Механизм взаимоотношений политических партий и государства в работе с кадрами

Основные элементы механизма взаимоотношений партий и государства	Факторы влияния партий на формирование депутатского корпуса	Факторы влияния партий на кадры исполнительных органов власти
Замещение правящей партией высших государственных должностей исполнительной власти Введение института политических чиновников как правового и организационного механизма работы с кадрами Подготовка в партиях политико- административных элит и политических лидеров Установление цивилизованных отношений между правящей партией и оппозицией, основанных на правовых нормах Согласование с парламентом (партиями) назначений на ключевые посты исполнительной власти	Роль парламента в политической жизни общества Тип партии, характеризующий ее отношение к парламенту Система выбора в органы власти, права и обязанности партий в их организации Требования к уровню профессионализма депутатов и их соответствие этим требованиям Механизм взаимоотношений партий со своими депутатами Характер распределения мест в парламенте между партиями и их права в организации его деятельности	Степень политической ней­тральности государственных служащих Правовое регулирование процесса «департизации» госслужбы. Характер отношений между «политиками» и «управлен­цами» в ходе реализации задач государственной власти «Пере­ход лояльности» чиновников от бывшей к новой власти Разграничение функций между «политиками» и «управленцами» Степень проникновения аполитической партии в аппарат государственного управления Форма государственного правления

Объект государственной кадровой политики — это то, на что направлена практическая деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и груп­пы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм Управления ими. Лишь государство, как главный субъект кадровой политики, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

Объект государственной кадровой политики можно структурировать, при­чем по самым различным критериям: управляющие и управляемые; правя­щая элита, государственные служащие и муниципальные служащие; работ­ники федерального, регионального и местного уровня; руководители, специалисты и работники массовых профессии: кадры различных отраслей производства и сфер жизнедеятельности общества и т. д.

Предметом особого внимания и объектом непосредственного государ­ственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, кадры государственных и в значительной степе­ни смешанных предприятий. На другие кадры государство воздействует опос­редованно, через разрешенные законом механизмы и технологии.

Государственное регулирование кадровых процессов в негосударственной сфере, особенно в предпринимательских структурах не имеет характера прямого вмешательства в принятие кадровых решений, а приобре­тает характер координации, политического влияния, гибкого взаимодействия, социального партнерства. На первый план выходят функции планирования и стимулирования кадровых процессов, законодательного и материально-финан­сового обеспечения выборных кампаний, сертификации учебных заведений и стандартизации подготовки специалистов, социальной защиты и обеспечения безопасности труда, контроля за соблюдением трудового законодательства, воспитание ответственности за принятые кадровые решения.

Эффективность ГКП во многом определяется ее социальной базой, т. е. теми классами и слоями населения, на которые опирается государство при разра­ботке и реализации своей кадровой политики, интересы которых она выражает и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами, в том числе в выборах Президента РФ, губернаторов, мэров, глав местного самоуп­равления. Успех ГКП обеспечивается устойчивостью социальной направленно­сти этой политики, открытостью и гласностью кадровых технологий. ГКП дол­жна опираться на большинство народа, а не на отдельный класс или слой (будь то рабочий класс, средний слой или частные собственники), не на от­дельную партию. Только на основе гармонизации и диалектического соединения личных групповых и общественных интересов возможна эффективная политика в кадровой сфере.

Кадровые отношения — это совокупность целенаправленных, социально мотивированных взаимодействий как между субъектами и объектами кадро­вой политики так и внутри них.

Понятие «кадровый процесс» используется, как правило, для характерис­тики продвижения, смены состояния кадровых отношений, связей, количе­ственных и качественных параметров. Это прежде всего объективно возника­ющая повторяемость кадровых явлений и качеств. Одновременно кадровый процесс есть и результат воздействия субъективных факторов, сознательного и организованного регулирования кадровых отношений и связей.

Качественная особенность кадровой политики — ее многосубъектность и разнообъектность. В условиях становления демографического, соци­ального, федеративного государства субъектами разработки и реализации кад­ровой политики становятся многие социально-правовые институты: государ­ственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и власт­ного, недопустим. Направления государственной кадровой политики представлены на (рис. 1).

Государственная кадровая политика

Кадровая политика государственной службы субъектов федерации

Кадровая политика местных органов самоуправления

Кадровая политика федеральной государственной службы

Кадровая политика государственных пред­приятий, объединений, фирм, компаний

Кадровая политика акционерных, частных и

арендных предприятий, фирм и компаний

Рис. 1 Направления государственной кадровой политики

Государственная кадровая политика наполняется конкретным содержани­ем и проводится на разных уровнях: общегосударственном, федеральном, ре­гиональном, местном, где общее реализуется в многообразии конкретного, специфического.

Сила государства и эффективность власти напрямую зависят от работы го­сударственного аппарата, компетентности и честности самих проводников государственной политики. В 1997 и 1998 годах поставленные Президентом в пре­дыдущих Посланиях задачи совершенствования организации системы государственной службы получили практическое воплощение. Наиболее важный шаг в этом направлении — подготовка проекта Кодекса Российской Федерации о государственной гражданской службе, который должен стать настоящим Кодексом поведения «человека власти». Его принятие позволит повысить резуль­тативность функционирования государственного аппарата, сделать его более восприимчивым к современным требованиям, а также создать эффективные антикоррупционные механизмы. В целях укрепления государственного аппарата необходимо внимательнее отнестись к проблемам развития трудовых отноше­ний, в том числе при принятии Трудового кодекса.

Укрепление вертикали государственной власти и совершенствование сис­темы ее организации — сложный, многогранный процесс, требующий дли­тельного согласованного участия государства и всего общества. И главными инструментами при решении этой задачи по-прежнему являются законода­тельное регулирование, бюджетный процесс и продуманная кадровая политика. Немаловажным моментом в работе с кадровым корпусом остаются ротация госслужащих из регионов в центр, повышение их управленческой квалификации и учет регионального и национального факторов.

Национальная (и не только кадровая) политика всегда была важнейшим ин­струментом укрепления федеративного государства. От того, насколько взве­шенно и сбалансировано она будет проводиться, зависит развитие федеративно­го государства и укрепление национальной безопасности и целостности России.

Одной из концептуальных основ государстве иной кадровой политики выс­тупает положение, что Государственная кадровая политика должна быть единой для всей РФ, ее равноправных субъектов, всей систе­мы государственной власти. Общероссийская государственная кадровая по­литика, выражая волю всего народа, может стать политикой не только феде­ральных органов, государства, но и всею народа, всего общества, те общенациональной политикой. Общенациональная политика носитель - наиболее общих начал кадровой деятельности (целей, приоритетов, принципов единых, научно обоснованных стандартов, критериев обучения кадров их оценки и отбора), что придает ей целостность и сущностную определенность. Общие принципы и приоритеты, закрепленные в Конституции РФ (п. 4 ст. 32 о равном доступе граждан к государственной службе и п. 2 ст. 19, гарантирую­щей гражданам равенство прав и свобод независимо от должностного поло­жения), а также в других нормативно-правовых актах, конкретизируются на уровне субъектов Федерации и местном уровне с учетом региональных за­дач, условий и возможностей. Они служат исходной базой, основой для взаи­модействия и координации работы с персоналом всех государственных и не­государственных структур.

Федеральная и региональная (субъектов РФ) кадровая политика важней­шие направления государственной кадровой политики. Федеральная кадровая политика в условиях становления новых демократических федеративных от­ношений, взаимного согласования интересов центра и субъектов Федерации должна играть ведущую роль в государственном регулировании кадровых про­цессов. Как основа государственной кадровой политики, она призвана обеспечивать, прежде всего, осуществление федеральных полномочий и компетен­ции в отношении кадров.

Главной стратегической задачей федеральной кадровой политики может стать формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата, способного обеспечить ре­шение определенных законом задач, исполнение функций и полномочий федеральных органов власти. Федеральная кадровая политика, отражая и за­щищая интересы и потребности субъектов Федерации, добивается их гармо­ничного согласования и единства с федеральными интересами. В то же время она призвана добиваться ликвидации излишне централизованного государ­ственного управления кадровой деятельностью, передавая по возможности больше прав, полномочий и ответственности региональным и местным орга­нам, поощряя поиск рациональных технологий принятия кадровых решений. В современных условиях, когда идет процесс децентрализации государствен­ного управления, укрепления самостоятельности субъектов РФ. когда каж­дый из них решает свои кадровые вопросы, необходима единая государствен­ная кадровая политика. Это принципиально важно для сохранения и укрепления целостности России. Такая политика объединяет позиции федеральных органов власти и органов власти субъектов РФ по кадровым вопросам, всех, кто уча­ствует в ее разработке и реализации, с учетом федеральных, региональных и местных интересов.