Комиссионные, или система стимулирования продаж

Данная система является разновидностью сдельной формы заработной платы и применяется в отношении работников, занятых активными продажами.

С.В. Шекшня описал следующие методы определения комиссионных:

– фиксированный процент от объема реализации. Цель – максимальное увеличение общего объема продаж;

– фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Цель – реализация максимального числа единиц продукции в условиях необходимости увеличения загрузки производственных мощностей;

– фиксированный процент от маржи по контракту (маржа – разница между продажной ценой и издержками). Цель – реализация продукции по максимально высокой цене за единицу, максимизация прибыли при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;

– фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации. Цель – заключение выгодных для продавца контрактов с максимально благоприятными условиями платежа. Особенно эффективен для компаний, испытывающих трудности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

– фиксированный процент от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Цель – стимулирование работников отдела продаж к выполнению плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании.

Недостатком различных видов комиссионных систем оплаты труда является то, что они не стимулируют лояльность персонала по отношению к компании. Поэтому наиболее эффективно сочетание оклада и комиссионных.

Ставка трудового вознаграждения

Данная система оплаты труда во многом схожа с комиссионной оплатой труда. Применяется она на малых предприятиях, оказывающих сервисные, консалтинговые и инжиниринговые услуги.

Ставка заработной платы работникам, оказывающим услуги, устанавливается как фиксированный процент (30–45 %) от суммы платежей, поступивших предприятию от клиента в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

В случае наличия систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.

Система «плавающих окладов»

«Плавающие оклады» – это оклады, величина которых может ежемесячно меняться. Их особенностью является одновременный учет и квалификации, и результативности.

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например:

– оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли;

– оклад работника (специалиста, руководителя) изменяется каждый месяц по результатам работы по нормативам (например, за каждый процент роста (снижения) производительности труда – увеличивается или снижается оклад на определенный процент);

– оклад зависит от вклада работника в конечные результаты работы предприятия (подразделения). Вклад оценивается с помощью баллов или коэффициентов. Устанавливаются вилки должностных окладов (включающие минимальный (гарантированный) и максимальный размер окладов по каждой должности), и каждый месяц оклад дифференцируется внутри вилки, установленной в коллективном договоре. Диапазон вилки представляет собой систему текущего премирования.