1.2 Значення міжнародного та європейського трудового права в удосконаленні механізму вирішення індивідуальних трудових спорів в Україні

Сучасне міжнародне трудове право являє собою великий звід правових норм, створених в рамках як загальносвітових (ООН , МОП та ін..) , так і регіональних (у Європі, Америці, Африці, на Близькому Сході) об'єднань держав. Норми, що регулюють відносини у сфері праці, включені в різні міжнародні акти, зокрема: Загальну декларацію прав людини (1948), Міжнародний пакт про економічні , соціальні і культурні права (1966), Міжнародний пакт про громадянські і політичні права (1966), Європейську конвенцію про права людини (1950), Європейську соціальну хартію (1961) та ін. При цьому, слід зазначити, що більшу частину системи правового регулювання праці на міжнародному рівні займають акти Міжнародної організації праці (МОП). Проблеми взаємин працівника і роботодавця знаходять свій прояв також у двосторонніх (іноді тристоронніх) угодах (договорах) окремих груп держав.

Міжнародні правові норми про працю являють собою накопичений не одним десятиліттям і сконцентрований в так званих міжнародних стандартах праці досвід усього світового співтовариства і зусилля окремих груп держав щодо нормалізації та впорядкування відносин роботодавця та працівників. Ці стандарти в узагальненому вигляді відображають позитивну практику держав у дозволі проблемних ситуацій, що виникають у громадській сфері праці.

Міжнародні стандарти праці , як зазначає І.Л. Кисельов, є головним результатом міжнародно-правового регулювання праці і важливим досягненням сучасної цивілізації. Вони відображають результати діяльності держав по внесенню соціальних цінностей в ринкову економіку[42, с. 448] - сферу жорсткої конкуренції та боротьби учасників ділового обороту за місце на ринку, яка поєднана із необхідністю захисту прав працівників.

З міжнародних трудових правових норм можна простежити загальносвітові та регіональні тенденції в регулюванні трудових відносин, які, безсумнівно, вимагають свого відгуку в національній правотворчості і правозастосуванні. Удосконалення механізму захисту трудових прав працівників за допомогою міжнародних норм здійснюється переважно двома шляхами: через правотворчість і правозастосування .

Перед законодавцем в умовах реформування трудового законодавства України стоїть непросте завдання дати суспільству якісні (як з точки зору юридичної техніки, так і змісту) правові норми, які б забезпечували надійним захистом права працівників в нових економічних умовах. Для цього потрібно впроваджувати міжнародні стандарти праці, що дозволить модернізувати і, тим самим , підвищити ефективність національних правових норм.

Про тенденції синхронізації національного та міжнародного трудового права чимало говориться в науковій літературі . Так, зазначається, що «магістральним напрямом розвитку трудового права та судової практики є їх приведення у відповідність з міжнародним та європейським трудовим правом» [33, с. 26].

Міжнародні акти визначають зміст права людини на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 6 Міжнародного Пакту про економічні, соціальні та культурні права). Європейська соціальна хартія проголошує, що «кожен повинен мати можливість заробляти собі на життя шляхом вільного вибору професії та занять» (ст. 1).

Окрім, власне, права на працю в міжнародних актах і конституціях держав встановлюється цілий «пакет» трудових прав, цей каталог не є вичерпним і має тенденцію до збільшення. У Європейській соціальній хартії (переглянутій), яку Україна ратифікувала 2006 р., з 31 права людини, передбаченого Хартією, 22 стосуються сфери праці. З них 6 прав передбачено статтями, які належать до числа обов’язкових, тобто таких, без взяття державою зобов’язань щодо яких ратифікація відбутися не може. Це такі права: право на працю (ст. 1); право на створення організацій (ст. 5); право на укладення колективних договорів (ст. 6); право дітей та підлітків на захист (ст. 7); право трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей на захист і допомогу (ст. 19); право на рівні можливості та рівне ставлення при вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі (ст. 20). З числа додаткових статей Хартії 16 статей передбачають права у сфері праці. До таких належать: право на справедливі умови праці (ст. 7); право на безпечні та здорові умови праці (ст. 3); право на справедливу і достатню винагороду (ст. 4); право працюючих жінок на охорону материнства (ст. 8); право на професійну орієнтацію (ст. 9); право на професійну підготовку (ст. 10); права інвалідів на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у громадському житті (ст. 15); право займатися прибутковою діяльністю на території інших сторін (ст. 18); право на інформацію і консультацію (ст. 21); право брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці (ст. 22); право на захист у випадках звільнення (ст. 24); право працівників на захист їхніх прав у випадку банкрутства їхнього роботодавця (ст. 25); право на гідне ставлення на роботі (ст. 26); право працівників із сімейними обов’язками на певні можливості та рівне ставлення до них (ст. 27); право представників на захист на підприємстві та умови, які мають створюватися для них (ст. 28); право на інформацію та консультації під час колективного звільнення (ст. 29).

Важливу роль у правовому регулюванні захисту трудових прав працівників відіграють норми міжнародного трудового права і, насамперед, норми конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). Це: Конвенція № 81 «Про інспекцію праці», № 84 «Про право на об'єднання на територіях поза метрополією», № 85 «Про інспекцію праці на територіях поза метрополією», № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію», № 88 «Про організацію служби зайнятості», № 95 «Про захист заробітної плати», № 98 «Про право на організацію та ведення колективних переговорів», № 129 «Про інспекцію праці в сільському господарстві», № 135 «Про захист прав представників трудящих», № 148 «Про захист від професійного ризику, № 151 «Про захист права на організацію на державній службі», № 154 «Про сприяння колективним переговорам», № 161 «Про служби гігієни праці» № 171 «Про нічну працю», № 173 «Про захист вимог при банкрутстві роботодавця», № 175 «Про роботу на умовах неповного робочого часу», № 177 «про надомну працю», № 178 «Про інспекцію умов праці та побуту моряків», № 184 «Про безпеку та гігієну праці в сільському господарстві та ін.

Норми ратифікованих конвенцій і рекомендацій МОП на сучасному етапі надають велику допомогу в заповненні численних прогалин, існуючих в українському трудовому праві: відсутність або неясність національної норми може компенсувати пряме застосування міжнародного акта. Будучи належним чином ратифіковані і введені законом в національну правову систему конвенції та рекомендації МОП мають пряму дію на території України. У зв'язку з цим немає ніяких перешкод для їх застосування при вирішенні конкретних юридичних питань або судових спорів. Як зазначає В.А. Анішина, «механізм прямої дії припускає можливість керуватися міжнародними нормами безпосередньо при винесенні рішення по конкретній справі в будь-яких судових процедурах і при всіх формах спорів у сфері праці, наприклад, як індивідуальних, так і колективних» [12, с. 17]. На жаль, у вітчизняному правозастосуванні поки не склалася стабільна практика застосування норм міжнародного права поряд з національним законодавством.

Але навіть при всій своїй позитивності норми міжнародного трудового права самі по собі автоматично не поліпшують захист трудових прав працівників: вони лише сприяють такому поліпшенню, служать одним з факторів посилення. Їх застосування, безперечно, удосконалює як в законодавчий , так і в правозастосовний процес.

Слід врахувати, що окремі міжнародні норми підчас містять недоліки, прогалини і з часом застарівають. Так , у 2002 році при МОП була створена Робоча група , яка з 181 конвенцій, прийнятих до 1985 року, визнала сучасними тільки 71 конвенцію. Але в цілому вони позитивно впливають на національне правове регулювання захисту трудових прав працівників.

Крім актів МОП існує і ряд інших джерел міжнародного трудового права , що роблять помітний вплив на вдосконалення захисту трудових прав працівників, наприклад, рішення Європейського Суду з прав людини; як відзначають дослідники, прецедентне право, створене Європейським Судом, робить позитивний вплив на судову практику держав, що входять до Ради Європи, і сприяє дотриманню основних прав і свобод людини.

Однак не тільки міжнародне право здатне вивести на вищий рівень вітчизняну правотворчість і правозастосування у сфері захисту трудових прав працівників. Завдяки обліку позитивної практики зарубіжних країн механізм захисту трудових прав працівників може бути успішно модернізований. Тому вивчення зарубіжного трудового права дає багато корисної інформації, яка допомагає вітчизняному трудовому праву побачити, осмислити і вирішити ті чи інші правові проблеми, що об'єктивно виникають у процесі проведених в цій галузі реформ.

Використання зарубіжного досвіду в національних правових системах, як відомо, будується на основі порівняльного правознавства - одного з широко застосовуваних методів дослідження правових явищ в юридичній науці. Цей метод в науці трудового права використовується в такій області знань як зарубіжне, або порівняльне трудове право[42]. Оперуючи порівняннями, зарубіжне трудове право дає повну картину трудового права в інших державах, яка дозволяє вітчизняній науці побачити загальні тенденції розвитку галузі трудового права в країнах, наприклад, об'єднаних в одну правову сім'ю, або специфічні, властиві конкретній державі особливості.

Удосконалення механізму захисту трудових прав працівників за допомогою зарубіжного трудового права, між тим , пов'язане з рядом перешкод, до числа яких належить проблема невдалого використання зарубіжного досвіду. Як вказує Генеральний директор МОП, кожна система трудових відносин виходить з історичного, політичного, економічного, соціального та культурного досвіду і визначає власні «правила гри» в рамках своїх параметрів. І це виправдано. Якщо говорити про вітчизняну систему трудового права, про те, як, яким чином і за допомогою яких державних і громадських інститутів вона захищає права працівника, то , переймаючи зарубіжний досвід, не можна відкинути убік і не брати до уваги, по-перше, все корисне в правовому регулюванні праці, накопичене десятиліттями «проб і помилок» практики застосування норм права, по-друге, національні традиції, менталітет і спосіб мислення народонаселення, сформовані правові звичаї. Крім обліку національних особливостей при запозиченні зарубіжного досвіду незайве мати на увазі, що деякі ідеї та моделі настільки обумовлені національними особливостями, що їх перенесення взагалі не можливе, адже «всяка спроба використовувати при трансплантації норми закону поза того контексту, який існує в країні походження, таку норму обов'язково очікує відторгнення» [42, с. 19].

Чим же конкретно закордонне трудове право здатне допомогти вітчизняній галузі при вдосконаленні механізму захисту трудових прав працівників. Знайомство з зарубіжним трудовим правом дає приклади ефективних способів захисту трудових прав, відсутніх в арсеналі українського працівника. Такі способи видаються вельми привабливими для майбутнього запозичення, коли складуться необхідні правові, соціальні та економічні умови. Тут , перш за все , слід зупинитися на трудовий юстиції.

Установи трудової юстиції (трудові суди) існують на Заході вже давно (у Франції, наприклад, з 1806 року), а тому накопичили багатий досвід , що представляє значний інтерес для нашої країни, враховуючи подальший розвиток ідеї створення в Україні трудових судів і трудового процесуального права , про яку так багато дискутують в наукових колах.

Вивчення організації та функціонування зарубіжної трудової юстиції допомагає зокрема виділити ряд позитивних моментів даного способу захисту трудових прав працівників, наприклад, процедура в трудових судах більш швидка і менш дорога, ніж у звичайних судах; відсутні деякі формальності, властиві цивільному процесу, суди проявляють більшу ініціативу у веденні судової справи, притягнення доказів, чим полегшують процесуальне становище працівника, який не завжди вільно орієнтується в тонкощах і нюансах права і судового процесу. Звернення до зарубіжного досвіду в галузі трудової юстиції також дозволяє акцентувати увагу на вузлових моментах її організації та функціонування (склад і компетенції суду, правовій основі ведення трудового процесу та ін.)

Склад трудового суду в більшості зарубіжних країн будується на принципі трипартизму . Судові справи в трудовому суді найчастіше розглядаються колегією у складі професійного судді і двох непрофесійних суддів - по одному від об'єднань роботодавців і профспілок. Виняток становить Франція, де суди діють на двосторонній паритетній основі, а юридична освіта для суддів не обов'язково. Велике значення в організації трудових судів має той факт , що склад суду являє собою вміле поєднання теорії та практики в особі, відповідно, професійного судді - юриста і непрофесійних суддів - представників інтересів працівників і роботодавців.

Компетенцію трудових судів складають юридичні спори . Однак в одних країнах (Швеція, Фінляндія, Данія) суди розглядають тільки спори, що випливають з колективних договорів, в інших країнах (Франція, Великобританія, Іспанія) - суперечки на основі індивідуальних трудових договорів, в третьому (Німеччина, Австрія, Ізраїль) вирішуються спори будь-якої категорії .

Закордонне законодавство надає можливість знайти різні підходи до вирішення проблем, що виникають при захисті трудових прав працівників. Практично всі зарубіжні країни володіють розвиненим антидискримінаційним законодавством (закони США і Великобританії в деякому роді навіть служать зразками в цій сфері і , як вказує І.Я. Кисельов, користуються пополярністю[43, с. 25]), а дискримінація на ринку праці давно є об'єктом пильної уваги дослідників. Що стосується України, то в нашій країні трудова дискримінація ніколи раніше не вивчалася і не аналізувалася. Тому досвід зарубіжних країн у боротьбі з дискримінацією для України неоціненний: зарубіжна теорія і практика з даної проблеми допомогла б якнайшвидше розробити і впровадити антидискримінаційну систему.

Антидискримінаційна правотворчість є для законодавця досить непростим завданням, оскільки, по-перше, антидискримінаційні норми є абсолютно новою сферою законодавства, а по-друге, явище дискримінації - це найчастіше тонке, ледь вловиме порушення, що має безліч різновидів (видів діскрімінації); їй «легше дати визначення , ніж встановити , чи існує вона насправді » [43, с. 24]. Тому на законодавчому рівні ця проблема повинна отримати своє детальне і ґрунтовне вирішення. Навіть Великобританія – країна,» де в силу традицій не шанують закони на папері, приділивши особливу увагу питанням необґрунтованих переваг одного працівника іншому, ще на початку XX століття приступила до докладного статутного регулювання питань дискримінації, видавши в 1919 році Акт про статеву дискваліфікацію. У Росії практичному відновленню порушених дискримінацією прав працівників служить практично одна ст. 3 ТК РФ , що надає їм право звернутися до інспекції праці та / або до суду з відповідною заявою, а також вимагати відшкодувати матеріальний і компенсувати моральну шкоду. Але цих положень для вирішення такої масштабної проблеми як дискримінація явно не достатньо.

Створення антидискримінаційного законодавства - всього лише частина обширної роботи з викорінення дискримінації. Для забезпечення його працездатності необхідний дієвий організаційний механізм реалізації антидискримінаційних правових норм, що включає створення спеціальних державних органів, які б проводили моніторинг діяльності роботодавців на предмет виявлення і усунення фактів відповідних порушень, а також надання допомоги працівникам у захисті їхніх трудових прав, порушених дискримінацією. Так захист працівників від дискримінації в США служить Комісія з дотримання рівноправності при працевлаштуванні, у Великобританії - Комісія з расової рівності.

Разом з тим, не можна не враховувати таку загальну тенденцію в розвитку антидискримінаційного законодавства західних держав - його ефективність на практиці досить низька. В судах рідко розглядають скарги на дискримінацію при прийомі на роботу, хоча вона має на практиці широке поширення. Жертви такої дискримінації зазвичай не звертаються до суду, розуміючи, що довести дискримінацію дуже важко, до того ж суд здебільшого не може їх примусово працевлаштувати. У тих же випадках , коли суди розглядають такі скарги , вони часто визнають їх необґрунтованими через відсутність доказів.

Одним із способів захисту трудових прав працівників служить державний контроль і нагляд за дотриманням норм трудового права. У цій сфері найбільш помітні позиції займає діяльність інспекції праці, і зарубіжні країни, і Україна на сьогоднішній день стикаються з проблемою дієвості заходів, які вживаються зазначеним органом з відстоювання інтересів працівників. Хоча західне законодавство найчастіше надає інспекції з праці досить широкі повноваження (право в будь-який момент відвідувати підприємства, накладати штрафи, проводити розслідування, видавати розпорядження, обов'язкові для виконання роботодавцем, в деяких випадках припиняти роботу підприємства і т.д.) на практиці інспекція в більшості випадків виявляється безсилою що-небудь зробити. Причин тому багато: складність процедури правозастосування, відсутність в законодавстві покарань за порушення норм або їх недостатність, що значно ускладнює відновлення порушених трудових прав працівника, лобіювання крупними роботодавцями своїх інтересів. У багатьох випадках інспекція позбавлена права безпосередньо притягати до відповідальності винного роботодавця, а повинна звертатися до адміністративних або судових органів , які далеко не завжди підтримують позицію інспектора та притягають винних до відповідальності. Тільки в окремих країнах (Великобританії, Нідерландах, Норвегії) інспектора наділені найбільш дієвим інструментом впливу на роботодавця , що порушував трудове законодавство - правом при надзвичайних обставинах тимчасово закривати підприємства або видавати обов'язкові накази.