3.2. Захист трудових прав працівників профспілками в Україні та країнах єс

Відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об'єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об'єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість. [4]

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

Відповідно до ст. 23 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об'єднання беруть участь у визначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожиткового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політики ціноутворення, розробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини та соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом [4].

Профспілки, їх об'єднання беруть участь в управлінні державним соціальним страхуванням як представники застрахованих осіб. До складу правлінь та наглядових рад фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування представники застрахованих осіб обираються (делегуються) репрезентативними на відповідному рівні професійними спілками та їх об’єднаннями.

Відповідно до ст. 25 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями, а також у ході приватизації об'єктів державної та комунальної власності, беруть участь у роботі комісій з приватизації представляють інтереси працівників підприємства-боржника в комітеті кредиторів у ході процедури банкрутства. Роботодавці зобов'язані брати участь в заходах профспілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав на їх запрошення.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, встановленому законодавством. Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

Відповідно до ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об'єднання мають право одержувати безоплатно інформацію від роботодавців або їх об'єднань, державних органів та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій. Зазначена інформація має бути надана не пізніше п'ятиденного терміну.[4]

Профспілки, їх об'єднання мають право безоплатно одержувати від центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері статистики статистичні дані з питань праці та соціально-економічних питань, а також виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань.

Відповідно до ст. 30 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об'єднання організовують і здійснюють громадський контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров'я, медико-соціальної допомоги. Профспілки, їх об'єднання беруть участь у діяльності експертних, консультативних та наглядових рад при органах та закладах охорони здоров'я, а також можуть брати участь у розвитку масової фізичної культури, спорту, туризму, створенні та підтримці спортивних товариств і туристичних організацій[4].

Відповідно до ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації:

1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

2) разом з роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

3) разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

4) разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;

5) разом з роботодавцем вирішує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

6) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;

7) бере участь у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації;

8) представляє інтереси працівників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

9) приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори;

10) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом;

11) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, роботі комісії з питань охорони праці;

12) здійснює громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі або організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

13) здійснює контроль за підготовкою та поданням роботодавцем документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

14) здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі або організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи або організації та колективним договором;

15) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей;

16) разом з роботодавцем відповідно до колективного договору визначає розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, здійснює облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє у встановленому законодавством порядку жилу площу в будинках, збудованих за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також ту жилу площу, яка надається роботодавцеві у розпорядження в інших будинках, контролює житлово-побутове обслуговування працівників;

17) представляє інтереси працівників підприємства-боржника у ході процедури банкрутства.[4]

Виборні органи профспілкової організації, що діють на підприємстві, в установі або організації, мають також інші права, передбачені законодавством України.

Відповідно до ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє

роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, державними органами та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства. Відповідно до ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у питаннях колективних інтересів працівників профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.

Профспілки, їх організації та об’єднання ведуть колективні переговори, укладають колективні договори, генеральну, галузеві (міжгалузеві), територіальні угоди від імені працівників у порядку, встановленому законом.

Участь у колективних переговорах з укладення угод на національному, галузевому, територіальному рівні беруть репрезентативні на відповідному рівні профспілки, їх організації та об’єднання.

Професійні спілки, їх організації та об’єднання, що не відповідають критеріям репрезентативності, визначеним Законом України "Про соціальний діалог в Україні", за рішенням своїх виборних органів можуть надавати повноваження репрезентативним організаціям та об’єднанням відповідного рівня (за згодою) для представлення своїх інтересів під час укладення угод. Надання повноважень оформлюється письмово.

Кількість представників репрезентативних профспілок, їх організацій, об’єднань для ведення колективних переговорів з укладення угод від імені працівників на національному, галузевому і територіальному рівні визначається пропорційно до кількості членів профспілок, яких вони об’єднують та інтереси яких представляють згідно з повноваженнями, наданими їм профспілками, їх організаціями, об’єднаннями, що не відповідають критеріям репрезентативності.

Забороняється ведення переговорів та укладання угод і колективних договорів від імені працівників особам, які представляють роботодавців.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців [5].

Зміст інституту колективних договорів, ступінь його поширення, місце в системі трудового права в різних країнах - неоднакові. Найбільшого поширення колективні договори набули в англосаксонських країнах (Великобританії, США, Канаді). Дещо в іншому становищі перебуває система колективних договорів у країнах континентальної Європи, де превалює законодавство про працю.

Оскільки в багатьох країнах Заходу акцент у правовому регулюванні праці зміщено у бік локального регулювання (у рамках галузей і підприємств), колективні договори виступають як рівне або майже рівне законодавче джерело трудового права, а в деяких країнах, як уже відзначалось, їхнє значення в правовому регулюванні праці перевершує роль законодавства.

Типовий для західних країн колективний договір - це об'ємний документ, що має багату за змістом нормативну частину. Крім заробітної плати (тарифних ставок, надтарифних надбавок, додаткових виплат), робочого часу, часу відпочинку й інших умов праці колективні договори містять нормативні положення, що стосуються пенсійного забезпечення (заводські пенсії й соціальні допомоги), соціально-побутового обслуговування працівників, нормування й організації праці, режиму роботи, структури й забезпечення зайнятості, розподілу робочої сили, охорони праці й техніки безпеки, дисциплінарних правил, прав профспілок на підприємствах, виробничого навчання й професійної підготовки кадрів, умов наймання й звільнення, порядку розгляду трудових спорів, обмеження підрядних договорів. Нерідко в законах відзначається, що колективні договори можуть містити будь-які положення, що регулюють взаємини підприємців і працівників [13, с. 132].

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків заборона дискримінації. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Право на колективні договори в більшості випадків або прямо закріплено в конституціях (Франція, Японія, Греція, Італія, Іспанія, Португалія), або трактується як право, похідне від права на асоціацію (ФРН, Австрія, Данія, Люксембург). У багатьох країнах це право регулюється спеціальним законодавством.

Так, у США на федеральному рівні порядок і умови укладення колективних договорів регулюється такими актами: Законом про трудові відносини 1935 р. (Закон Вагнера); Законом про справедливі умови праці 1938 р.; Законом про відносини робітників і наймачів 1947 р. (Закон Тафта-Хартлі); Законом про надання звітів і відомостей в трудових відносинах 1959 р. (Закон Лендрама-Гріффіна). Перелічені акти не поширюються на сільськогосподарських робітників, мігруючих та сезонних робітників, державних робітників і службовців. Всі названі закони входять до розділу 29 Зводу законів США, який перевидається кожних чотири роки з усіма змінами і доповненнями.

У Франції положення про колективно-договірне регулювання входять, як самостійна глава, до Кодексу праці. Крім цього, зазначені питання регулюються такими нормативними актами: Законом про колективні договори і порядок врегулювання колективних трудових конфліктів від 11 лютого 1950 р. із змінами від 23 серпня 1968 р.; Законом про порядок укладення колективних договорів та про врегулювання колективних трудових конфліктів від 13 листопада 1982 р.; Законом про внесення змін до Кодексу праці і регулювання порядку проведення колективних переговорів з питань про тривалість робочого часу від 28 лютого 1986 р.

У ФРН законодавче регулювання колективних (тарифних) договорів закріплено в таких нормативних актах: Законі про тарифний договір від 9 квітня 1949 р. в редакції від 25 серпня 1969 р.; Постанові про реалізацію Закону про тарифний договір від 20 лютого 1970 р. в редакції від 16 січня 1989 р. В Італії основним законодавчим джерелом колективно-договірного регулювання трудових відносин є глава третя книги п'ятої Цивільного кодексу Італії 1942 р. У Швейцарії положення про колективний договір внесені до титулу X Швейцарського зобов'язального закону від 30 березня 1911 р. з наступними змінами і доповненнями 1971 р. та до Федерального закону про розширення сфери застосування колективного трудового договору від 28 вересня 1956 р.[13, с. 135-136].

В окремих країнах право на колективний договір спирається на звичай, прецедент, судову практику, а також закріплене в загальнонаціональних угодах, що укладаються між центральними об'єднаннями профспілок і підприємців (Данія, Норвегія). Законодавство ряду країн (ФРН, Австрія) передбачає можливість укладення колективних угод органами представництва трудових колективів підприємств з питань, які не врегульовані в колективних договорах, укладених з участю профспілок.

В окремих країнах колективні договори можуть укладати будь які представницькі організації працівників, незалежні від підприємців.

Сфера дії колективних договорів залежить від того, на які категорії працівників поширюється за законом право на колективний договір. Це право має чимало винятків. В США воно не поширюється на сільськогосподарських робітників, домашніх працівників; у ФРН, Японії - на державних чиновників. Обмежене право на колективні договори стосовно їхнього змісту, процедури укладення, юридичної сили мають державні службовці США, Франції, Італії, Нової Зеландії.

У країнах: США, Канада, Франція, Греція, Швеція, Іспанія, Бельгія, Нідерланди, Португалія законодавство надає колективним договорам примусову силу. Вони виконуються через судові, адміністративні або інші органи й забезпечені різними формами відповідальності за їхнє невиконання, у тому числі - кримінальної.

У ФРН, Данії, Норвегії, Швейцарії, Новій Зеландії колективні договори розглядаються як звичайні цивільні угоди, реалізовані цивільно-правовими методами. В Італії такими колективними договорами є більшість чинних колективно-договірних угод.

У Великобританії колективні договори, як правило, не наділені обов'язковою юридичною чинністю й уважаються «джентльменськими угодами», що створюють тільки моральні зобов'язання для сторін. Юридична обов'язковість колективного договору існує лише остільки, оскільки він за чітко вираженою чи такою, що мається на увазі, угодою сторін або відповідно до звичаю інкорпорується в індивідуальні трудові договори, іншими словами, коли умова колективного договору по суті стає умовою трудових договорів тих осіб, на яких поширюється колективний договір. Самі по собі колективні договори у Великобританії набувають юридичної сили тільки тоді, коли це чітко застережено в тексті договору.

У таких країнах, як: ФРН, Швеція, Швейцарія, Японія, Бельгія, Ірландія, Данія, Норвегія, Фінляндія, всі колективні договори, а в Італії - більшість колективних договорів за законом поширюються лише на членів організацій, що уклали ці договори. В інших країнах, у тому числі в Іспанії, Франції, дія колективних договорів поширюється на всіх працівників підприємства незалежно від їхнього членства в профспілці, що уклала даний договір. Наприклад, у Франції, якщо підприємець пов'язаний умовами колективного договору, останній поширюється на всіх його працівників.

У США колективний договір поширюється на всіх працівників, що входять до колективно-договірної одиниці. У Франції, Бельгії, Нідерландах законодавство допускає приєднання до чинного колективного договору будь-якої профспілки або підприємця (підприємницької організації).

У країнах континентальної Європи, а також в Японії й канадській провінції Квебек законодавство передбачає механізм примусового поширення колективних договорів, що відповідають певним умовам, на всіх працівників будь-якої галузі або території, тобто можливе розширення професійних і географічних рамок колективного договору. На період його дії він набуває сили публічного нормативного акта й примусово здійснюється державними органами. Його текст звичайно публікується в офіційному друкованому органі [13, с. 140].

Процедура укладення обов'язкових колективних договорів має значну національну специфіку. У ФРН колективний договір, якщо він охоплює своєю дією принаймні 50% відповідного підрозділу, може бути поширений міністром праці на весь персонал підрозділу.

За невиконання колективного договору встановлена юридична відповідальність: цивільно-правова, адміністративна, кримінальна, форма відповідальності залежить від юридичної природи конкретного колективного договору. Для розгляду спорів із виконання колективних договорів законодавство встановлює спеціальну процедуру (судову, адміністративну, примирну).

У більшості країн колективні договори можуть змінити до кращого (але не до гіршого) норми законодавства для працівників. Трудові договори, що суперечать умовам колективних договорів, заміняються останніми, якщо трудовий договір не встановив умов, більш сприятливих для працівника. Однак у ряді країн (Великобританія, Ірландія) сторони трудового договору за взаємною згодою вправі змінити умови колективного договору як у кращий, так і у гірший для працівника бік. У Франції колективні договори не можуть змінити, у тому числі й у сприятливий для. працівника бік, норми й положення, що стосуються так званого «абсолютного публічного порядку» (заборона індексації заробітної плати, дотримання компетенції трудових судів, види кримінальних покарань тощо).

У США, Канаді, Новій Зеландії, Норвегії, Швейцарії, Фінляндії, Іспанії, Швеції страйки протягом дії колективного договору заборонені законом. Крім того, у США, Канаді, Швейцарії, Нідерландах у колективні договори включена «умова про соціальний світ», тобто про відмову від страйків і локаутів у період дії колективного договору або положення про обов'язковий мирне вирішення трудового конфлікту через арбітраж, що означає фактично відмову від страйку до вичерпання мирної процедури розгляду конфлікту.

«Умова про соціальний світ» може бути відносною, тобто діяти тільки стосовно тих питань, що урегульовані у колективному договорі, або абсолютною, тобто повністю виключає страйки й локаути в період дії колективного договору.

У США й Фінляндії реєстрація вимагається тільки щодо колективних договорів державних службовців. У багатьох інших країнах будь-яка державна або інша реєстрація колективних договорів взагалі не передбачена.

У США, Канаді, Італії, Японії статути профспілок, як правило, вимагають ратифікації колективного договору членами профспілки. У Великобританії, ФРН, Бельгії, Австрії, Швеції така ратифікація зазвичай не передбачена, а у Франції передбачена тільки стосовно заводських колективних договорів.

Система колективних договорів у країнах Заходу будується зазвичай на трьох основних рівнях:

1) національному (угоди між національними профспілковими об'єднаннями і національними об'єднаннями підприємців);

2) галузевому (договори між галузевими федераціми профспілок і відповідними асоціаціями підприємців);

3) виробничому (угоди між профспілками і власникми (адміністрацією) окремих підприємств).

Для США найбільш характерними є колективні договори підприємств (фірм, компаній). Крупномасштабні галузеві договори укладаються лише в окремих випадках (наприклад, автомобільні вантажні перевезення тощо). Практикують регіональні або зональні договори (наприклад, на морському транспорті). У ФРН найбільшого поширення набувають регіональні договори, які охоплюють всі підприємства відповідної галузі в межах конкретної землі або району (наприклад, зональні угоди щодо заробітної плати). За обсягом змісту колективні договори поділяються на типові і загальні. Типові договори зазвичай регулюють разові проблеми оплати праці і укладаються, як правило, на один рік; загальні договори регулюють важливі умови праці (робочий час, відпустка, термін попередження про звільнення) і укладаються на кілька років. У Франції, поряд з іншими, значну роль відіграють загальнонаціональні міжконфедеральні угоди, що укладаються провідними конфедераціями профспілок (зазвичай на чолі із Загальною конфедерацією праці). Дія таких угод поширюється на значну кількість працівників. Предметом регулювання цих угод є соціально-економічні відносини (наприклад, угоди про допомоги у випадку безробіття, про компенсації в разі часткової зайнятості, про забезпечення зайнятості тощо).

Розглядаючи колективно-договірне регулювання праці, необхідно торкнутися проблеми міжнародних колективних договорів. Вони охоплюють працівників, зайнятих головним чином на підприємствах транснаціональних корпорацій (ТНК), і фіксують в уніфікованому вигляді умови праці філій і материнського підприємства міжнародної корпорації, а також положення, що стосуються географічного розподілу інвестицій і виробництва (відкриття й закриття, реконструкція підприємств). Прикладом такого колективного договору може служити угода між профспілками й керівництвом ТНК «Главербел Глас Компані», яка охопила підприємства цієї компанії у Франції, Бельгії, Австрії, Італії, ФРН.[13, с. 140].

Укладення міжнародних колективних договорів вигідне працівникам і може певною мірою перешкоджати керівництву ТНК використати у своїх інтересах міжнародну диференціацію заробітної плати, умов праці, конкуренцію між працівниками різних країн, а також більшу мобільність капіталів, ніж робочої сили.

Відповідно до ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору [4].

Профспілки, їх об'єднання здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до місцевого суду.

Вже склалася судова практика розгляду спорів за участі профспілок. Так, Апеляційний суд Київської області у справі № 22-ц-26/12 19 березня 2012 р. виніс рішення, яким частково задовільнив апеляційну скаргу Первинної профспілкової організації «Професійна спілка працівників забезпечення польотів «Аеросвіт» Професійної спілки асоціації льотного складу цивільної авіації України на рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 26 жовтня 2011 р. про визнання неправомірними дій посадової особи.

У липні 2011 р. позивач Первинна профспілкова організація «Професійна спілка працівників забезпечення польотів «Аеросвіт» Професійної спілки асоціації льотного складу цивільної авіації України звернувся до суду із позовом про визнання неправомірними дій посадової особи, посилаючись на те, що в червні 2006 року між ПАТ «Авіакомпанія «Аеросвіт»та профспілковими організаціями, які представляли інтереси трудового колективу Авіакомпанії, укладений Колективний договір на 2006-2007 роки, зареєстрований Бориспільською державною адміністрацією Київської області 06.06.2006 р., № 17. З метою представництва та здійснення захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів працівників, які займаються забезпеченням польотів Авіакомпанії, в Авіакомпанії створена Первинна профспілкова організація «Професійна спілка працівників забезпечення польотів «Аеросвіт» Професійної спілки асоціації льотного складу цивільної авіації України, державна реєстрація якої здійснена 25.09.2007 року Дніпровською районною у м. Києві державною адміністрацією. Оскільки на даний час новий колективний договір не укладений, згідно п. 1.7 Договору на 2006-2007 роки він є чинним і на даний час. 11.12.2008 року Генеральний директор Авіакомпанії ОСОБА_4 звернувся до профспілки з проханням погодити та внести зміни до п. 7.6 Договору щодо встановлення фіксованого курсу долара США при нарахуванні та виплаті працівникам Авіакомпанії заробітної плати, але профспілка, не погоджуючись з цією пропозицією, відмовила Авіакомпанії у внесенні змін до договору. Вважав, що Авіакомпанія в односторонньому порядку порушила п. 7.6 Договору, оскільки 30.12.2008 року генеральним директором Авіакомпанії ОСОБА_4 видано суперечливий пункту 7.6 Договору наказ № 863 щодо виплати заробітної плати працівникам авіакомпанії, видавши даний наказ, Авіакомпанія в односторонньому порядку протиправно прийняла рішення про невиплату заробітної плати відповідно діючого на час її виплати долару США та проігнорувала п. 7.6 Договору.

Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 26 жовтня 2011 року у задоволенні позовних вимог Первинної профспілкової організації «Професійна спілка працівників забезпечення польотів «Аеросвіт»Професійної спілки асоціації льотного складу цивільної авіації України відмовлено. Рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 26 жовтня 2011 року даним вимогам закону не відповідає.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що доводи позивача щодо порушення Авіакомпанією п. 7.6 Колективного договору не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, оскільки проект наказу № 863 від 30.12.2008 року адміністрацією авіакомпанії попередньо погоджувався із громадською радою підприємства, що відповідає вимогам колективного договору. Також позивач для вирішення свого колективного трудового спору стосовно невиконання авіакомпанією колективного договору має вирішувати спір в порядку, встановленому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів». Крім того, вираження заробітної плати в іноземній валюті є порушенням вимог ст. 6 Закону України «Про оплату праці», суперечить вимогам Галузевих угод на 2006-2007 та 2008-2009 роки між Державіаслужбою, Фондом державного майна України, Асоціацією «Аеропорти України»цивільної авіації України та профспілками України.

Колегія суддів не може повністю погодитися із таким висновком суду першої інстанції, виходячи із наступного.

Згідно зі ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»колективних трудових спір (конфлікт) -це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю.

01.06.2006 року між ПАТ «Авіакомпанія «Аеросвіт»та профспілковими організаціями, які представляли інтереси трудового колективу Авіакомпанії, укладений Колективний договір на 2006-2007 роки, зареєстрований Бориспільською районною державною адміністрацією Київської області 06.06.2006, Р№ 17.

Відповідно до п. 7.6 Колективного договору, заробітна плата в Авіакомпанії встановлюється у доларах США та виплачується в національній валюті України з перерахуванням по курсу Національного банку України на останній день місяця, за який вона виплачується, але не нижче курсу, по якому виплачувалась заробітна плата за попередній місяць, індексація заробітної плати проводиться згідно з чинним законодавством України. Пунктом 7.7 встановлено, що система оплати праці, її рівень і розміри визначаються Адміністрацією Авіакомпанії за узгодженням з Другою стороною (ГРП або профспілками, відповідно) з урахуванням, зокрема фінансового стану і результатів діяльності Авіакомпанії.

З метою представництва та здійснення захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів працівників, які займаються забезпеченням польотів Авіакомпанії, в Авіакомпанії створена Первинна профспілкова організація «Професійна спілка працівників забезпечення польотів «Аеросвіт» Професійної спілки асоціації льотного складу цивільної авіації України, державна реєстрація якої здійснена 25.09.2007 року Дніпровською районною у м. Києві державною адміністрацією.

24.12.2010 року в.о. генерального директора Авіакомпанії ОСОБА_3, розглянувши лист-звернення профспілки від 23.11.2010 року щодо виконання п. 7.6 Колективного договору, відмовив у його задоволенні, зазначивши, що виконання Авіакомпанією п. 7.6 Договору можливо починаючи з початку 2011 року до початку літньої навігації 30.03.2011 року.

З огляду на викладене та матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що конфлікт, який виник між профспілковою організацією та ЗАТ «Авіакомпанія «Аеросвіт» щодо виконання колективного договору є, ураховуючи визначення, що міститься в ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», колективним трудовим спором, а послідовність розгляду і вирішення колективного трудового спору (конфлікту) визначена ст. 7 указаного закону.

Таким чином колегія суддів приходить до висновку про необхідність закриття провадження в справі в частині в частині позову Первинної профспілкової організації «Професійна спілка працівників забезпечення польотів «Аеросвіт»Професійної спілки асоціації льотного складу цивільної авіації України до ЗАТ «Авіакомпанія «Аеросвіт»про зобов'язання нараховувати заробітну плату та індексацію до неї.

Помилковими та такими, що спростовуються доводами апеляційної скарги є висновки суду першої інстанції про правомірність дій відповідача щодо виконання п. 7.6 Колективного договору. Дійсно, як вбачається із матеріалів справи, відповідно до наказу № 863 від 30.12.2008 року нарахування та виплата заробітної плати працівниками Авіакомпанії, починаючи з грудня 2008 року, має здійснюватись із розрахунку курсу валют Національного банку України на 30 листопада 2008 року: 6,7418 грн. за 1 долар США, даний наказ є діючим, разом із тим виданням адміністрацією наказу в односторонньому порядку не змінюються умови Колективного договору. При цьому колегія суддів враховує, що зміни і доповнення до Колективного договору, зокрема до п. 7.6 не внесені і у встановленому законом порядку не зареєстровані, а отже п. 7.6 Колективного договору є чинним.

На підставі цього суд визнав неправомірними дії виконуючого обов'язки генерального директора Закритого акціонерного товариства «Авіакомпанія «Аеросвіт»ОСОБА_3 щодо порушення п. 7.6 Колективного договору, укладеного між Закритим акціонерним товариством «Авіакомпанія «Аеросвіт»та трудовим колективом Закритого акціонерного товариства «Авіакомпанія «Аеросвіт»на 2006-2007 роки, зареєстрованого Бориспільською районною державною адміністрацією Київської області 06 червня 2006 року за Р№ 17, відносно нарахування та виплати заробітної плати працівникам Служби комплекс інженерно-технічного забезпечення по спеціальності інженер та авіатехнік з обслуговування повітряних суден та авіадвигунів Закритого акціонерного товариства «Авіакомпанія «Аеросвіт», починаючи з грудня 2008 року із розрахунку фіксованого курсу валют Національного банку України, встановленого на 30 листопада 2008 року в розмірі 6,7418 грн. за 1 долар США [65].

Профспілки, їх об'єднання мають право вносити пропозиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним державним органам про прийняття або внесення змін до законів і інших нормативно-правових актів з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Профспілки, їх об'єднання мають право брати участь у розгляді органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, а також роботодавцями, їх об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян своїх пропозицій.

Відповідно до ст. 40 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, яка містить гарантії діяльності профспілок, члени виборних органів профспілок, об'єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право:

1) безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприємстві, в установі, організації, де працюють члени профспілок;

2) вимагати і одержувати від роботодавця, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання законодавства про працю та соціально-економічних прав працівників;

3) безпосередньо звертатися з профспілкових питань усно або письмово до роботодавця, посадових осіб;

4) перевіряти роботу закладів торгівлі, громадського харчування, охорони здоров'я, дитячих закладів, гуртожитків, транспортних підприємств, підприємств побутових послуг, що належать даному підприємству, установі, організації або їх обслуговують;

5) розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на території підприємства, установи або організації в доступних для працівників місцях;

6) перевіряти розрахунки з оплати праці та державного соціального страхування, використання коштів для соціальних і культурних заходів та житлового будівництва.

Надати право технічній інспекції профспілок галузевого рівня, що здійснює контроль за дотриманням умов праці та техніки безпеки працівників, зазначених у статті 1 Закону України "Про підвищення престижності шахтарської праці", зупиняти ведення робіт на підприємстві у разі грубих порушень правил техніки безпеки та охорони праці.

Працівникам підприємств, установ або організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є.

Крім того, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я.

Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором чи угодою, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менше ніж дві години на тиждень.

На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок роботодавця.

За працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі або організації, зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. За рахунок коштів підприємства цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором.