4.7. Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

Одной из причин невысокой эффективности местного самоуправления в России является слабое кадровое обеспечение, недостаточный уровень квалификации муниципальных служащих, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях. Слабость кадрового потенциала существенно влияет на авторитет органов МСУ в глазах населения.

Для обеспечения высокого профессионализма муниципальных служащих необходима эффективная система их непрерывной подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации. При этом в условиях дефицита времени и средств, необходимых для этапа становления местного самоуправления, первоочередное внимание следует уделять осуществлению непрерывного дополнительного образования служащих.

Главная цель профессионального образования муниципальных служащих состоит в повышении эффективности работы органов местного самоуправления, развитии творческого потенциала кадров. Основными элементами системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих являются образовательные программы и учебно-тематические планы среднего, высшего и дополнительного профессионального образования.

Система повышения квалификации кадров органов местного самоуправления ‒ это комплекс мер, видов деятельности и работ, увязанных по целям, ресурсам, срокам их выполнения и направленных на обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных стандартов и учебных программ. Построение системы повышения квалификации муниципальных служащих следует осуществлять на основе совокупности принципов, основными из которых являются следующие:

■ целенаправленность повышения квалификации, обеспечивающая удовлетворение потребностей муниципальных служащих в получении знаний о новейших достижениях в области местного самоуправления;

■ непрерывность, которая предполагает прежде всего преемственность процессов подготовки, повышения квалификации, профессиональной переподготовки муниципальных служащих в связи с требованиями образовательных стандартов и практики;

■ общедоступность, всеобщность и обязательность повышения квалификации муниципальных служащих;

■ многообразие форм повышения квалификации с использованием очной, вечерней, заочной форм обучения, дистанционного образования, экстерната в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих и др.;

■ равноправие (плюрализм) образовательных учреждений повышения квалификации по их принадлежности (государственные, частные, смешанного типа учреждения);

■ эффективность повышения квалификации, которая ориентирует на получение максимальных результатов повышения квалификации кадров органов местного самоуправления, достижение необходимой общей, а также индивидуальной эффективности за счет применения знаний и опыта, полученных в процессе обучения.

Основными формами повышения квалификации являются:

■ краткосрочное тематическое обучение по вопросам конкретной служебной деятельности; данное обучение проводится по месту службы;

■ среднесрочное тематическое обучение в образовательных учреждениях для решения конкретных вопросов по профилю служебной деятельности;

■ длительное обучение в образовательных учреждениях для углубленного изучения проблем по профилю служебной деятельности;

■ стажировка в другом муниципальном образовании, в том числе и за рубежом.

Профессиональная переподготовка ‒ получение служащими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для выполнения нового вида служебной деятельности.

Для овладения профессиональными знаниями и навыками в процессе практической деятельности муниципальных служащих важное значение имеет стаж пребывания на муниципальной службе, опыт профессиональной деятельности. Компетенция муниципальных служащих проявляется в интеграции знаний и навыков в целях оперативного достижения эффективного менеджмента; приобретении знаний и умений в области управленческих технологий; сборе и анализе информации по вопросам деятельности муниципального образования, разработке решений, регулировании социальных конфликтов и разрешении трудовых споров.

С методологической точки зрения профессиональная компетенция муниципального служащего выступает как единство временных и пространственных характеристик, концентрируя в себе:

■ совокупность свойств, обеспечивающих жизнедеятельность кадров муниципального управления;

■ степень практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств;

■ стратегическую ориентацию на будущее развитие муниципального образования.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

■ первичное обучение в соответствии с задачами муниципального образования и спецификой работы;

■ обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами;

■ обучение для повышения общей квалификации;

■ обучение для работы по новым направлениям развития задачами муниципального образования;

■ обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения операций в процессе деятельности муниципальных служащих.

Создавая систему непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих для обеспечения высокого профессионализма, целесообразно первоочередное внимание уделить осуществлению непрерывного дополнительного образования муниципальных служащих.

Важнейшими задачами для решения поставленной цели являются:

1) определение кадровой емкости органов местного самоуправления в муниципальных образованиях России;

2) проведение территориальной политики профессионального роста служащих;

3) создание соответствующей системы повышения квалификации работников муниципальной службы.

Традиционными подходами решения первой задачи считаются методы экспертных оценок, экстраполяции и расчетно-аналитический.

Использование метода экспертных оценок для выявления кадровой емкости системы местного самоуправления целесообразно в тех случаях, когда это невозможно сделать непосредственно или в условиях информационной недостаточности.

Метод экстраполяции основан на распространении тенденций, установленных в прошлом, на будущий период. Определение кадровой емкости с помощью этих методов целесообразно осуществлять раздельно для городских и сельских муниципальных образований, используя единый методологический подход.

Наиболее достоверным представляется расчетно-аналитический метод, основанный на определении кадровой емкости каждого муниципального образования, установлении необходимого количества организационных структур в системе местного самоуправления, анализе кадрового состава и расчетах необходимого числа специалистов по профессиям, квалификации, специальностям и должностям.

Решение второй задачи связано с определением состояния территориальной политики переподготовки и повышения квалификации кадров местного самоуправления, которое включает:

■ экономические, социальные, экологические, научно-инновационные, градостроительные и другие вопросы, решение которых требует переподготовки или повышения квалификации кадров местного самоуправления;

■ выбор и обоснование системы целей переподготовки и повышения квалификации специалистов местного самоуправления;

■ создание действенной системы контроля за ходом реализации намеченных мер в сфере дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

Основными принципами формирования муниципальной политики переподготовки и повышения квалификации специалистов местного самоуправления являются:

■ принцип профессионализма, который в ходе обучения муниципальных служащих должен стать ведущим;

■ целенаправленный характер политики, что предполагает выбор и обоснование конкретных для рассматриваемого периода, группы и специализации работников сферы местного самоуправления целей и задач профессионального роста;

■ принцип непрерывности дополнительного профессионального образования, что предполагает постоянный рост квалификации муниципальных служащих исходя из существующей и прогнозируемой потребности, обусловленной предыдущим обучением и необходимым качеством выполнения должностных обязанностей.

Стратегия развития кадрового потенциала включает ориентацию на новые задачи и функции. Своими действиями кадровая служба должна усиливать способность к внедрению инноваций, эффективности управления. Основными инструментами кадровой политики становятся формы и методы работы с кадрами: планирование и привлечение необходимого числа специалистов; подготовка и обучение сотрудников; оценка участия каждого из сотрудников в достижении коллективных целей; вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективного труда; развитие психологических, творческих и личностных характеристик кадров; расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого, моделирования; роль кадровой службы в управлении кадрами. Следовательно, все формы и методы работы с кадрами должны быть направлены на достижение задачи органа муниципального управления ‒ обеспечение устойчивого, эффективного развития.

Профессиональная подготовка кадров для органов местного самоуправления Российской Федерации является общероссийской задачей. В настоящее время система подготовки и переподготовки муниципальных кадров пока еще не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень муниципальных служащих и выборных лиц. Государственная политика в этом направлении должна быть нацелена на повышение качества образовательного процесса. Для более эффективного взаимодействия органов управления всех уровней (муниципальных образований, субъектов РФ) в процессе реализации кадровой политики необходимо нарабатывать предложения по оптимизации этого взаимодействия, а также по формированию единой системы нормативно-правового обеспечения работы с кадрами в федеральных органах исполнительной власти, органах исполнительной власти субъектов РФ, органах местного самоуправления.