Ұйымдар ұйымдастырушылық құқықтық формаларына байланысты екіге бөлінеді:

А) комерциялық ұйымдар

Б) комерциялық емес ұйымдар

Комерциялық ұйымдар- пайда табу мақсатында құрылған ұйымдар.

Оларға:

Шаруашылық серіктестіктер (Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер, Қосымша жауапкершілікті серіктестіктер, Командитті, Толық серіктестіктер).

Акционерлік қоғамдар

Мемлекеттік кәсіп орындар

Өндірістік коперативтер.

Комерциялық емес ұйымдар- пайда табу мақсатына негізделмеген ұйымдар.

Оларға:

Тұтыну коперациясы

Мекемелер

Қорлар

Діни ұйымдар

Қоғамдық бірлестіктер.

Ұйымның негізгі мінездемесі оның сыртқы ортамен өзара қатынасы. Бірде бір ұйым «жеке арал» бола алмайды.Ұйым ресурстық қатынастарда да, тұтынушылық қатынастарда да қоршаған әлем сыртқы ортаға толықтай бағынышты.

Сыртқы орталар: экономикалық шарттар, тұтынушылар, кәсіподақтар, басқарма актілері, заңды нормалар, бәсекелес ұйымдар, қоғамдық көзқарастар, техника және технологиялар.

Бұлар ұйымда болып жатқан барлық факторларға әсер етеді. Мысалы, жаңа автоматтандырылған технология бәсекелестікке жетелейді. Бұл техниканы тиімді пайдалану үшін жаңашыл көзқарасты, жаңа білікті мамандарды жалдауы керек. Мұндай білікті мамандарды бәсекелес нарығы заманында жалдау үшін оның айлық жалақысын жоғарлату керек. Оларды жалдау барысында заңды нормаларды толықтай сақтауы тиіс.

Сыртқы орта әсерін : тікелей әсер ететін және жанама әсер ететін факторлар болып бөлінеді.

Тікелей әсер ететін факторлар:

1. тасымалдаушылар (жеткізушілер). Ол өнімнің өндірілуіне, нарықты жабдықтауға, пайда табуға тікелей әсер етеді.

2. еңбек ресурстары (қаншалықты жаңашыл жабдықталған технология, капитал, материалдар болса да білікті квалификацияланған мамандарсыз өндіріс тиімділігі артпайды).

3. заң және заңды мекемелер

4. тұтынушылар

5. бәсекелестер

Жанама әсер ететін факторлар:

Қоршаған ортаның тұрақсыз жағдайларын ескере отырып, қоршаған ортаға бейімделе жұмыс жасау менеджменттің өнім тиімділігін арттырудағы негізгі міндеті болып табылады.

Жоғары буын басқарушылары- құрылымдық басқарудың жоғарғы өкілдері. Олар ұйымға деген жауапкершілігі жоғары және ұйымда үстем басқарушы тұлғалар.

Орта буын басшылары- құрылымдық басқарудың орта буыны, олар жоғарғы басқару деңгейі мен орта буындарды байланыстыра отырып, үлкен жауапкершілікке ие болатын деңгей.Олар жоғарғы буын басшыларының міндеттемелерін төменгі буынға жүргізіп, төменгі буын менеджерінің қызметін бақылайды.

Төменгі буын басшылары- құрылымдық басқарудың орта деңгей өкілдері. Олар өздеріне тиесілі міндеттерді атқарады. Оларды бақылаушы- менеджер деп те атайды.

«Ұйымды құрылымдық басқару » немесе «ұйымдық құрылым басқарылуы» — менеджменттің негізгі түсініктері болып табылады, олар тікелей мақсаттармен байланысты қызметтерді, басқару процестерін, менеджер жұмыстарын және олардың қызметтік міндеттерін анықтауды жинақтайды. Бұл құрылым барлық басқару процестері қамтылады.

Құрылымдық басқару ұйымды бір тұтас етіп қарастырады. Құрылымдық басқарудағы негізгі түсініктері: байланыс қарым- қатынастары, қызметтік міндеттері және деңгейлері.

Құрылымдық басқарудағы қарым- қатынастар: тікелей қатынастар және қызметтік қатынастар болып бөлінеді.

Тікелей қатынастар- жетекші мен қызметкердың қатынасы.

Қызметтік қатынастар- ұйымдағы ауқымды қызметтер атқаратын кәсіпқойлар қатынасы және басқа ұйымдар мүшелерімен қатынасы.

Басқарма аппараттары қатынасы- бұл қатынаста біреудің құқықтары мен қызметтерін анықтаудағы міндеттер. Мұнда әр бөлім басшылары сайланады, жетекшілер тағайындалады.

Бұл қатынастың кемшіліктері: басқарма орыбасары өз қызмет бабын асыра пайдалануы мүмкін, мысалы, өзінің жеке мүдделері үшін кадр мәселелерін шешуде тікелей қатынас басшысына әсер етуі.

Жетістіктері: болашақ басшыларды дайындау әдәсә, барлық қызметшілерді бақылауда уақыт үнемделеді.

Литеральді қатынастар- екі сатылы болады: ұжымдық (бір бөлім қызметшілерінің бір басшыға бағыныштылықтағы қатынас ), параллельді (ақпарат алмасу үшін және есеп беру үшін әр түрлі бөлімдердегі қызметшілер немесе жетекшілер қатынасы).

Тікелей басқаруды қадағалау үшін жанама басқарылады. Мысалы, әр бөлім басшыларының қызметтерін қадағалау жанама басқарушы тұлға іске асырады. Сонымен қатар, бір тұлға бірнеше ұйым иесі болуы мүмкін, ол ткіелей басқаратын менеджердің қызметін қадағалай отыра оған міндеттемелер артып, жанама түрде басшылық етеді. Тікелей басқаратын менеджер жанама басқарушы тұлғаға есеп береді.

Менеджер- ұйымның түрлі әрекеттерін қадағалайтын, шешім қабылдауды лауазымы жоғары құқылы және басқарушылық міндетті тұлға.

«Менеджер» термині кеңінен таралған және мынадай көріністерге ие:

Барлық деңгейдегі менеджерлерге талаптар жоғры болады. Менеджерге қойылатын талаптар:

Жоспарлы еңбек бөлінісі: ұжымды басқарушы менеджер,

менеджер- қызметші

өнім өндіруін басқару процестері менеджері

өндіріс процестерінің менеджері

өнімді іске асырушы менеджер

менеджер- сатушы

әкімшілік істері менеджері

менеджер- әкімші

өндірістің экономикалық саясатының жоғарғы басқарушысы

менеджер- идеяшы.

Ұйымның қызметкерлерінің жұмыстары және өнім тиімділігін арттыруда менеджердің рөлі өте зор. Менджер ұйымның бетке ұстары болуы керек.

Менеджмент – нарқытық экономикалық қажеттіліктер мен жағдайларды толығырақ жауап бере алатын басқару типі.

Әр түрлі ұйымдар алға қойылған белгілі мақсаттарға жету үшін қызмет етеді. Нарықтық экономикада әр саладағы ұйымар қызметі бір- бірімен тығыз байланысты.

Ұйымның негізгі мінездемесі оның сыртқы ортамен өзара қатынасы. Бірде бір ұйым «жеке арал» бола алмайды.Ұйым ресурстық қатынастарда да, тұтынушылық қатынастарда да қоршаған әлем сыртқы ортаға толықтай бағынышты, өйткені барлық ұйымдар қоғамға қызмет етеді.

БАСҚАРУДЫҢ ЗАҢДЫЛЫҒЫ МЕН ПРИНЦИПТЕРІ

Басқаратын және басқарарылатын жүйелердің басқарудың объектісі мен субъектісінің салыстырмалық заңдылығы басқару сферасының басқару объектісінің талабына сәйкес екенін көрсетеді. Солай, 70 жылдары Қытайда байқалған эконгомиканың дамуындағы сапалы өзгерістер барлық атарбасының белгілі бір өзгеріске ұшырауын талап етті, бұл 1975 жылы жүзеге аса бастаған кешенді реформада өзінің көрінісін тапты. Осының нәтижесінде Қытайдың экономикасы мен оны басқару ғылыми-техникалық прогресстің талабына зерек болды, тұрақты дамудың тенденциясын алды, реттелетін нарықтық қатынастарға өту дағдарыссыз және сілкініссіз жүрді.

Егер жалпы заңдылық басқаруға тұтас түрде тән болса, ал жеке заңдылық басқарудың бөлек жақтарын және жүйесін сипаттайды. Жеке заңдылыққа басқару функцияларывның өзгеру заңдылығын, басқару сатыларының санын оңтайлау заңдылығын басқару функцияларын шоғырландыру заңдылығын және бақылаудың өрістелу заңдылығын жатқызуға болады.

Басқару функциялардың өзгеру заңдылығы басқарудың әртүрлі иерархиялық сталыраныда белгілі бір функциялардың артқанын және келесі кейбіреулерінің азайғанын көрсетеді.

Басқару сатыларының санын оңтайлау заңдылығы басқарудың артық буындарын қысқартуды ұйғарды. Бұл оның дереулігін және икемділігін көтереді.

Басқару функцияларын шоғырландыру заңдылығы басқарудың әрбір сатысы фһункцияның көбірек шоғырланғанына ұмтылады. Яғни, басқару персоналдың сандарының өсуіне және өсіруіне бұл заңдылықты барлық елдерде байқалатын бюрократтық аппарат санының өсуі туралы деректер көрнекі суреттейді.

Бақылаудың өрістелу заңдылығы бағынғандардың саны мен және олардың мүмкіншілігінше тиімді басқару іс-қызметін, іс-әрекетін басшы жағынан бақылау арасындағы тәуелділікті көрсетеді. Бұл басшының қол астында 7-10 бағынған адамдар болса да оңтайлы деп есептелінеді.

Басқарудың жалпы және жеке заңдылықтары объективті сипатта болады және адамдардың басқару іс-қызметтерін үрдісінде жүзеге асады.

Басқарудың принциптері – басқаруды ұйымдастыруға және оның құрылымына, жүйесіне қойылатын негізгі талаптары анықтайтын басшылықтың ережесі. Басқарудың заңдылығы сияқты оның принциптері де жеке және жалпы болып екіге бөлінеді.

Басқарудың жалпы принциптері әмбебап сипатта болатындығымен және басқарудың барлық сферасы мен халық шаруашылығының барлық салаларына ықпалын тигізетіндігімен сипатталады.

Басқарудың жалпы принциптеріне мақсаттылық, жоспарлылық, құзыреттілік, тәртіптілік, ынталандыру, иерархия№

Мақсаттылық принципі басқарудың бағдарламалы-мақсаттық мәнімен анықталады және әрбір кәсіпорын мен оның бөлімшелерінің алдына айқын мақсатты қойғандығын ұйғарады. Бұл орайда мақсат нақты, жетуге болатын және деректі анықталған шекті болуы керек, сонда ғана бұл оның орындауға персоналдың күшін жұмылдырады және оның жұмысына дұрыс мағына береді.

Мақсаттылық принцип мақсаттарды қоюды ғана емес, онымен қатар олардың қажетті ресурстармен аралық қатынасына қатысты болғанын ұйғарады. Бұл орайда, мақсаттардың оларға жетуге қажетті басты ресурстармен байланысын қамтамасыз ету ғана емес, осы мақсаттарға жетуге кедергі жасайтын ең әлсіз буынға назарды аударған жөн.

Басқарудың жоспарлау принципі де бағдарламалы-мақсатты басқарумен байланысты және іс-қимылдың бағдарламасын жасауды, оны жүзеге асыруды алдын-ала қарастырады.

Құзыреттілік принцип пен жердің басқару объектісі бойынша білімнің болуынан немесе ең жоқ дегенде шешім қабылдаған уақытта маманның құзыретті консультациясын дұрыс ұғыну қабылетінен көрінеді. Құзыреттілік принцип басқарудың функциялары бойынша еңбектің жатық бөлінісімен байланысты.

Басқарудың ажырамайтын принципі тәртіптілік, бұл басқарудың қандай жүйесі қай сатыда болса да сақталуы керек. Тәртіптілік басшының нұсқауын, лауазымды қызметтің міндеттерін, инструкцияларды, бұйрықтарды және басқа директивтік құжаттарды сөзсіз орындағанды ұйғарады.

Ынталандыру принципі ең алдымен материалдық және моралдық стимулдарды пайдаланудың негізінде еңбекті іс-жұмысқа сылтауратуды ұйғарады. Материалдық ынталандыру жұммыскерлердің еңбек нәтижесіне қарасты жеке экономикалық мүдделігіне негізделсе, ол моралдық негізінен жұмыскерлерге психологиялық әсер көрсетуден тұрады.

Иерархия принципі басқару еңбектің тік бөлінісін көрсетеді, яғни басқарудың сатыларын бөлінуін және басқарудың төменгі сатылардың жоғарыдағыларға бағынғандығын көрсетеді.

Лекция 3.ҰЙЫМНЫҢ ІШКІ ЖӘНЕ СЫРТҚЫ ОРТАСЫ

Сыртқы орта туралы түсінік және оның сипаттамалары

Ұйымның ішкі ортасы туралы түсінік және ішкі айнымалылары

Сыртқы орта дегеніміз — ұйым жұмысына сырттан әсер етуші орта. Кез келген ұйым ашық жүйе ретінде болады.

Сыртқы орта сипаттамалары:

• Сыртқы ортаның күрделілігі; ол әсер етуші факторлардың көп болуымен анықталады, т.б.

• Сыртқы ортаның қозғалмалылығы;

• Сыртқы орта белгісіздігі; ол тәуекелге әсер етуі;

• Сыртқы орта факторларының өзара байланыста болуы.

• Ұйым жұмысына тура әсер ететін факторлар ретінде:

• жабдықтаушылар;

• материалдар, капитал, еңбек ресурстары;

• тұтынушылар;

• бәсекелестер қарастырылады.

Тура әсер ететін факторлар деп — ұйым қызметін өзгертуге дейін мүмкіндігі бар факторларды айтамыз. Бұл әсерді ұйым қызметкерлері өз тарапынан реттеп отыра алады.

Жанама әсер ететін факторлар ұйым қызметіне әсер етеді, бірақ ұйым қызметкерлері бұл әсерді басқарып немесе реттепотыра алмайды. Мұндай факторларға жататындар:

• саяси жағдай;

• табиғаттық;

• экологиялық;

• әлеуметтік;

• мәдени;

• ғылыми-техникалық факторлар болып табылады.

Ұйымның ішкі ортасы дегеніміз – ішкі жағдайлық факторлардың жиынтығы. Ол факторларды ұйымның ішкі айнымалылары деп те атайды. Оған жататындар:

. Ол кез-келген ұйымның қажетті және жеткілікті нәтижесі болып табылады. Ұйымдардың көздеген мақсаттары көп болғандықтан, «әр түрлі бағыттағы мақсаттар теориясын» қолданады. Ұйым мақсатының келесідей сипаттамалары бар:

• Уақыт факторының негізделуі;

• Қойылатын мақсаттың нақты болып келуі;

• Мақсаттың қол жетімді болып келуі.

Ұйым құрылымы. Ол басқару деңгейлері мен функционалдық бөлімшелердің логикалық қарым-қатынастарының өзара бірлігі. Ұйымның құрылымы оның көздеген стратегиясына байланысты болып келеді және 2 концепцияға негізделіп жасалынады.

Мамандандырылған еңбек бөлінісі. Ол белгілі бір маман иелеріне орындайтын тапсырмаларды бөліп беру.

Бақылау сферасы. Ол көп бағынушы адамдардың бір басқарушыға бағынуынан пайда болады.

Ұйым міндеті. Ол алдын-ала қарастырылып, белгіленген уақыт ішінде орындалуға тиісті жұмыстың көлемі ұйым міндетінің 3 категориясы бар:

• Адамдармен жұмыс жасау

• Өндіріс заттарымен жұмыс жасау

• Мәліметтермен жұмыс жасау

Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

Ұйымдар міндеттерді орындау барысында өздеріне тән бірқатар сипаттмаға ие болады. Оларға ресурстардың орын алуы, сыртқы ортадан тәуелділігі, көлденең және тік еңбек бөлінісі және басқарудың қажеттілігі енгізіледі.

1) Ресурстар. Жалпы алғанда кез-келген қызметі- нәтижеге, мақсатқа қол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану. Ұйымдағы ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық және ақпараттық болып жіктелінеді.

2) Сыртқы ортадан тәуелділігі. Ұйымның қызметі және нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық, саяси, нарықтық, технологиялық, халықаралық, әлеуметтік, мәдени факторларға байланысты болады.

Ұйымның ішкі ортасы - ішкі айнымалылар негізінде қарастырылады яғни ұйым көлеміндегі бір бірімен тәуелді байланысқан жағдайлық факторлардың жиынтығы.

Ол факторлар:

 Мақсат

 Міндет

 Құрылым

 Технология

 Адамдар немесе еңбек ресурстары

Ірі ұйымдарда әр түрлі бағыттағы мақсаттарды көздегендіктен көп мақсаттар теориясын қолданады.

Ұйымның белгілі бір қызмет түрімен айналысуына байланысты оның қажетті нәтижеге жету жолындағы істелінетін жұмыс көлемі анықталады.

Мақсаттың сипаттамалары төмендегідей:

- нақты және өлшеу мүмкіндігінің болуы

- уақыт мерзіміне бағытталуы

- мақсаттар орындалатын дәрежеде болуы қажет

- қол жеткен нәтижені тексеріп, бақылау мүмкіндіктерінің болуы

Ұйым міндеті – алдын ала қаралып және белгілі уақыт арасында орындалуға тиісті еңбек немесе жұмыс көлемі. Ұйым міндеттері жеке тұлғаға емес, оның қызметіне беріледі.

Ұйым міндеттері үш категорияға бөлінеді:

- адамдармен жұмыс жасау

- өндіріс заттарымен жұмыс жасау

- ақпараттармен жұмыс жасау

Құрылым – дегеніміз басқару деңгейлерімен функционалдық бөлімшелердің өзара логикалық қарым-қатынасының бірлігі.

Ұйым құрылымын екі тұжырымдамаға байланысты қарастыруға болады:

- мамандандырылған еңбек бөлінісі

- бақылау өрісі

Бақылау өрісі – дегеніміз көп бағынышты адамдардың бір басқарушыға бағынуы.

Технология – дегеніміз шикізаттарды өңдеу құрылысы ретінде қарастырылады. Ол ұйым алдындағы міндеттерді жүзеге асыру үшін қажет

Лекция 4.Коммуникациялар және шешімдерді қабылдау

Менеджменттегі коммуникация

Коммуникация дегеніміз – басшылардың тиімді шешім қабылдау үшін хабарлар, мәліметтермен алмасуы және төмендегі буындарға қабылданған шешімдерді жеткізуі. Ұйымдардағы коммуникациялық үрдістерді қарастырамыз.

Бірінші ұйымаралық және оның сыртқы ортамен қарым-қытынастары. Әр бір ұйымдардыға қызметтер жөніндегі жазбалар, телефон арқылы сөйлесу, ресми есептер, видиолентарал, көзбе көз әңгімелесі және тағыда басқа қарым-қатынастар байланыстырудың негізгі көзі болып табылады. Ұйымдар сыртқы қоршаған ортамен байланысты болуы үшін бірнеше құралдарды қоланады.

Потенциалды тұтынушылармен болатын байланыстар олардың жарнамалары және тауарларды нарыққа өткізулер арқылы қоғаммен байланыстағы олардың халықаралық және ұлттық деңгейдегі бейнесі арқылы көрінеді. Екінші, бөлімшелер мен деңгей арасындағы байланыстар, тік байланыс шеңберінде жүргізіледі. Ол хабарлар жоғары деңгейден төменге келіп түседі, осы арқылы бағынышты деңгейлерге алдағы міндеттер нақты тапсырмалар туралы хабарландырады.

Төменнен жоғары көтерілетін байланыстар – жоғарғы буындарды төменгі буындарда болған жағдаймен таныстыру. Бұл байланыс әдетте есеп беру, ұсыныс жасау, түсініктеме хат жазу түрлерінде жасалынады.

Үшінші түрі бөлімшелер арасындағы байланыстар. Ұйымдарда жоғарыдан төмен және төменнен жоғары хабарлар байланысы ғана болып қоймай сонымен қатар, көлденең байланыстар да болуы қажет. Ұйымдар бірнеше бөлімшелерден тұратын болғандықтан олардың ортасындағы хабарлардың айналымы немесе алмасуы мақсаттарды үйлестіріп, іс қимыл әрекетін жасау үшін қажет.

Төртінші, басшылар және бағынушылар арасындағы байланыстар. Бұл қатынастардағы жан жақты және түрлі хабарлар – мақсаттарды белгілеу, бір нәрсені ойлап табу және оның қорытындысы, бөлімшелердің мақсатқа жетулері үшін ат салысуы, тиімді жұмыс істеу үшін талқылаулар жасау, қол жеткізген тапсырмалар мен жетістіктер үшін ынталандыру, бағыныштылар қабілетін дамыту және жетілдіру, бағыныштыларды алдағы өзгерістер жайлы хабардар ету, идеялар туралы мәліметтер, ұсыныстар, т.б. арқылы іс жүзіне асады.

Бесінші, басшы мен жұмысшы топтар арасындағы байланыстар. Бұл байланыс жалпы басшыларға топтардың тиімді жұмыс атқаруы үшін қажет. Хабарлар мәліметтер айналысы кезінде топтардың барлық мүшелері қатынасатын болғандықтан олар болашақтағы жұмыс мақсаттары, олардағы өзгерістер мен жаңалықтар тағыда басқа туралы өз ойларын ортаға салып бір кісідей талдап шешім қабылдайды.

Байланыстарды ұйымдастырудағы тосқауылдар:

1. Хабардың бұрмалануы. Хабарлар төменнен жоғары және жоғарыдан төмен түскен кезде, аз да болса бұрмаланады. Мұндай бұрмалануға бінеше себеп бар:

• жеке адамның аралық түсінбеушіліктен пайда болған бұрмалану;

• басшы хабарымен келіспеген жағдайда, саналы түрде хабар бұрмаланады.

2. Шамадан тыс мәліметтердің болуы. Әр басшы барлық хабарларға тиімді жауап қайтара алмайды. Сондықтан ол өзіне өте қажетті мәліметтерді ғана таңдап алуға тырысады.

3. Ұйымдар құрылымдардың қанағаттанарлықсыз болуы.

Ұйымдардағы байланыстарды жетілдіру әдістері.

мәліметтер ағымын реттеу және басқару. Басшы ұйым деңгейінде өзінің және қызметкерлердің хабарларға деген қажеттігін қанағаттандырулары қажет.

4. Кері байланыс жүйесі.

Қызметкерлерге сұрақ беру арқылы байланыс. Сұрақтар төмендегі мазмұнда болуы қажет: 1) қызметкерлерге мақсат айқын көрсетілген бе? 2) қандай потенциалды әсерлермен олар кездесіп отыр? 3) өз жұмысына керекті хабар мен мәліметтерді дер кезінде ала ма? 4) Олардың басшылары ұсыныстарға қалай қарайды? 5) болашақтағы өзгерістердің болатынын олар біле ме?

5. Ұсыныстар жинақтау жүйесі арқылы

• ұсыныстар жәшіктерінің болуы;

• өнім үйірмелері;

• телефон арқылы сөйлесу.

6.Мәлімет бюлитендері. Кәсіпорындар өз қызметтері жайында жарнамалар, публикациялар, видео жазбалар беру.

7.Қазырғы кезеңдегі ақпараттық технологиялар.

• компютерлердің пайда болуы;

• электронды байланыс.

Шешім қабылдау үрдісі

Ұйымдастуры шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамдарды ғана менеджер дей аламыз.

Шешім қабылдау – ақпарат алмасу сияқты кез келген басқару қызметінің құрамдас бөлігі. Шешім қабылдау қажеттігі басқарушының алға қойған мақсатының қалыптасуы мен сол мақсатқа жетуіндегі іс-қимылын түгелдей қамтиды.

Кез келген басқару өнерін игерем деген адам үшін, шешім қабылдау табиғатын түсіну, аса маңызды мәселе. Осы мәселелерге көмек ретінде басқарушылардың шешім қабылдау түрлерін, қолданылатын тәсілдерін, осы үрдістің тиімділігін арттырудағы негізгі факторларға көңіл аудару қажеттілігін қарастырамыз.

Шешім қабылдау үрдісінің табиғаты. Шешім қабылдау басшы жұмысындағы түбегейлі процеура, ол басқару үрдісінің бұдан кейінгі бүкіл барысын анықтаймыз.

Адамдардың есейе келе тәжірибе жүзінде шешім қабылдау үрдісін ұғына алмауы мүмкін емес. Қатынас қабілеті сияқты, шешім қабылдау қабілеті де бірте-бірте тәжірибе жүзінде дамитын ептілік. Біздің әр біреуіміз күніне жүздеген, ал өмір бойына мыңдаған шешімдерді қабылдайымыз.

Шешім – дегеніміз бұл баламаны таңдау.

Балама – мүмкін болған екі ұйғарымның бірін ғана таңдап алуға мәжбүрлік.

Жеке өмірде шешім қабылдауға қарағанда, басқарудағы шешім қабылдау - өте қатаң жүйеленген үрдіс. Жеке адамның жеке-дара таңдауы алдымен өз өміріне және онымен қарым-қатынаста жүрген адамдарға байланысты болады. Менеджер іс-қимыл бағытын тек өзі үшін ғана емес, сонымен бірге, ұйымдар мен басқа жұмысшылар үшін де таңдайды. Ірі ұйымдардың жоғарғы деңгейдегі басшылары миллиондаған шешімдер қабылдайды.

Көңіл аударарлық мәселе – басқару шешімдері жетекші қабылдаған шешімдер арқылы жұмыс жасайтын адамдардың жеке өмірінеде ықпал етуі мүмкін.

Ұйымдық шешім:

Коммуникациялық үрдіс сияқты, шешім қабылдау да басқарудың барлық аспектілерінен орын алады.

Профессор Фрэен Хариссон былай деген: «Шешімдер қабылдау – бұл кез келген бағыттағы басқарудың интегралдық бөлігі».

Шешім қабылдау бейнесінде Минцберг басшының төрт кейіпте болатынын атап көрсеткен: кәсіпкер, жұмыстағы жауапкершіліктің бұзылуын жөндеуші, ресурстарды бөлу маманы және келісімдерді жүргізуші маман.

Ғылыми жағынан негізделуі: шешім экономикалық және басқа әлеуметтік заңдардың әрекеттерін есепке алу және өндірісітің нақты жағдайларына талдау жасау арқылы қабылдануы керек.

Бірлік. Абелгілі бір міндетті шешер кезде әдетте басты міндеттер келіп туатын бірқатар қосалқы, екінші дәрежелі міндеттермен де айналысуға тура келеді. Олар шешім қабылданып отырған басты міндетке бағындырылға тиіс.шешімнің барлық қағидалары да өзара байланыстырыла тұжырымдалады, сондай- ақ бұрын қабылданған және қазір басшылыққа алынып жүрген шешімдермен үйлестіріліп, сәйкестендіріледі.

Өкілдігі болуы. Шешім басшыға берілген құқықтар шеңберінде ғана қабылданады. Шешім оны даярлауға міндетті органдар мен адамдардан ғана шығуға тиіс.

Бағытталуы. әрбір шешім нақты бір адреске бағытталуы және орындаушы адамдарға түсінікті болуы тиіс.

Мерзімінің нақтылығы. Басшы бағынышты адамға тапсырманы, және оны орындау мерзімін көрсетпей бермеуге тиіс.

Оперативтілік. Шешім- өндіріс жағдайы нақ соны талап еткен күнде ғана қабылдануға тиіс. Кеш қабылданлған шешім де, асығыс қабылданған шешім де бірдей зиянды.

Тәуелел элементтерінің болуы. Экономиканың үздіксіз өзгеруі, тұрақтанбауы жағдайында ұзақ уақыт бойы қолданылатын тиімді шешімдер күтілетін нәтижелерді мейлінше дәл қарастыруға мүмкіндік береді. Сондықтан, шешімдер белгілі-бір тәуекелді және қалыптасқан жағдай үшін, ең оңтайлы шешімді таңдай білу қажет.