Стили управления.
Руководитель - это человек, который одновременно с обладанием формального статуса, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.
Стиль руководства— типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненныхили манера поведенияруководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
По Левину:
- авторитарный (директивный); (деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы.)
- демократический (коллегиальный); (инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы.)
- попустительский (разрешительный, либеральный).( отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы)
Типология Блейка-Моутон.
1.1 - руководитель прилагает минимальные усилия, достаточные лишь для того, чтобы сохранить организацию;
1.9 - внимательное отношение к людям, что создает приятную, дружественную атмосферу в организации (атмосферу "загородного клуба");
9.1 - руководитель обеспечивает высокий уровень функционирования организации, при этом пренебрегая интересами людей;
5.5 - баланс между необходимостью выполнять работу и поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне;
9.9 - выполнение работы осуществляется преданными делу людьми, понимающими цели организации, что создает отношения доверия и уважения
Типология Херси-Бланшара.
Сильная ориентация на людей означает, что для руководителя важен микроклимат в коллективе (группе), насколько сотрудники заинтересованы заданием, поручают ли они удовольствие от порученной им работы. Слабая ориентация на людей, в свою очередь, не означает, что руководителя вообще не волнуют нужды его подчиненных; она означает, что в данной ситуации (при решении данной задачи) руководитель непосредственно не решает проблемы создания благоприятного микроклимата, его контакты с подчиненными минимальны.
Ориентация на задачу означает степень структурированности задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко указывает, что, как и в какие сроки должно быть сделано). Другими словами, слабая ориентация на задачу вовсе не означает, что руководителя не заботит конечный результат.
Роли руководителя.
По Минцбергу:
Роль |
Описание |
Характер деятельности по материалам обследования работы руководителей |
Межличностные роли |
||
Главный руководитель |
Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера |
Церемониалы, действия, обязываемые положением, ходатайства |
Лидер |
Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности |
Фактически все управленческие действия с участием подчиненных |
Связующее звено |
Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги |
Переписка, участие в совещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами |
Информационные роли |
||
Приемник информации |
Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию |
Обработка всей почты, осуществление контактов, связанных преимущественно с получением информации (периодические издания, ознакомительные поездки) |
Распространитель информации |
Передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер, другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации |
Рассылка почты по организациям с целью получения информации, вербальные контакты для передачи информации подчиненным (обзоры, беседы) |
Представитель |
Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли |
Участие в заседаниях, обращение через почту, устные выступления, включая передачу информации во внешние организации и другим лицам |
Роли, связанные с принятием решений |
||
Предприниматель |
Изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты по совершенствованию», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов |
Участие в заседаниях с обсуждением стратегии, обзоры ситуации, включающие инициирование или разработку проектов усовершенствования деятельности |
Устраняющий нарушения |
Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных нарушений |
Обсуждение стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы |
Распределитель ресурсов |
Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации — что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации |
Составление графиков, запросы полномочий, всякие действия, связанные с составлением и выполнением бюджетов, программирование работы подчиненных |
Ведущий переговоры |
Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах |
Ведение переговоров |
По пособию Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. :
1)«мыслитель» — общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;
2)«штабной работник» — обработка управленческой информации и составление документации;
3)«организатор» — координация работы сотрудников;
4)«кадровик» — отбор, расстановка, оценка персонала;
5)«воспитатель» — обучение и мотивация персонала;
6)«снабженец» — обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;
7)«общественник» — участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;
8)«инноватор» — внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;
9)«контролер» — контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;
10)«дипломат» — налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.
по В.И. Викторову
Роль, функции |
Сильные стороны |
Возможные проблемы |
|
При слишком высоком уровне: |
При слишком низком уровне: |
||
1. Наставник В этой роли руководитель должен быть чутким, открытым, внимательным, охотно идущим навстречу, готовым помочь. Играя эту роль, руководитель выслушивает и выполняет законные просьбы, выставляет оценки, раздает комплименты. Он воспринимает людей как ресурсы, которые можно развить с помощью доверия, сочувствия и заботы. Он дает возможность и помогает людям строить планы по их собственному индивидуальному развитию. |
Способность вдохновить исполнителей на высокие обязательства, забота о развитии и поддержке рабочих |
Вседозволенность, каждый занимается «своим делом», не думая об эффективности общей работы |
Развитию кадров не придается значения, у людей нет перспектив профессионального роста |
2. Фасилитатор Он должен воспитывать в коллективе стремление к согласию, улаживать межличностные конфликты. Ожидаемое поведение включает посредничество в личных спорах, использование новых технических приемов в разрешении конфликтов, развитие согласия и морали, принятие участия в решении проблем коллектива. |
Способность улаживать конфликты, организовывать общую работу привлекать людей к участию в принятии решений |
Слишком много непродуктивных групповых решений, слишком много совещаний |
Невнимание к вопросам морали и психологического климата в коллективе, слабые коммуникации |
3. Продюсер От него ожидают сосредоточения на работе, большой заинтересованности, энергии и движущей силы. Руководитель вдохновляет подчиненных принять на себя ответственность, ставить задачи и добиваться высокой продуктивности. Это обычно помогает членам коллектива лучше выполнять поставленные задачи. |
Способность достигать поставленных целей, вдохновлять коллектив |
Низкая мораль, работа исполнителей на износ |
Низкая продуктивность, неспособность эффективно решать задачи |
4. Директор Ожидается, что он будет четко определять направление работы на основе продуманной постановки целей и рационального планирования. Он должен быть решительным инициатором, который разъяснит проблемы, выборы и альтернативы, распределит роли и задачи, установит правила, оценит производительность и даст инструкции. |
Способность ясно видеть перспективы, рационально использовать ресурсы |
Слишком жесткая регуляция, мало внимания к человеческим потребностям |
Нерешительность, неясная политика |
5. Координатор От координатора ожидают поддержания структуры и ясной системы. Человек в этой роли покладист и вызывает доверие. Поведение включает стремление к целостности, избегание расколов, занятие работой с документами, изучение и оценку отчетов, планов и предложений. |
Способность сохранять стабильность, целостность и контроль |
Консерватизм, нечувствительность к изменениям |
Отсутствие гибкой системы |
6. Контролер Предполагается, что он знает обо всем происходящем в коллективе, следит за тем, как люди соблюдают установленный порядок и насколько коллектив соответствует своим задачам. Контролер должен быть способным к рациональному анализу, быть внимательным к мелочам, к работе с рутинной информацией, к техническим проблемам организации работы. |
Тщательность проверки работы исполнителей, умение своевременно заметить и исправить ошибки |
Чрезмерное внимание к процедурам, заострение внимания на ошибках, бесплодие |
Слабая информированность, опасность принятия решений на основе неверной информации |
7. Новатор От руководителя-новатора ожидают изменений, облегчающих работу. В отличие от роли Контролера, для которого главное - порядок и дисциплина, Новатор - это творческий мечтатель, который смело экспериментирует, отходя от принятых стандартов. |
Способность изобретать, изменяться, адаптируясь к изменениям условий |
Гибельные эксперименты |
Чрезмерный консерватизм, невнимание к изменению условий работы |
8. Посредник От руководителя ожидают политической проницательности, убедительности, влиятельности и силы. Как посредник, он должен встречаться с людьми, находить рынок сбыта, быть представителем, действовать как связной и изыскивать ресурсы. |
Способность влиять, умело вести переговоры, находить ресурсы |
Размытая система ценностей, политиканство |
Недостаток настойчивости, идеи не находят воплощения |