Другие нетрадиционные системы оплаты труда
Так называемые «нетрадиционные» системы оплаты труда чаще всего являются упрощенными вариантами бестарифной системы оплаты труда либо «превращенными» формами известных традиционных систем оплаты.
Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда (КСТi).
Коллективный заработок распределяется по коэффициентам стоимости труда, которые устанавливаются всем работникам (включая руководителей), и отработанному времени.
Определение расчетного коэффициента стоимости труда:
– определяется сумма фактической заработной платы работника за последние 3–6 месяцев (без временных выплат) и сумма отработанных дней за этот период;
– определяется расчетный коэффициент стоимости труда по формуле:
ΣЗПi – сумма средних заработных плат в день за 3 или за 6 месяцев i-го работника;
Σtфi – суммарное количество дней, отработанных за этот же период i-м работником.
Коэффициент стоимости труда устанавливается один раз в год во время аттестации и утверждается советом трудового коллектива. В течение года КСТ может быть увеличен или снижен по решению трудового коллектива.
Распределение коллективного фонда оплаты труда по коэффициентам стоимости труда производится следующим образом.
Работнику определяется количество коэффициенто-дней за месяц:
КСТi – расчетный коэффициент стоимости труда i-го работника; tфi – отработанные дни за месяц i-м работником.
Определяется сумма коэффициенто-дней по подразделению:
Определяется цена одного коэффициенто-дня:
ФОТ – коллективный фонд оплаты труда подразделения; ΣКД – сумма коэффициенто-дней по подразделению.
Рассчитывается заработная плата i-го работника:
Отсюда можно вывести общую формулу расчета заработка:
Недостаток данной системы оплаты труда в том, что она не учитывает трудовой вклад работника в конкретный период времени. Для устранения данного недостатка может быть введен КТУ.
Экспертная система оценки результатов труда
Сущность метода заключается в следующем:
– создаются экспертные советы (на уровне предприятия и на уровне подразделений) для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников;
– на уровне предприятия вначале каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, а затем экспертный совет утверждает среднее значение оценок по каждому подразделению по 5-балльной шкале:
4 балла – эталон (выполнение основных заданий);
5 баллов – результаты, превышающие нормативный уровень;
3 балла – имеются некоторые нарушения в работе;
2 балла – значительные упущения в работе.
КТВ может применяться для распределения либо всего фонда оплаты труда предприятия, либо его дополнительной части (поощрительного фонда).
Экспертная оценка результатов труда применяется, как правило, на малых предприятиях. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
Паевая система оплаты труда
Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов распределения фонда оплаты труда.
Основа паевой системы – «шкала социальной справедливости». Эта шкала отражает коэффициенты увеличения заработной платы для каждой должности по отношению к минимальной ставке. Коэффициент по ней является базовым, равным единице.
Все работники распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ (исходя из утвержденного норматива оплаты труда). Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.
Внутри бригад заработная плата распределяется с учетом индивидуального вклада в общие результаты, а также с учетом выполнения объемов работ полностью, с высоким качеством, в установленные сроки, с соблюдением трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима.
По решению трудового коллектива заработная плата может быть снижена.
Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.
Средства, снимаемые с бригад за нарушения (наличие претензий смежных бригад, замечаний лечебного контроля и другие нарушения) – в результате наказания виновных работников путем уменьшения их заработной платы, – поступают в общий фонд головной организации.
Текущего премирования за результаты основной деятельности нет, но отдельные работники за выдающиеся достижения по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременным вознаграждением за счет средств научно-технического и социального развития головной организации.
По итогам года остаточная часть фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем.
К недостаткам паевой системы оплаты труда можно отнести то, что заработная плата некоторых членов бригады может быть выше за счет усилий других ее членов. Это демотивирует и тех, и других. Следовательно, для преодоления указанных недостатков необходимо давать более широкие полномочия совету бригады, а также использовать КТУ, либо другие методы дифференциации заработка отдельного работника.