- •Трудовые ресурсы как экономическая категория.
- •Понятие экономически активист и экономически пассивного населення.
- •Эффективное использование трудовых ресурсов.
- •Качество трудовых ресурсов.
- •Развитие трудовых ресурсов: понятие, основные цели и задачи.
- •Рынок труда. Субъекты рынка труда.
- •Разновидности рынка труда.
- •Регулирование рынка труда
- •Основные компонент рынка труда и механизм их взаимодействия.
- •16. Управление миграционными процессами.
- •Миграционная политика.
- •1) В политической и государственно-правовой сфере:
- •2) В социально-экономической сфере:
- •3) В области внешней политики:
- •4) В духовной сфере:
- •Причины внешней и внутренней миграции.
- •Влияние миграции на рынок труда.
- •21. Качество жизни как показатель состояния трудовых ресурсов.
- •22.3Анятость населения: понятие, виды, формы.
- •23. Социально-экономическая сущность занятости.
- •Федеральная инспекция труда
- •26. Влияние занятости населения на экономические социальные. Нравственные
- •30. Безработица как феномен российского рынка труда.
- •31.Методы оценки и показатели безработицы.
- •33.Современные методы использования и отбора работников (опыт сша и Японии).
- •34. Демографические факторы и условия, определяющие характер развития и
- •35.Первичная и вторичная занятость в современной рыночной экономике.
- •38. Основные компонент рынка труда и механизм их взаимодействия.
- •39. Структуризация и сегментации рынка труда.
- •40. Государственное регулирование рынка труда
- •41. Зарубежный опыт регулирования занятости.
- •Методы регулирования рынка труда за рубежом. Особенности государственного регулирования рынка труда в зарубежных странах.
- •Функции зарубежных служб занятости.
- •42.Социальная защита занятого и незанятого населения.
- •Социальная защита населения
- •43.Социально-экономическое неравенство в системе общественного разделения труда.
- •Федеральная программа обеспечения занятости населения - основа государственной политики на рынке труда России
- •Региональная программа содействия занятости населения
- •45.Причинн и факторы роста незанятого населения в рф
- •46. Методики определения качества трудовых ресурсов.(см. Вопрос )
- •47. Анализ структуры предложения рабочей силы по отраслям (секторам) экономики.
- •48. Социально-демографические, экономические критерии (признаки) учета состава
- •49.Вторичная занятость в теневой экономике.
- •50.Характернстика функций основных элементов инфраструктуры рынка труда.
- •51.Пути минимизации безработицы в российской политики содействия занятости и
- •52. Политика занятости как ведущее направление социальной политики государства.
- •53. Основные принципы и направления государственной политики занятости.
- •При формировании политики занятости государство руководствуется следующимипринципами:
- •Основные направления государственной политики содействия занятости определены в ст. 5 «Закона о занятости населения рф»:
- •55. Сущность фз «о занятости населения» в рф.
- •56. Характеристика, причины возникновения и существования внутренних рынков труда.
- •23) Преимущества и недостатки привлечения работников вне рамок организации.
- •Внешний рынок труда больше присущ англоязычным странам, прежде всего сша.Рассмотрим модель внешнего рынка труда сша.
- •Внутренний рынок труда характерен для Японии.Рассмотрим модель внутреннего рынка труда Японии.
- •Рассмотрим модель рынка труда России.
- •59. Зарубежный опыт ранжирования рынков труда.
Развитие трудовых ресурсов: понятие, основные цели и задачи.
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой является:
выработка стратегии,
прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации,
управление карьерой и профессиональным ростом;
организация процесса адаптации, обучения, тренинга,
формирование организационной культуры.
Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников, поскольку каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста. Поэтому работодателям, по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач.
Развитие персонала является важным элементом производственных инвестиций в будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала предприятия связана с необходимостью:
повышение деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;
сохранение конкурентоспособности организации, т.к. обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;
обеспечение роста производительности труда.
Так, в Японии непрерывное обучение является составляющей частью трудового процесса. За неделю работник японской фирмы обучается около 8 часов, при этом 4 часа за счет рабочего времени. Японская система обучения работников на фирме предполагает овладение 2-3 специальностями.
Помимо влияния на финансовые результаты компании, инвестиции в профессиональное развитие способствуют:
созданию благоприятного климата в организации,
повышению мотивации сотрудников и их преданность организации,
снижению текучести кадров,
обеспечению преемственности в управлении.
Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, подстраивая их под потребности организации. Система развития персонала включает в себя:
Внешнюю подсистему профессионального развития персонала, представленную образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации персонала. Эта подсистема профессионального развития персонала строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в нормативных документах: Закон РФ «Об образовании», Постановлениях Правительства РФ.
Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, занимающиеся профессиональным развитием персонала, а также управляют циклом профессиональной жизни человека – его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала.
Иерархия и структура задач развития персонала представлена в таблице 1.
Формирование и активизация ранее полученных знаний персонала на уровне отдельной личности осуществляется с помощью следующих методов:
Подготовка и переподготовка рабочих, специалистов и руководителей;
Повышение квалификации за пределами организации;
Однодневные или недельные семинары в организации;
Конференции и дискуссии;
Тренинги (поиск решения конкретных хозяйственных задач совместно с учеными);
Система методов содействия развитию творчества (эврестические методы, деловые игры) и др.