ресурсов организации в собственных целях (в том числе и

15

информационных ресурсов), некачественное исполнение должностных обязанностей, дисциплинарные нарушения, создание в коллективе «невыносимого» морально-психологического климата и др. Риски персонала возникают из-за профессиональных, деловых и личностных качеств персонала организации и включают в себя такие виды, как психофизиологические, личностные, коммуникативные, моральные, образовательные, профессионально-квалификационные и риски неблагонадежности. Традиционно управление кадровыми рисками в организации предполагает их минимизацию в процессе отбора персонала, его профессионального развития и оценки, мотивации, а также повышение лояльности и благонадежности персонала. Таким образом, управление надежностью персонала начинается с процесса отбора кандидатов на работу

ипродолжается на протяжении всей трудовой жизни.

Внастоящее время разработаны методы проверки надежности кандидатов, принимаемых на работу, которые позволяют получить информацию об их психологических особенностях, скрытых мотивах, склонностях к алкоголизму, наркомании, девиации, тревожности, конфликтности, что является предпосылкой вероятного источника кадровых рисков. Основными методами сбора информации о надежности кандидатов являются проверка по базам учета (судимости, существенные административные взыскания, утерянные паспорта, наличие розыскных дел), проверка рекомендаций с мест предыдущей работы, проверка регистрации по месту жительства (пребывания), проверка кредитной истории, проверка на наличие связей в криминальной среде (в том числе связей через родственников и членов семьи), проверка предоставляемых документов (диплом, паспорт) на подлинность и т. д. В последние годы в некоторых организациях применяются программы исследования честности кандидатов и сотрудников с использованием полиграфа (детектора лжи), анализатора стресса.

Основными условиями эффективности работы с персоналом выступают согласованность деятельности службы безопасности по различным направлениям (внутренняя, информационная, правовая, техническая безопасность и так далее) и тесное взаимодействие с другими структурными подразделениями (с отделом кадров, спецотделом и т.д.).

Задачей службы безопасности, с одной стороны, является выявление лиц, которые склонны к мошенничеству, хищению, недобросовестной работе и прочему, а с другой стороны способствовать созданию единой команды проверенных добросовестных сотрудников. С этой целью на предприятии проводятся организационные и организационно-технические мероприятия, используются личные наблюдения и беседы, а также результаты информационно-аналитической работы.

16

При построении деятельности организации таким образом, служба безопасности должна стремиться к тому, чтобы проводить ее бесконфликтно, но принципиально и компетентно.

Организационные мероприятия, проводимые в организации, включают:

-регламентацию внутрикорпоративных процедур, в том числе разработку нормативных документов (приказов, распоряжений, положений, инструкций);

-организацию контроля над экономической деятельностью организации;

-разъяснительно-обучающую работу с сотрудниками (проведение занятий по сохранению коммерческой тайны, изложение методов действий конкурентов в отношении организации и т. п.);

-профилактическую работу с сотрудниками (выявление лиц, склонных к различным правонарушениям, разъяснение последствий правонарушений и т.

п.).

Организационно-технические мероприятия включают:

-организацию физической и технической охраны объекта (в т. ч. контроль режима работы сотрудников, регистрацию посетителей, предотвращение утечки информации по техническим каналам и пр.);

-анализ детализированной распечатки переговоров по служебным телефонам, использования электронной почты, интернета для изучения связей сотрудников и содержания информации;

-анализ использования копировальной техники (с целью предотвращения утечки информации, представляющей коммерческую тайну);

-контроль за поведением сотрудников в местах, находящихся в зоне открытых камер видеонаблюдения.

Личные наблюдения и беседы позволяют изучить:

-личностные особенности сотрудников компании;

-особенности психологического климата в коллективе;

-степень удовлетворенности сотрудников условиями труда, заработной платой и т. п.

Важным направлением в работе службы безопасности по предотвращению нанесения материального ущерба компании является осуществление контроля над работниками. Работники службы безопасности сами должны отлично разбираться в экономических и юридических особенностях деятельности организации для выполнения требований разработанных положений и инструкций, которые регламентируют функции каждого участника договорного процесса.

Из всех угроз в адрес сотрудников организации переманивание квалифицированных специалистов является наиболее массовой, т.е. распространенной. Она является следствием действия закона рыночной конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара рабочая сила (т.е. наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей.

17

Они конкурируют между собой за возможность привлечь лучших по своим потребительским характеристикам работников. При этом интенсивность конкуренции зависит от двух факторов:

-уровня квалификации работника;

-степени дефицитности той или иной специальности.

Впроцессе рыночного соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов. Реализуя данный метод, конкретный работодатель преследует одновременно две цели:

-усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

-ослабить позиции конкурентов, ухудшив качество их человеческого капитала.

Всовременных условиях на рынке труда используются новые технологии реализации данной угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в режиме прямого предложения о переходе к нему на работу, а через посредников. Сегодня на рынке труда, в том числе – в России, действуют рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые «эксклюзивные услуги по охоте за головами», т.е. переманивание выбранного им специалиста другой организации.

Таким образом, от администрации любой современной организации требуется постоянное внимание к рассматриваемому аспекту кадровой безопасности.

СУБЪЕКТЫ УГРОЗЫ:

-для любых организаций кроме органов государственного управления – конкуренты;

-для государственных органов – подведомственные или подконтрольные ими коммерческие структуры.

ОБЪЕКТЫ УГРОЗЫ:

-менеджеры высшего и среднего звена;

-ведущие специалисты;

-высококвалифицированные работники, представители рабочих профессий. ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ УГРОЗЫ:

-предложение лучших условий найма;

-предложение о параллельном решении жизненно важной для человека проблемы (например, выдача кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.);

-шантаж в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации (как наименее распространенная форма).

18

ОСНОВНОЙ ПРИЧИНОЙ УСПЕШНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ УГРОЗЫ выступает недовольство переманиваемого сотрудника:

-экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых схем» оплаты труда);

-перспективами собственного профессионального и карьерного роста;

-факторами, характеризующими самого работодателя (устойчивость положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса, организационно-правовой статус и т.п.);

-общим состоянием психологического климата в организации (например, изза реализуемой работодателем политики поощрения активной внутрифирменной конкуренции между сотрудниками);

-отношениями с непосредственным руководителем (чаще – из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже – в силу объективной психологической несовместимости);

-отношениями с коллегами по работе.

Тема 5. Научно-методические принципы подбора персонала. Профессиография в подборе персонала

Кадровая стратегия на пороге ХХI в. включает два исходных элемента: намерения и направления.

Стратегические намерения. Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде - наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию. Менеджер по персоналу становится своеобразным “калибратором мастерства”, без участия которого не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом для руководства корпораций. Стратегические направления. Этот компонент стратегии раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. Но прежде чем выбирать путь, необходимо иметь ясный образ будущего организации. Структурированное видение будущего организации (доля продаж и позиции на рынках, организационная структура, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, доминирующие организационные культуры, маркетинговая политика, профессиональные и персональные характеристики кадрового потенциала) во многом предопределяет стратегические направления.

Подбор персонала является одним из наиболее ответственных этапов в кадровой работе. Сегодня ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает.

19

Цена ошибки здесь чрезвычайно велика, причем как в моральном, так и в материальном отношении. С приходом неподходящего сотрудника может ухудшаться морально-психологический климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда. Как же выбрать из претендентов на вакантное место наиболее подходящего (подчеркнем, не самого лучшего, а именно подходящего)? Вопервых, для этого нужно иметь четкое представление о том, какой работник нам нужен. Ведь, перефразируя классиков, не зная, какой работник нам нужен, как мы можем узнать, что он нам подходит? Во-вторых, на основе определенных критериев нужно провести сравнение претендента с так называемым «портретом идеального работника», т. е. проверить соответствие претендента выдвигаемым требованиям. Этим целям и служит профессиограмма.

Но найти готовую профессиограмму, необходимую для конкретной должности, практически невозможно. Почему? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте попробуем разобраться, что же такое «профессиограмма» и как она составляется.

Профессиограмма — это документ, который содержит комплексное, систематизированное и всестороннее описание объективных характеристик профессии и совокупность ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека. Другими словами, профессиограмма дает описание социально-экономических, производственно-технических, санитарногигиенических, психологических и других характеристик определенного профессионального вида деятельности. Главной ее частью является психограмма, которая содержит описание собственно психологических характеристик и профессионально важных качеств личности специалиста.

Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки, за которые приходится расплачиваться в течение долгого времени. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабы, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени. В самом деле, зачем определять требования к кандидатам на должность финансового директора (программиста, продавца, водителя), если я сам был финансовым директором (программистом, продавцом, водителем), да и сейчас управляю ими. Я точно знаю, что мне нужно. К

сожалению, такой подход к длительному процессу с участием значительного количества людей, каковым является подбор персонала, ведет к плачевным результатам.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием сколько-нибудь серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является сегодня подготовка должностной

20