2224

11

4. Руководитель, не способный к активной работе. Он имеет невротические тенденции в поведении. Старается не идти на контакты ни с руководством, ни с подчиненными. Ему хочется уйти полностью от ситуации, где нужны активность, самостоятельность, риск и т.п.

Профессионально становится непригодным к управленческой работе.

При принятии решений возникают различного рода психологические ловушки:

· Ловушка «привязки» решения — восприятие второго вопроса

«привязывается» к первому и влияет на ответ.

·Стремление сохранить статус-кво. Стремление выбирать те альтернативы, которые позволяют сохранить существующее положение вещей.

·Прошлые вложения. Стремление оправдать ранее сделанный выбор даже тогда, когда обоснование этого выбора уже потеряло смысл.

·Ловушка подтверждающих доказательств. Человек более внимательно относится к доказательствам, подтверждающим его первоначальную точку зрения, чем к фактам, ее опровергающим.

·Ловушка формулировки. Форма вопроса может влиять на принятие того или иного решения.

- Ловушки оценок и предсказаний – при принятии решения можно испытывать избыточную уверенность, избыточную осторожность или избыточную впечатлительность

Принятие решений как важнейшая составляющая управленческой деятельности

Принятие решений практически всеми психологами признается центральным моментом управления. Именно по этому критерию и определяются главные роли в трудовом процессе: руководителя и подчиненного.

12

Принятие решения — это сложный мыслительный процесс, который предполагает осознание проблемы, постановку адекватной цели и вы6op

средств для реализации данной цели.

К сожалению, зачастую данный процесс протекает стихийно, под влиянием внешних обстоятельств и давлением вышестоящих руководителей.

Именно поэтому его реализация протекает столь трудно. Профессор Л.

Зайверт, руководитель немецкого Института рационального использования времени, замечает, что многие менеджеры предпочитают:

—правильно делать дела вместо того, чтобы делать правильные дела;

—решать проблемы вместо того, чтобы создавать творческие альтернативы;

—сберегать средства вместо того, чтобы оптимизировать использование средств;

—исполнять долг вместо того, чтобы добиваться результатов;

—снижать издержки вместо того, чтобы повышать прибыль.

Все это — последствия неправильно принятых решений.

Управленческое решение – это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы исполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Наиболее эффективным управленческим решением является выбор, который будет реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели.

Управленческие решения обладают общим свойством полиморфизма.

Полиморфизм — это множественность различных классов, типов, видов и форм реализации процессов принятия управленческих решений. Поэтому все существующие разновидности реализации функции принятия решения нельзя проклассифицировать лишь по какому-либо одному признаку. Это можно сделать только на базе ряда критериев.

Типология управленческих решений. Управленческие решения классифицируют по разным основаниям.

13

1. Они разделяются на запрограммированные и незапрограммированные.

Запрограммированные управленческие решения — это результат реализации определенной последовательности шагов или действий. При принятии этого решения число возможных альтернатив ограничено. По А.В.

Карпову (2005) запрограммированные решения имеют следующие основные особенности:

–они принимаются в ситуациях, которые можно предвидеть заранее, в

силу чего к ним можно было бы подготовиться (в той или иной мере);

–они, как правило, реализуются в стандартных ситуациях,

непосредственно связанных с основными задачами и сферами деятельности

организации, поэтому им присуща достаточная определенность условий и

исходных посылок;

–для них характерен более или менее известный, определенный набор возможных альтернатив преодоления, а сами решения сводятся, таким образом, лишь к выбору из них, но не требуют генерации новых вариантов;

–сам процесс решения, и в первую очередь фаза оценки альтернатив,

развертывается по четким, а часто — формализованным (математическим)

правилам и носит алгоритмизированный характер;

– они характеризуются минимальным риском и относительной ясностью путей реализации решения.

Незапрограммированные решения имеют те же особенности, но с обратным знаком.

2. В зависимости от того, при реализации какой функции управления осуществляются, выделяются такие виды решений, как целевые,

прогностические, плановые, мотивирующие, контрольные, организационные,

коррекционные, производственно-технологические.

Каждый из этих видов содержит в себе множество подвидов.

Например, кадровые решения включают в себя спектр подвидов принятия

14

решения, связанных со всей совокупностью кадровых аспектов деятельности руководителя.

Можно со всей ответственностью утверждать, что, несмотря на огромное обилие мировой литературы по управлению, буквально каждый современный российский руководитель конкретной производственной организации любой формы собственности и любого уровня функционирования – муниципального, частного, областного или федерального – постоянно нуждается в научно обоснованных рекомендациях и советах при выработке, принятии и реализации своих управленческих решений. Эту далеко не новую мысль ученые повторяют довольно часто и в ее подтверждение называют десятки имен классиков отечественной и зарубежной науки управления.

В рассматриваемой ситуации особую значимость приобретают социально-психологические исследования делового общения в самом широком смысле и именно психологические основы управления всевозможными организациями всех форм государственной и негосударственной собственности с учетом роли человека.

Важнейшим элементом управления являются управленческие решения.

Обычно управленческие решения призваны перевести объект управления в соответствии с целями управления из данного состояния вв другое. Весь процесс управленческого решения руководителя условно можно разделить на следующие составляющие: • принятие решения; • передача решения для исполнения в форме задания; • стимулирование, то есть создание побудительных ситуаций для подчиненных; • контроль.

Коллегиальные решения принимаются на основе обсуждения проблемы специалистами, поиска оптимального варианта с учетом предложенных идей, но окончательная формулировка решения и вся полнота ответственности принадлежит руководителю. Коллективные решения принимаются коллективом на основе голосования, ответственность за последствия решения лежит на всем коллективе, а не на руководителе.

15

Рутинные решения принимаются в соответствии с имеющейся программой. Руководитель должен идентифицировать ситуацию и взять на себя ответственность за начало определенных действий, даже если руководитель не достаточно компетентен, неверно трактует ту или иную ситуацию, исполнитель, делающий верные выводы, разумно действующий и контролирующий последствия, добивается заранее предписанного результата, в достижении которого он и сам лично заинтересован.

В целом, заключая раздел, можно сделать вывод, что принятие управленческих решений в разных условиях определенности имеет различную психологическую структуру. В условиях относительной определенности решающее значение приобретает возможность преодоления информационных психологических ограничений для выбора оптимального варианта из возможных альтернатив. Такие решения возможны при иерархических структурах управленческих и личностных ценностей, что характерно для установочного типа профессий и личности. При управлении в условиях неопределенности главным становится нахождение новых решений, что характерно для самоорганизующих систем управления,

профессий функционального типа. С другой стороны, стремление к новому, к

расширению форм поведения присуще лицам функционального психологического типа. Таким образом, следует дифференцированно подходить к психологическому обеспечению совершенствования управленческих решений в зависимости от характера управленческой деятельности и психологического типа руководителя.

Вопросы:

1.Сколько составляющих процесса управленческого решения А) 2

Б) 3

В) 4

Г) 5

16

2.Множественность различных классов, типов, видов и форм реализации процессов принятия управленческих решений-это

А) Закономерность Б) полиморфизм В) Антагонизм

3.Сколько существует типов руководителей

А) 4

Б) 6

В) 7

Г) 8

3.Результат реализации определенной последовательности шагов или действийэто

А) незакономерные решения Б) полиморфизм В) закономерное решение

Г) психологическое решение

4.Решения ,принимаемые на основе обсуждения проблемы специалистами, поиска оптимального варианта с учетом предложенных идей,

но окончательная формулировка решения и вся полнота ответственности принадлежит руководителю.

А) рутинные Б) коллегиальные

В) управленческие

5.Расскажите о психологических ловушках

1.3. Психологические основы управления конфликтными

ситуациями.

Конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными

17

эмоциональными переживаниями. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно к конструктивным (например, к

усилению групповой динамики, развитию коллектива) или к деструктивным

(например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с

позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком. Конфликты подразделяются на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей), и

на дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).

Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления,

недостаток самооценки и т. п.

К настоящему моменту специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.

Важно рассмотреть, как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель

Выделены пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

приспособление, уступчивости; уклонение; противоборство; сотрудничество;

компромисс.

1.Уступчивость, приспособление этот стиль может быть применен,

когда:

-важнейшая задачавосстановление спокойствия и стабильности, а не разрешения конфликта;

-предмет разногласия не важен;

-лучше сохранить добрые отношения, чем отстаивать свою точку зрения;

-оппонент сознает, что правда не на его стороне;

18

-оппонент чувствует, что у него недостаточно власти или шансов победить.

2.Уклонение (избегание, уход) рекомендуется использовать в следующих ситуациях:

-источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами, а потому не стоит тратить на него силы;

-у оппонента мало власти для решения проблемы желательным для него способом;

-оппонент знает, что не может решить вопрос в свою пользу;

-оппонент хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

-немедленно пытаться решить проблему опасно. Так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

-у оппонента был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

3.Противоборство, конкуренция используется в случае, если исход конфликта очень важен и участник:

-делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

-обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое им решение-наилучшее;

-чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;

-должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага;

-взаимодействует с людьми

4.Сотруднечество требует продолжительной работы с участием всех сторон. Его используют в следующих случаях:

-необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

-у оппонентов длительные, прочные и взаимозависимые отношения;

-основной целью является приобретение совместного опыта работы;

19

-стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

-необходима интеграция точек зрения и усиления личностной вовлеченности сотрудников.

5.Стиль компромисса напоминает стиль сотрудничества, но осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Такой подход к разрешению конфликта в следующих ситуациях:

-обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

-удовлетворение желания каждого из оппонентов имеет е слишком большое значение;

-оппонентов может устроить временное решение;

-компромисс позволит хоть что-то получить.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликтов, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Решение конфликтов - это устранение полностью или частично причин,

либо изменение целей участников конфликтов.

Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия, нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении:

ШАГ 1. Определение основной проблемы На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к

конфликту.

ШАГ 2. Определение вторичных причин конфликта Обычно они служат поводом для возникновения конфликта, часто

затеняя истинную причину и затрудняя анализ.

20

ШАГ 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта ШАГ 4. Совместное решение о выходе из конфликта

На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

ШАГ 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта

ШАГ 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.

Вопросы:

1)Конфликт это?

2)Источники конфликта?

3)Какие бывают стили поведения в конфликтной ситуации?

4)Управление конфликтами это?

5)Решение конфликтов это?

А) устранение полностью или частично причин конфликтов.

Б) изменение участников конфликта.

В) изменение цели конфликта.

Г) устранение зачинщика конфликта

2. Мотивация как фактор управления личностью

2.1. Соотношение понятий «управление», «руководство»,

«лидерство»

В настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, выработки управленческого решения.

Формы, методы, принципы решения этих проблем отличаются чрез-