4.6. Кадровая служба органа местного самоуправления

Законом о муниципальной службе в РФ устанавливаются задачи кадровых служб органов местного самоуправления.

Кадровая работа в муниципальном образовании включает:

■ формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

■ подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

■ организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

■ ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

■ ведение личных дел муниципальных служащих;

■ ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

■ оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

■ проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

■ проведение аттестации муниципальных служащих;

■ организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

■ организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

■ организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены ст. 13 Закона о муниципальной службе в РФ и другими федеральными законами;

■ консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

■ решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ.

На структурное подразделение органа местного самоуправления или муниципального служащего, занимающегося кадровыми вопросами, возлагаются следующие задачи:

■ обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы, квалификационных экзаменов, аттестации муниципальных служащих;

■ оформление решений органов местного самоуправления по вопросам муниципальной службы, ведение личных дел муниципальных служащих, внесение необходимых записей в трудовые книжки;

■ ведение реестра муниципальных служащих муниципального образования;

■ консультирование муниципальных служащих по вопросам прохождения муниципальной службы;

■ анализ уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;

■ организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации муниципальных служащих;

■ подготовка сведений о муниципальных служащих, необходимых для формирования информационной базы резерва;

■ другие задачи, определяемые уставом и иными нормативными правовыми актами муниципального образования, а также должностными инструкциями, утверждаемыми руководителями органов местного самоуправления.

Кадровое делопроизводство обеспечивается в органах местного самоуправления либо специально созданным структурным подразделением (например, отделом муниципальной службы и кадров и т.д.), либо эти функции возлагаются на конкретное лицо из состава сотрудников органа управления.

Главными составляющими кадрового делопроизводства являются личные дела муниципальных служащих, формируемые при поступлении на муниципальную службу.

В течение периода прохождения муниципальной службы личное дело пополняется новыми сведениями и документами, освещающими все изменения, происходящие в профессиональной деятельности муниципального служащего, что находит свое отражение как в личном деле, так и в личной карточке по форме № Т-2ГС (МС), которые хранятся отдельно друг от друга. В органе МСУ в обязательном порядке должно быть разработано и утверждено Положение о ведении личных дел муниципальных служащих.

Ответственное лицо за обеспечение кадрового делопроизводства обязано своевременно и правильно оформлять трудовые книжки сотрудников органа муниципального управления, внося в них соответствующие записи о приеме, увольнении, переводе на другую работу на основании принимаемых постановлений или распоряжений главы муниципального образования.

Концепция кадровой политики в органах местного самоуправления

К сожалению, в деятельности органов МСУ современной России имеют место не всегда корректное выполнение законов, других нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние дел общественной жизни, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать дело, управлять общественными процессами, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ.

Все это вызывает необходимость разработки в муниципальных образованиях Концепции кадровой политики (далее ‒ Концепция), которая представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с муниципальными служащими.

Концепция должна оказать воздействие на изменение кадровой работы во всей системе местного самоуправления, так как исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий муниципального образования, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан, органов местного самоуправления, территориальных органов государственной власти.

Законодательной базой Концепции являются: Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, законы субъекта РФ по кадровым проблемам, иные нормативные акты и документы, устав муниципального образования.

В правовом и организационном аспектах Концепция должна базироваться прежде всего на положениях ч. 4 ст. 32 Конституции РФ о равном доступе граждан к государственной и муниципальной службе, а также на следующих основных принципах:

■ комплексность ‒ учет всех факторов (организационных, правовых, экономических, социально-психологических, нравственных), влияющих на состояние кадров муниципальной службы и на выполнение ими управленческих функций;

■ системность ‒ взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения муниципальной службы;

■ открытость ‒ гласность и объективность кадровой работы;

■ единство, обновление и стабильность кадрового потенциала.

Практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в муниципальных органах власти и управления состоят в следующем:

■ разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение муниципальной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

■ профессиональное развитие персонала органов муниципальной власти путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда;

■ систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, местных отделений политических партий и общественных движений;

■ формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения;

■ обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе морального и материального стимулирования, роста их профессионализма и эффективности труда;

■ координация деятельности муниципальных органов, занимающихся работой с кадрами.

Составными элементами механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала должны быть:

■ система консультаций с соответствующими муниципальными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы местной исполнительной власти;

■ открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантной должности и контракты;

■ квалификационные экзамены;

■ аттестация, испытательный срок, стажировка;

■ обучение в системе резерва;

■ тестирование;

■ моральное и материальное поощрение;

■ служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц;

■ представление декларации о доходах и имущественном положении;

■ система отставки.

В целях более качественного отбора кандидатов на муниципальную службу необходимо совершенствовать работу по оценке кадров: на основе современных методик определять потенциальные возможности специалистов, соответствие их профессионально-должностным требованиям.

Эффективность деятельности служащих в органах муниципальной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования.

Целесообразно проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам. Для этого необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования. Следует полнее использовать учебные подразделения и факультеты академии государственной службы и других учебных заведений.

Особой нормативно-правовой и организационной проработки требует проблема формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих во всех органах исполнительной местной власти. Для этого необходимо реализовать комплекс мероприятий:

■ разработать краткосрочную и долгосрочную программы формирования кадрового резерва, его переподготовку и повышение квалификации;

■ связать должностные перемещения служащих с результатами их обучения.

Работа по управлению персоналом служащих в системе органов исполнительной власти требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения.

Кадровые службы органов местного самоуправления должны быть организационными и научно-методическими центрами, задачами которых являются оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

В этих целях необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях организации их работы:

■ на реализации кадровой политики;

■ своевременном и качественном комплектовании кадрами органов исполнительной власти в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

■ проведении систематического анализа кадровой ситуации и осуществления мониторинга кадровых процессов;

■ проведении анализа уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, использования результатов обучения в практической деятельности;

■ планировании карьеры муниципальных служащих;

■ формировании и использовании банка кадровой информации;

■ обеспечении консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением муниципальной службы.

Все это объективно свидетельствует о необходимости существенной перестройки структуры и содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.

Механизмом управления кадровой политикой в органах местной исполнительной власти является система организационно-правовых и практических действий (информационных, обучающих, стимулирующих, воспитательных и др.) в процессе активной и систематической работы с муниципальными служащими.

Функционирование механизма управления кадровой политикой должно воплощаться в многообразии конкретных технологий. В частности, это:

■ реализация системы отбора, перемещения, продвижения и ротации муниципальных служащих;

■ внедрение методов оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти, их структурных подразделений и каждого муниципального служащего;

■ проведение системного анализа кадровой ситуации в мониторинговом режиме с учетом социальных, экономических, демографических и других факторов как на ближайшее время, так и на длительную перспективу;

■ моральное и материальное стимулирование деятельности муниципальных служащих и повышение их ответственности за результаты труда;

■ разработка нравственно-этических основ муниципальной службы;

■ обеспечение стабильности персонала управления.

Таким образом, суть кадровой политики можно свести к следующим положениям:

■ уровень и качество жизни населения муниципального образования во многом обусловлено тем, насколько эффективно организовано муниципальное управление;

■ эффективное управление зависит от компетентного и заинтересованного персонала муниципальных учреждений;

■ компетентность персонала определяется качеством его подбора, обучения и расстановки по всем участкам работы.

Реализация Концепции проводится в два этапа. На первом этапе осуществляется выход на основные параметры Концепции, приведение кадровой работы в соответствие с выдвинутыми приоритетами, ' целями и задачами. На втором этапе ‒ совершенствование работы с кадрами в рамках Концепции и полная ее реализация. В последующем должен быть принят новый документ в области кадровой политики муниципального образования.

В этих целях требуется разработать рабочие программы реализации кадровой политики в системе органов исполнительной власти муниципального образования. Они должны быть органически увязаны с другими муниципальными программами (социальными, экономическими, правовыми, информационными). Первоочередными мероприятиями могут быть:

■ организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в органах МСУ, выявление на этой основе особенностей, трудностей, а также «очагов напряженности» кадрового характера на различных участках и уровнях муниципальной службы;

■ утверждение программ и обеспечение координации деятельности по всем принципиальным организационным и научно-методическим позициям, а также поэтапность и сбалансированность;

■ формирование во всех муниципальных органах управления организационно-штатных структур по управлению персоналом и осуществлению кадровой политики;

■ создание оптимальных финансово-экономических и материально-технических основ кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию в полном объеме и в предусмотренные сроки;

■ принятие пакета нормативных документов по кадровой политике, методических рекомендаций и других инструктивных документов;

■ формирование единого центра управления образовательными мероприятиями муниципального образования, в основе которого ‒ многоаспектная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней. При необходимости ‒ создание соответствующих учебных программ и стандартов, инициирование лицензирования и аккредитации учебных заведений и обеспечения их высококвалифицированными преподавателями и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрение гибких форм образовательного процесса;

■ пропагандистское сопровождение кадровой политики, активное вовлечение в эту работу средств массовой информации, образовательных, культурно-просветительских и других учреждений;

■ информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики, введение периодической статистической отчетности по кадрам.

В системе управления кадровой политикой важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по формированию и развитию кадрового потенциала. Необходимо организовать своевременное и всестороннее информирование муниципальных служащих, всего населения о проводимых мероприятиях и кадровой политике в целом.

Одной из важнейших задач реализации Концепции является совершенствование механизма финансирования по следующим направлениям:

■ проведение научно-исследовательских и мониторинговых работ;

■ разработка нормативно-правовых актов, методических рекомендаций и их научная экспертиза;

■ разработка целевых и комплексных программ;

■ подготовка и издание методических рекомендаций;

■ переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

■ оказание помощи в развитии учебно-материальной базы тех учреждений, которые осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации служащих.

Органы местного самоуправления должны обеспечить выделение необходимых финансовых и материально-технических ресурсов на реализацию Концепции, используя бюджетные, внебюджетные и другие возможности.

Цели, приоритеты, научно обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции будут способствовать формированию профессионального кадрового потенциала в органах местной исполнительной власти, развитию и рациональному его использованию и в конечном итоге успешному решению социально-экономических задач муниципального образования.