9.4. Особенности формирования организационной культуры российских компаний (материал для самостоятельного изучения)

Лучшее понимание российской деловой культуры, её национальных особенностей весьма полезно для работы в России международных компаний, создания совместных предприятий и развития других форм международной кооперации российских компаний с иностранными партнёрами.

В последнее десятилетие российскими и зарубежными учёными проводятся эмпирические исследования, цель которых – выявить межкультурные различия, особенности российской деловой культуры и оценить её влияние на организационную культуру. В выполненном на кафедре теории организации и управления ГУУ исследовании особенностей культуры российских компаний были использованы модель пяти параметров голландского антрополога Г. Хофстеде, результаты опроса 2144 российских менеджеров, проведённого в Высшей школе экономики, а также итоги опроса 70 руководителей российских компаний и их подразделений, обучающихся по программе МВА, проведённого проф. В. Г. Смирновой.

Оценка каждого параметра в исследовании Г. Хофстеде осуществляется по 100-балльной шкале. Чем сильнее проявляется влияние фактора в данной стране, тем выше его значение. Оптимальным считается среднее значение параметра – 50. Значение параметров для России носят оценочный характер и не являются, в отличии, от других стран, результатом проведённого там исследования.

Таблица 5

Значение параметров многофакторной модели Г. Хофстеде

Страны	Дистанция власти	Уровень индивидуализма	Мужская доминанта	Избежание неопределённости
Россия	76	26	28	92
С Ш А	40	91	62	46
Германия	35	67	66	65
Япония	54	46	95	92

Параметр дистанция власти отражает степень неравенства между людьми, которая воспринимается в стране как норма. Для России значение этого параметра равно 76, что значительно превосходит показатель других стран и свидетельствует о значительной дистанции власти.

Уровень индивидуализма показывает. По этому показателю Россия, имеет наименьший показатель – 26. Исследование показало, что образ современной российской компании определить пока достаточно сложно. Было отмечено, что образ компании во многом зависит от её возраста, размера, формы собственности, на каком этапе жизненного цикла она находится, с какой целью была создана, кто является учредителем.

Мелкие и средние российские фирмы часто напоминают «семейную команду». Это объясняется тем, что большинство частных российских компаний существует 6-8, максимум 10-12 лет и находятся либо на этапе «младенчества», либо в фазе «роста». Для этих этапов жизненного цикла организации характерным является наем сотрудников по «семейному принципу», который обеспечивает высокую степень доверия в компании, более высокую надёжность и безопасность деятельности.

Цель бизнеса. Цель бизнеса, которая во многом определяет образ компании, В России не всегда связана с потребностями рынка. Такие факторы, как значительная доля (до 40 - 50%) теневого бизнеса, сильное влияние государства и властных структур на деятельность компании, а также личность предпринимателя до сих пор часто являются определяющими в выборе целей организации.

Мотивация к получению прибыли. В зависимости от выше названных факторов прибыль для многих российских компаний является средством существования, для других – уже и средством развития. В ряде случаев преобладающим мотивом в получении прибыли является обогащение собственников и высшего руководства компании, для чего используются различные способы получения краткосрочных прибылей.

Ценности. Опросы показали, что в российских компаниях преобладает ориентация на материальные ценности (около 95% респондентов). Лишь 5% респондентов указали, что в их компаниях преобладает ориентация на человека.

Работники. Примерно три четверти респондентов указали, что в их компаниях доминирует подход к человеку как к рабочей силе, и лишь четвёртая часть считает, что в их организациях характерен подход к человеку, прежде всего как к личности.

Человеческие отношения. Россия всё ещё является страной, где по прежнему более характерным является коллективизм, нежели индивидуализм, и преобладает эмоциональный, а не рациональный подход к решению проблем.

Конкуренция. Исследование отношений внутри организаций показало, что наряду с традиционными для российского менталитета сотрудничеством между работниками компании существует и конкуренция. Для крупных компаний характерна более сильная конкуренция, а сотрудничество основано на неформальных личных отношениях.

Гарантии для работников. В российских компаниях отсутствуют или находятся на достаточно низком уровне гарантии для большинства работников как результат проводимой в стране социальной политики и из-за возможности обойти существующие нормы трудового права.

Принятие решений. Отношения между руководителями и подчинёнными в подавляющем большинстве российских компаний основаны на субординации, иерархичности, централизации, авторитарном стиле руководства. Характерно индивидуальное принятие решений сверху – вниз, иногда с элементами коллективного обсуждения.

Продвижение. При продвижении сотрудников отмечается тенденция карьерного роста по деловым качествам и способностям, однако достаточно часто предпочтения по-прежнему отдаются членам семьи, знакомым или друзьям.

Оплата. Многие руководители российских компаний при мотивации сотрудников исходят из средней стоимости работника на рынке труда, получаемой компанией прибыли, результатов их деятельности. При этом работникам предлагается минимально возможный уровень оплаты труда. Начальная заработная плата сохраняется довольно долго, в целом её рост довольно низкий, существует неоправданно высокая дифференциация труда.

Были выявлены четыре основные качества идеального подчинённого с точки зрения российских руководителей: профессиональные знания, инициативность, умение работать в команде и исполнительность.

Менеджеры среднего уровня рассматриваются в российских компаниях, прежде всего, как подчинённые, а не руководители, наделённые полномочиями и ответственностью.

Российские руководители часто отличаются большой осторожностью и неготовностью осуществлять радикальные преобразования в компании. Персонал организации также часто сопротивляется переменам и не верит в их положительные результаты.

А.П. Егоршин предпринял попытку определить наиболее характерные положительные и отрицательные качества работников России, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6

Качества российского работника

Положительные черты	Отрицательные черты
Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку как «Иванушка дурачок».	Воровство государственной и частной собственности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет фирмы.
Благодарность – на собранные деньги строились церкви, школы, памятники.	Неблагодарность за оказанную помощь, неуважение к учителям, старшим по возрасту, а также по должности.
Гостеприимство, умение встретить гостей, готовность истратить последние средства для приема гостей.	Пьянство на работе, в семье, на отдыхе, в праздники. Неумение соблюсти меру пития – «вино текло рекой».
Доброжелательность – доброе отношение к людям иногда при внешней грубости.	Зависть к чужому дому, имуществу, работе, должности, карьере, покупке.
Интернационализм – терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, на отдыхе	Русский национализм и шовинизм, пренебрежение к малым нациям («чурки», «чукчи», «азиаты», «черные»).
Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям, «душа нараспашку».	Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда.
Коллективизм – сознание принадлежности к определенной социальной группе (бригаде, отделу), стремление работать «сообща».	Ориентация на свой бизнес, на «коммуну» и семью, нежелание кооперироваться.
Покорность – готовность выполнять законы и инструкции и даже терпеть притеснения.	Недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам фирмы, опоздания на работу, низкая исполнительская дисциплина
Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда.	Барство – деление работы на «черную» и «белую», руководящую и исполнительную, пренебрежение к ряду профессий.
Трудолюбие – природное качество русских, так как суровые условия жизни заставляли много работать	Лень – нежелание работать стабильно, стремление иметь много «перекуров», отложить работу на завтра.
Преданность Родине, предприятию, семье (спасли нацию от порабощения во всех войнах).	Переход на другое предприятие в погоне за длинным рублем.
Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям и территориям	Нежелание видеть перспективу и работать не нее, жажда сиюминутных успехов.