31.Методы оценки и показатели безработицы.

Естественный уровень безработицы - это некая положительная величина, поскольку "фрикционным" безработным требуется время, что бы приобрести квалификацию или переехать в другое место для получения работы. Если число ищущих работу превышает имеющиеся вакансии, значит, рынки рабочей силы не сбалансированы; при этом возникают дефицит совокупного спроса и циклическая безработица. С другой стороны, при избыточном совокупном спросе ощущается "нехватка" рабочей силы, то есть количество свободных рабочих мест превышает количество рабочих, ищущих работу. В такой ситуации фактический уровень безработицы ниже естественного уровня. Подробный необычный "дефицит" на рынках рабочей силы сопровождается инфляцией. Понятие "естественный уровень безработицы" требует двух уточнений.

1. Отсутствие автоматизма. Термин "естественный" вовсе не означает, что экономика всегда функционирует на естественном уровне безработицы и тем самым реализует свой производственный потенциал. С другой стороны, иногда экономика действует в таком режиме, что уровень безработицы оказывается ниже естественного уровня.

2. Изменчивость. Естественный уровень безработицы по своей сути - непостоянная величина. Он периодически подвергается воздействию демографических сдвигов в составе рабочей силы и институциональных изменений (изменений в законах и обычаях страны).

Определение уровня безработицы при полной занятости осложняется тем, что на практике трудно установить фактический уровень безработицы. Все население разделяется на три большие группы.

Первая группа включает в себя тех, кто не достиг 16 лет, а также тех, кто содержится в специализированных учреждениях, например в психиатрических больницах или в исправительных заведениях. Эта категория людей не рассматривается в качестве потенциального компонента рабочей силы.

Вторую группу, которая называется "не входящие в состав рабочей силы", составляют взрослые, потенциально имеющие возможность работать, но по тем или иным причинам - надомная занятость, учеба, выход на пенсию - не работающие и не ищущие работу.

Третья группа - это собственно рабочая сила. Эта категория охватывает всех тех, кто способен и готов работать. Считается, что в состав рабочей силы входят как работающие (занятые), так и безработные, но активно ищущие работу. Уровень безработицы - это доля безработных в общей численности трудоспособного населения (рабочей силы):

Уровень безработицы = 100%.

Формула для вычисления безработных:

Рабочая сила - Число занятых = Безработные. Рабочая сила составляет определенную часть от трудоспособного населения, которое в свою очередь является частью всего населения страны.

Более высокий уровень безработицы складывается в таких сегментах рынка труда, как молодежь, женщины, национальные меньшинства. Прослеживается и дискриминация по расовому признаку.

При определении уровня безработицы людям предлагают ответить на ряд вопросов, в том числе: кто из членов семьи работает, кто остался без работы, кто ищет или не ищет работу и т.д. Несмотря на то, что выборка проводится очень тщательно, и используются надежные методы опроса, полученные данные постоянно подвергаются критике.

1. Частичная занятость. Официальная статистика относит всех занятых неполный рабочий день в категорию полной занятости. Кто-то по собственному желанию работает неполный рабочий день, кто-то хочет работать полный рабочий день, но не может найти подходящую работу, либо работает неполный рабочий день из-за временного сокращения потребительского спроса. Фактически эти две последние группы состоят из частично занятых и частично безработных. Рассматривая их как полностью занятых, официальная статистика занижает уровень безработицы.

2. Работники, потерявшие надежду на трудоустройство. Чтобы считаться безработным, надо активно искать работу. Безработных, которые не занимаются активными поисками работы, относят в категорию "не входящих в состав рабочей силы". Проблема заключается в том, что многие работники, безуспешно пытаясь найти работу в течение какого-то времени, постепенно теряют надежду на ее получение и выпадают из состава рабочей силы. В периоды спада таких работников, потерявших надежду на трудоустройство, становится больше, чем в периоды процветания. Не включая таких работников в число безработных, официальная статистика занижает уровень безработицы.

3. Ложная информация. С другой стороны, уровень безработицы может оказаться завышенным. Некоторые неработающие респонденты утверждают, что они ищут работу, хотя это и не соответствует действительности. Эти лица заносятся в группу "безработных", а не в группу "не входящих в состав рабочей силы". Респонденты дают ложную информацию, потому что пособия по безработице или по социальному обеспечению порой зависят от таких мнимых поисков работы. Теневая экономика также может способствовать завышению официального уровня безработицы. Вполне вероятно, что человек занимающийся незаконным бизнесом назовет себя "безработным". Хотя уровень безработицы служит базовым фактором для выработки экономической политики, он обладает определенными недостатками.

Виды безработицы.(см. вопрос )

32.Внешний н внутренний рынок труда. Принципы отбора работников на внешнем рынке

труда.

Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, peгиoна, отрасли. Это отношения, возникающие по поводу найма работников соответствующей профессии, специальности, а следовательно, нуждаются в жесткой классификации работ и четкого определения их содержания .

На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей, а также профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок характеризуется значительной текучестью кадров, то есть он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Внутренний рынок предполагает движение кадров внутри предприятия, перемещенние с одной должности (работы ) на другую. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали. По горизонтали переводом на другое рабочее место без изменений в квалификации, без повышения в должности. По вертикали - переводом на другое рабочее место с повышением в должности или на работу, требующую более высокой квалификации.

Развитие внутреннего рынка способствует снижению текучести кадров, поскольку предприятие заинтересовано в сохранении работников, знающих специфику его производства.

Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий. Занятоcть здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда, а это в свою очередь, способствует повышению эффективности использования трудового потенциала.

На формирование Российского рынка труда большое влияние оказали западные и европейские компании, раскрыв направления своей бизнес-культуры в области стратегического управления человеческими ресурсами. Трансформация российской экономики определила необходимость развития стратегии на всех уровнях предприятия, начиная с общей стратегии — углубляясь все уровни его управления и функционирования. Эффективность управления зависит от принятия обоснованных и рациональных управленческих решений. При принятии оптимальных решений проводится всесторонний анализ деятельности предприятия, в результате которого можно выявить резервы и разработать меры по повышению эффективности [2]. В управлении человеческими ресурсами стратегия развития персонала — одна из составляющих эффективности предприятия, которая: дает преимущества противодействовать конкурентам на своем рынке продукции (услуг); формирует результативное использование трудового потенциала сотрудников; выявляет способности персонала к творческому, креативному, инновационному развитию. В общем понимании стратегия предприятия связана с его долгосрочными целями, предоставляя дорожную карту развития с учетом имеющихся трудовых, финансовых, информационных ресурсов, позволяя сосредоточиться на конкретных проблемах. Соответственно, важную роль в данном случае играет персонал, выполняя определяемые на каждом этапе задачи. Проблемой многих предприятий является изменение действующей системы управления после принятия общей стратегии. Это может быть связано как с нежеланием персонала перестраивать свое мышление, с неэффективным использованием человеческого капитала, а также вследствие малого опыта и профессионализма [3]. Трудовые ресурсы — население страны, обладающее индивидуальными качествами и свойствами (знания, умения, навыки, способности, здоровье, психология), влияющими на способность к труду. Также, трудовые ресурсы компании включают в себя количественную и качественную характеристику кадров организации как важного ресурса, связанного с выполнением и достижением целей перспективного развития. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с плановой их потребностью. До 60-х годов вопросы отбора персонала рассматривались организациями лишь исходя из текущих потребностей. Работодатель рассчитывал получить необходимое ему количество работников, для которых не требовалось длительной специальной подготовки [5, С. 183]. Сегодня же одним из важных моментов эффективной работы организации считается отбор персонала, так как именно от показателей деятельности персонала во многом зависит ее успех. Процесс отбора персонала имеет индивидуальный характер. Критериями выбора технологий отбора служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровня на рынке труда, а также и требованиями самого нанимаемого. Этапу отбора персонала в организацию предшествует привлечение претендентов на вакантную должность, так как без данной процедуры сам отбор не имеет смысла. Важность процессов привлечения персонала для различных организаций обуславливается тем, что: − каждая организация рано или поздно сталкивается с необходимостью найма новых сотрудников. И от эффективности процедуры привлечения зависит качество принимаемого на новую работу сотрудника. − лишь разработав определенную методику привлечения персонала, организация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив. Таким образом, одна из основных составляющих в процессе привлечения персонала — это определение соответствия работников и рабочих мест, с высокими издержками найма и двусторонне асимметричной информацией. Процесс отбора персонала — это комплекс мер, принимаемых компанией для закрытия должностей кандидатами, отвечающими определенными требованиями. Следует иметь ввиду, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологий отбора. Процессы отбора для каждой компании индивидуальны и могут быть представлены как вектор в пространстве альтернатив закрытия вакансий. Варианты закрытия вакансий — это способы, которыми учреждение может закрыть какую-либо вакансию. Альтернативы включают в себя, во-первых, каналы поиска работников на внешнем рынке труда по определенным критериям, а во-вторых, различные способы привлечения в процессе закрытия вакансии внутренними претендентами, такие как удержание сотрудников старшего возраста, различные виды обучения сотрудников и т. д. Каналы поиска сотрудников, отвечающих критериям привлечения на внешнем рынке труда — это социальные институты, которыми организации пользуются для поиска кандидата на внешнем рынке труда. К каналам поиска относятся, например, рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, интернет и др. Прежде всего, на процедуру привлечения кандидатов влияет гетерогенность внешнего рынка труда: какие кандидаты в данный момент времени ищут работу, предложение на рынке труда, качество трудовых ресурсов. Подразумевается, что чем выше уровень безработицы на рынке труда, тем больше кандидатов находится в поиске вакансий и соответственно, работодателю будет проще закрыть вакантное место с помощью низкозатратных процедур привлечения: привлечения при прямом поиске и привлечение с помощью государственной службы занятости. Немаловажным представляется влияние внутренних факторов, таких как система мотивации в компании, отношение к человеческому капиталу, корпоративная культура и HR-брендинг компании 4. Указанные факторы играют решающую роль в стимулировании привлекательности организации для персонала (self-selection). После привлечения кандидатов для закрытия вакантных должностей, начинается процесс отбора наиболее подходящего персонала, который зависит от стратегии предприятия, его целей и условий. Внешний отбор позволяет составить персональную базу кадровых данных (внешний резерв), произвести обновление состава сотрудников различных отделов, а также при необходимости пополнить состав сотрудников профессионалами более высокого класса (например, с опытом работы в зарубежных предприятиях). Внутренний отбор способствует развитию собственного персонала организации, увеличивает удовлетворенность трудом. В процессе внутреннего отбора отпадает необходимость адаптировать работника к коллективу и особенности работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных экспертов, требует меньших материальных затрат. Как правило отбор персонала включает в себя комплекс методов (рис. 1). Рис. 1. Комплекс методов, применяемый при отборе персонала Использование необходимых методов при отборе позволяет более углубленно рассмотреть кандидата на выбираемую должность, который даст возможность принять обоснованное решение в пользу того или иного кандидата. Ошибки в процессе отбора высококвалифицированных специалистов и менеджеров могут оказаться для компании достаточно дорогостоящими. Поэтому, когда встает вопрос об отборе таких работников, менеджерам по персоналу необходимо выбирать стратегии, которые смогут гарантировать высокую степень эффективности.