- •Вопросы к зачету по дисциплине «управление персоналом»
- •Понятие категории персонал.
- •Классификация персонала по категориям.
- •Анализ концепций управления персоналом.
- •Закономерности и принципы управления персоналом.
- •Система управления персоналом организации, ее место и роль в целостной системе управления предприятием.
- •Основные подсистемы системы управления персоналом.
- •Распределение функции системы управления персоналом в условиях сложившейся на предприятии организационной структуры.
- •Организационная структура службы управления персоналом.
- •Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии.
- •Сущность профессиональной ориентации. Понятие категории «набор персонала».
- •Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные, содержание.
- •Отбор работников и его значение для деятельности организации.
- •Функции менеджеров по управлению персоналом в процессе отбора кадров и критерии отбора.
- •Адаптация персонала как условие эффективного функционирования и развития организации.
- •Социальная адаптация в коллективе и ее задачи.
- •Цели и условия, влияющие на адаптацию работников.
- •Организация управления трудовой адаптацией персонала.
- •Цели обучения персонала в организации.
- •Профессиональная подготовка и ее необходимость.
- •Место и роль повышения квалификации в системе обучения персонала.
- •Деловая оценка как важнейшая составляющая обора и развития персонала.
- •Основные виды аттестации персонала. Компоненты аттестации.
- •Понятие категории «карьера».
- •Связь карьеры с деловой оценкой персонала.
- •Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •Профессиональная карьера. Внутриорганизационная карьера.
- •Типовые модели карьеры.
- •Планирование и контроль деловой карьеры.
- •Материальные потребности как основ мотивации.
- •Современные теории мотивации.
- •Сущность и структура оплаты труда.
- •Нормирование труда – как основа рациональной его реорганизации. Совершенствование организации труда.
- •Социальный аспект совершенствования организации труда.
- •Меры социальной защиты персонала и обязанности социальной службы предприятия.
- •Текучесть кадров, оценка и меры по снижению ее уровня.
- •Управление и лидерство. Формальный и неформальный лидер.
- •Влияние и власть. Сравнение различных методов влияния.
- •Трудовые споры.
- •Подходы к оценке труда различных категорий работников.
- •Оценка деятельности кадровой службы.
Сущность профессиональной ориентации. Понятие категории «набор персонала».
Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов.
влияющих на выбор профессии или на смену рода Деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы: с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда. Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация.
Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового потенциала фирмы зависит последовательность и производительность нашей фирмы. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые они испытывают в персонале.
Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием. Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.
- Где искать потенциальных работников?
- Как известить о будущих рабочих местах?
Источники набора:
- внутренний
- внешний
Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные, содержание.
Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
• о текучести кадров;
• о потере времени из-за простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.