3077

11

3.Механический прирост трудовых ресурсов:

ТМ РПР РВЫБ

где РПР - число прибывших трудовых ресурсов за год; РВЫБ - число выбывших трудовых ресурсов за год;

4.Естественный прирост трудовых ресурсов:

ТЕСТ РВ РПУ

где РВ - численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых в общественное производство;

РПУ - численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возрас-

та, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в трудоспособном возрасте.

Решение:

1.Численность трудовых ресурсов на начало года составит:

ТН .Г . 1315 38,5 1353,5 тыс.чел

2.Численность трудовых ресурсов на конец года определяется по фор-

муле:

ТК .Г . 1353,5 250 90 3,5 200 75 15 1407 тыс.руб.

3.Среднегодовая численность трудовых ресурсов Т рассчитывается следующим образом:

4.Естественный прирост трудовых ресурсов:

ТЕСТ 250 3,5 200 15 38,5 тыс.чел.

5.Механический прирост трудовых ресурсов:

ТМ 90 75 15 тыс.чел.

6.Общий прирост трудовых ресурсов за год( Т ):

Т 38,5 15 53,5 тыс.чел.

Ответ: произошедшие изменения в составе трудовых ресурсов в течении года привели к их увеличению на 53,5 тыс.чел., в т.ч. за счет естественного прироста на 38,5 тыс.чел. и механического прироста 15 тыс. чел.

Пример 2. В результате проведенной аттестации деятельность руководителей, специалистов и служащих была оценена следующим образом (по пятибалльной системе):

12

Определить: Рассчитать средний балл по каждой из категорий работников и по всей их совокупности, а также коэффициент, характеризующий использование трудового потенциала работников.

Методические указания

Один из упрощенных методов комплексной оценки использования трудового потенциала руководителей, специалистов и служащих основан на результатах аттестации с помощью балльной оценки их деятельности. Для этого рассчитывается средний аттестационный балл по всей совокупности работников

где Б - аттестационный балл по каждой из категорий работников (руководители, специалисты, служащие);

Ч - численность работников в каждой из категорий.

Решение:

Средний балл составляет:

по руководителям: (5 6 + 4 3 + 3 2)/11= 4,36;

по специалистам (5 9 + 4 15 + 3 13) / 37 = 3,89;

по служащим (5 12 + 4 31 +3 15)/58 = 3,95; по всей совокупности работников: (4,36 11+ 3,89 37 + 3,95 58) / (11 + 37

+ 58) = 420,99 / 106 = 3,97.

Таким образом, если исходить из максимально возможного количества баллов, равного 5, а фактическая работа коллектива оценена в среднем в 3,95 балла, то можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал работников использован на 79,4% (3,97 /5). Причем у руководителей, специалистов и служащих использование их потенциала составляет соответственно 87,2%,

77,8% и 79,0%.

Пример 3. Численность занятых в составе экономически активного населения - 85 млн. человек; численность безработных - 15 млн. человек. Месяц спустя из 85 млн. человек, имевших работу, были уволены и ищут работу 0,5 млн.; 1 млн. человек из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиски работы.

Постановка задачи: а) определите начальный уровень безработицы; б) определите численность занятых, количество безработных и уровень безработицы месяц спустя.

Методические указания

Начальный уровень безработицы определяется по формуле

Б

У Б ЭА 100

Численность экономически активного населения составляет:

ЭА Б З

Решение:

1.Численность экономически активного населения составляет:

Э= Б + З = 15 млн. человек + 85 млн. человек = 100 млн. человек.

13

Тогда

УБ = (15 млн. человек / 100 млн. человек) 100 = 15%; 2. Месяц спустя численность занятых составляет:

З = 85 млн. человек - 0,5 млн. человек = 84,5 млн. человек, количество безработных:

Б = 15 млн. человек - 1 млн. человек + 0,5 млн. человек = 14,5 млн. человек,

уровень безработицы:

УБ = [14,5 млн. человек / (84,5 млн. человек + 14,5 млн. человек)] 100 =

14,6%.

Ответ: а) уровень безработицы составил 15%; б) численность занятых составила 84,5 млн., численность безработных - 14,5 млн. уровень безработи-

цы - 14,6%.

Пример 4. Фактический валовой национальный продукт (ВНП) составляет 750 млрд. руб., естественный уровень безработицы - 5%, фактический уровень безработицы - 9%.

Постановка задачи. Какой объем продукции в стоимостном выражении недопроизведен в стране (коэффициент Оукена 3%)?

Методические указания

Исчисление потенциальных потерь продукции и услуг в результате роста безработицы осуществляется на основе закона, сформулированного американским экономистом А. Оукеном.

Y Y * / Y * b U U *

где Y– фактический объем производства (валового внутреннего продукта);

Y* – потенциальный валовый внутренний продукт (при полной занято-

сти);

U – фактический уровень безработицы; U* – естественный уровень безработицы;

b – параметр Оукена, устанавливается эмпирическим путем (3 %). Согласно закону Оукена, превышение фактического уровня безработи-

цы над естественным на 1% влечет за собой отставание фактического объема ВНП от потенциального на 3%.

Решение:

В нашем примере фактический уровень безработицы превышает естественный на 4% (9% - 5%), следовательно, фактический объем ВНП отстает от потенциального на 12% (3 • 4), что составляет 90 млрд. дол. (750 млрд. •

12%).

Ответ. В стране недопроизведено продукции на 90 млрд. дол.

Задачи для самостоятельной работы студента

Задача 1. Имеются следующие данные по области, тыс. чел.: На начало года:

численность трудоспособного населения в трудоспособном возрас-

те…………………………………………......................……… ………...920

численность работающих лиц за пределами трудоспособного возрас-

14

та……………………………………………………......................……….30

В течение года:

вступило в трудоспособный возраст трудоспособного населе-

ния…………………………………………………......................……......40

вовлечено для работы в отраслях экономики лиц пенсионного возрас-

та………………………………………………………................. ....….…10

прибыло из других областей трудоспособного населения в трудоспособном возрасте……………………………………….................................... ......35

выбыло из состава трудовых ресурсов………………… .............. ..…...20 выбыло из состава трудовых ресурсов лиц нерабочего возрас-

та…………………………………………………......................…………..6

выбыло в другие области трудоспособного населения в трудоспособном воз-

расте………………….................................................…………………….15

Определите:

1)численность трудовых ресурсов на начало года;

2)численность трудовых ресурсов на конец года;

3)среднегодовую численность трудовых ресурсов;

4)коэффициенты естественного, механического и общего прироста (убыли) трудовых ресурсов.

Задача 2. Имеются следующие данные, тыс. человек: Среднегодовая численность населения……………………..147500 Всего занято в экономике……………………………………..65000 Численность безработных……………………………………...6450

Определить:

1)численность экономически активного населения;

2)уровень занятости населения;

3)уровень безработицы.

Задача 3. Известно, что экономика страны описывается формулой Оукена.

Коэффициент Оукена равен 3 %, реальный уровень безработицы составляет 14,3%, а естественный – 7,3 %. Определите, чему равен потенциальный ВВП, если фактический составляет 90 млн. руб.

Форма контроля практической работы – собеседование.

Тема 1.3 Процесс подбора, отбора и найма персонала. Высвобождение персонала

1. Вопросы для самостоятельного изучения темы

1. Процесс подбора персонала. Источники и методы набора сотрудни-

ков.

2.Этапы отбора персонала в организации.

3.Процесс приема персонала на работу. Перевод на другую работу.

4.Высвобождение персонала. Управление высвобождением персонала. Критерии классификации видов увольнений

15

2.Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

Задачи для самостоятельной работы студента

Задание 1. Ситуация «Пора отставки» Менеджер-руководитель вступил в первую фазу служебного пути в 25

лет. Преемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути. Постановка задачи. В каком возрасте будут находиться менеджер и его

преемник в момент ухода в отставку менеджера? В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, если он сменит менеджера в конце шестой фазы?

Методические указания.

В соответствии с законом Паркинсона, менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1.Пора готовности (Г).

2.Пора благоразумия (Б = Г + 3 года).

3.Пора выдвижения (В = Б + 7 лет).

4.Пора ответственности (О = В + 5 лет).

5.Пора авторитета (А = О + 3 года).

6.Пора достижений (Д = А + 7 лет).

7.Пора наград (Н = Д + 9 лет).

8.Пора важности (Ва = Н + 6 лет).

9.Пора мудрости (М = Ва + 3 года).

10.Пора тупика (Т = М + 7 лет).

Пора готовности - возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после обучения. При готовности (Г), равной 22 годам, менеджер достигнет поры тупика к 72 годам.

При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника.

Возрастная разница составляет 15-20 лет (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет поры достижений к 47 годам, когда руководителю - 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» (Паркинсон), вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:

6.Пора краха (К = А + 7 лет).

7.Пора зависти (3 = К + 9 лет).

8.Пора смирения (С = 3 + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не советуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили,

17

где Тпф - полезный фонд времени одного работника; Тпр - время, необходимое для выполнения производственной програм-

мы.

n

Т ПР (NiTi Tн.п.i ) / К В i 1

где n - количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni - количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Ti - трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

Тн.п.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;

Кв - коэффициент выполнения норм времени, характеризует фактическую производительность рабочего относительно установленной в плановых расчетах, т.е. характеризует перевыполнение нормированной трудоемкости операций, детали, операций. Определяется как отношение времен работы по технологической документации к фактическому времени работы.

Форма контроля практической работы– собеседование.

Тема 2.2 Адаптация, оценка и обучение персонала

1.Вопросы для самостоятельного изучения темы

1.Понятие адаптация, ее основные направления.

2.Профессиональная адаптация.

3.Теория и практика оценки персонала. Аттестация кадров.

4.Методы обучения персонала. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала организации.

2. Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

Задачи для самостоятельной работы студента

Задача 1. «Оценка стабильности коллектива подразделения организации в целях аттестации его руководителя»

В коллективе штамповочного цеха машиностроительного завода со среднесписочной численностью 100 человек постоянно нарушаются трудовая дисциплина и правила внутреннего распорядка. На этом основании кадровая служба предприятия оценивает состояние трудового коллектива как недостаточно стабильное и предпринимает меры для улучшения положения. С этой целью она осуществляет ежемесячный учет нарушений работниками трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, а также нарушений общественного порядка. Данные учета группируются по подразделениям и используются для расчетов соответствующих коэффициентов стабильности, на основе которых оценивается уровень стабильности в целом по предприятию,

18

определяется нормативный показатель стабильности. В последующем для каждого подразделения определяются средние показатели за каждый квартал, полугодие и год, и эти данные используются при периодической аттестации руководителей подразделений как один из показателей результатов их работы за аттестационный период.

За 23 рабочих дня прошедшего месяца (июль) в цехе имели место следующие нарушения: 10 прогулов, 30 опозданий, 8 случаев ухода с работы до окончания рабочего дня, 20 более мелких нарушений трудового распорядка, 2 случая нарушения общественного порядка. Один человек уволился по собственному желанию. При этом потери от прогулов составили - 30 чел./дней, потери от отпусков с разрешения администрации - 50 чел./дней.

Нормативный коэффициент стабильности по организации составляет

0,9.

Для учета реакции руководства подразделения на нарушения их подчиненными трудовой дисциплины и правил трудового распорядка, а также общественного порядка служба управления персоналом использует коэффициент непринятия мер (Нм), величина которого устанавливается этой службой и колеблется от 2 до 6 пунктов в зависимости от тяжести нарушений. В этом месяце эта величина Нм оценена в 3 пункта. Динамика стабильности за пять месяцев первого полугодия характеризуется следующими данными (табл. 3).

Таблица 3

Динамика показателя стабильности коллектива

Kст

Постановка задачи: Оценить уровень стабильности коллектива штамповочного цеха машиностроительного завода за июль текущего года исходя из приведенных данных.

Методические указания

Оценка уровня стабильности коллектива производится путем расчета величины коэффициента стабильности и сравнения полученного значения с нормативным по предприятию. В идеале коэффициент стабильности (Кст) равен 1. Фактическая величина Кст рассчитывается с помощью следующей формулы:

где Кст - коэффициент стабильности трудового коллектива; Пп - число случаев прогула; Оп - число случаев опозданий на работу;

Пур - число случаев ухода с работы до окончания рабочего дня; Нтр - число других нарушений трудового распорядка; Ноп - число случаев нарушений общественного порядка;

19

А - число случаев нарушений общественного порядка, повлекших за собой арест до нескольких суток;

Ув - число уволившихся по инициативе администрации и по собственному желанию;

Ппр - потери от прогулов (чел./дн.); П - потери вследствие отпусков с разрешения администрации

(чел./дн.);

Пз - потери от задержания работников органами охраны правопорядка

(чел./дн.);

Нм - коэффициент, устанавливаемый службой персонала по фактам непринятия руководителем подразделения мер воздействия на нарушителей;

Чсп - среднесписочная численность работающих на 1-е число месяца, следующего за отчетным; Д - количество рабочих дней в отчетном месяце.

Полученное значение Кст следует занести в табл. 3 и сравнить со средним значением за предшествующий период. Если оно выше среднего за период, предшествовавший отчетному месяцу, то его следует оценить как положительное. Если же осталось на прежнем уровне или уменьшилось - как отрицательное.

Но этого еще недостаточно для окончательного вывода. Чтобы сделать такой вывод, полученный путем расчета, Кст сравнивают с нормативным Кст по предприятию и анализируют характер динамики. Для этого целесообразно построить график.

Форма контроля практической работы – собеседование.

Тема 2.3 Оплата и нормирование труда

1. Вопросы для самостоятельного изучения темы

1. Процесс управления оплатой работника. Распределение ответственности.

2. Политика организации в области оплаты. Правовые ограничения при разработке системы оплаты.

3. Системы оплаты труда. Премиальные системы. Нормирование труда.

2. Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов

Задачи для самостоятельной работы студента

Задание 1.

а) используя календарь текущего года:

-составьте баланс рабочего времени 1 работника на год при 40-часовой рабочей неделе (по таб. 4), рассчитав те показатели, вместо которых проставлены знак вопроса;

-проанализируйте использование рабочего времени в отчетном году по структуре фонда рабочего времени (гр. 3-5);

20

- разработайте мероприятия по улучшению использования рабочего времени в плановом году.