19. Правовий статус роботодавця як суб’єкта труд права

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими. Це насамперед правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням знанням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.

Роботодавець як суб'єкт трудового права — це, насамперед, особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

У сучасних умовах правосуб'ектність роботодавців повинна визначатися за двома критеріями: оперативним та майновим. Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності і зводиться до здатності здійснювати добір і розстановку кадрів, організовувати роботу працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної праці. Майновий критерій характеризує здатність виплачувати працівникові заробітну плату.

Роботодавці властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'ектність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення 18-річного віку.

Роботодавці властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'ектність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом Трудова правосуб'ектність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення 18р віку.

Отже, роботодавцями за трудовим правом повинні визнаватися юридичні особи та їх відокремлені підрозділи, а також фізичні особи, які використовують найману працю на основі укладення трудового договору у формі будь-якого з його різновидів.

20. Поняття колективного договору

питання, пов'язані з колективними договорами та угодами, регулюють друга (статті 10-20) та деякі інші глави КЗпП україни, закон україни «про колективні договори і угоди», а також інші нормативно-правові акти.

Колективний договір - це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та виробничі відносини між роботодавцем і працівниками підприємства, установи, організації.

принципово схоже визначення дає і рекомендація МОП під "колективним договором" розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців - з однієї сторони та, з другої - однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно із законодавством країни. ніщо в цьому визначенні не може тлумачитися як таке, що припускає визнання організації працівників, створеної або фінансованої роботодавцями чи їх представниками або такої, де вони мають зверхність.

колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. ураховуючи зазначене, колективний договір між фізичною особою — роботодавцем та найманими працівниками не укладається. колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. у структурних підрозділах, зокрема філіях підприємства, колективні договори можуть укладатися тільки у випадку, якщо власник уповноважив керівника структурного підрозділу вести переговори й укладати колективний договір від імені юридичної особи. 21. Сторони колективного договору

Сторонами колективного договору є роботодавець та профспілкові організації, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. у цьому разі кожна профспілкова організація має визначатися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

На всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. керуючий санацією має право укладати від імені боржника мирову угоду, цивільно-правові, трудові та інші угоди. Ст. 20 ЗУ «Про п рофспілки» встановлює право профспілок і їх об'єднань вести колективні переговори, укладати колективні договори, генеральну, галузеві (міжгалузеві), територіальні угоди від імені працівників у порядку, встановленому законом, а також не обмежує це право щодо суб'єкта підприємницької діяльності, який проходить санацію.

Таким чином, і в процесі санації боржника на ньому продовжують функціонувати соціально-трудові відносини між керуючим санацією, якому відповідно до чинного законодавства україни передані повноваження органів управління, та найманими працівниками або уповноваженими ними органами.

Закон україни "про колективні договори і угоди" передбачає укладення колективних договорів, угод на добровільній основі, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів.

Отже, чинним трудовим законодавством, ні міжнародними нормами не передбачено положення щодо обов'язковості укладення колективного договору.

Проте в Україні передбачено відповідальність за ухилення від участі в переговорах. так, на осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

При вирішенні питання стосовно доцільності укладення колективного договору потрібно враховувати, що лише достатньо повний і змістовний колективний договір може забезпечити стабільні відносини між працівниками і роботодавцями, чітко визначаючи права та обов'язки сторін, стати надійною правовою основою для створення належних умов праці, в тому числі оплати праці. у колективному договорі можна врахувати особливості діяльності певного підприємства, використати його можливості й ресурси в інтересах працівників і розвитку