Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная модель может быть отнесена к нетрадиционному типу организации оплаты труда, так как в ее основе не заложены три основных компонента: тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.

Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.

При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Особенности БСОТ:

– БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;

– отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким образом, вся заработная плата становится переменной;

– учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;

– фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции.

Бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы;

– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

В то же время иногда применение БСОТ оправданно. Специалисты Института труда и социального страхования рекомендуют использование БСОТ в следующих случаях:

– на предприятиях малого и среднего бизнеса, где коллектив работников полностью несет ответственность за конечные результаты работы. Важным условием применения БСОТ являются хорошие отношения в коллективе и доверие к руководителям. Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов. Если учесть, что в малом бизнесе часто оплата труда осуществляется без четкой системы, то внедрение БСОТ будет, безусловно, прогрессивным шагом;

– на крупных предприятиях БСОТ может применяться для руководителей и специалистов, деятельность которых оказывает прямое воздействие на конечный результат. При этом использование БСОТ для оплаты труда рабочих не рекомендуется.

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ:

1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каждого работника, в том числе:

– БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ);

– с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ).

2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда.

БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов ККУ и КТУ для каждого работника

В данной модели БСОТ для каждого работника рассчитываются два индивидуальных коэффициента: ККУ_i и КТУ_i, где ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, а КТУ_i – коэффициент трудового участия.

Индивидуальная зарплата каждого работника (ЗП_i) представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Расчет заработка i-го работника осуществляется по формуле:

ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику в момент введения БСОТ, баллы, доли единицы или другие условные единицы;

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника, присвоенный ему за период, за который производится оплата, в зависимости от индивидуального вклада;

t_фi – количество отработанного времени i-м работником в период, за который производится оплата, ч, дней;

i = 1, …, n, где n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ, чел.

Доля работника в ФОТ определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, ККУ, КТУ и численностью работающих в том или ином коллективе. Важно, чтобы набор показателей расчета КТУ не дублировал показатели, используемые при определении ККУ.

Показатели КТУ могут быть повышающими и понижающими. Обычно при помощи КТУ корректировка ККУ происходит в пределах 10–15 %. Если необходимо корректировать ККУ в больших размерах, то, следовательно, ККУ были рассчитаны неправильно. Повышающие коэффициенты должны учитывать инициативу работника, фиксировать достижение новых, более высоких результатов (впоследствии учитываемых в ККУ). Понижающие коэффициенты должны учитывать безынициативность, пассивность, равнодушие; рост доли брака, снижение индивидуальной производительности труда, сдерживание своей плохой работой общей производительности труда; «производственные упущения» (нарушение дисциплины, правил эксплуатации оборудования, правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка и пр.).

«Производственные упущения» занимают особое место, это не постоянные, текущие результаты деятельности. Снижение оплаты за производственные упущения – это не оценка трудового вклада, а наказание. Диапазон снижения КТУ может быть от 5 до 30 %.

Понятие квалификационного уровня шире, чем его общепринятое понимание, фиксируемое в квалификационном разряде у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. ККУ отражает не только квалификацию работника (его знания и умения), но и его стаж и уровень результативности.

Определение ККУ – наиболее методически сложный и ответственный момент разработки и внедрения БСОТ.

1-й вариант расчета ККУ: определение ККУ исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению БСОТ.

Методическая основа данного подхода: фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория) и не документы об образовании, а заработанная им заработная плата. Для более высокого заработка необходимы не только имеющиеся навыки и знания, но и умение реализовать их в более высоких результатах труда.

К недостаткам подхода можно отнести то, что не всегда высокая зарплата отражает высокую квалификацию. Среди причин этого – субъективное распределение работ между исполнителями, ценовая разновыгодность продукции по подразделениям, различия в спросе на продукцию и пр. Если наличие перечисленных факторов не очень сильно искажает зависимость заработка от квалификации и результативности труда работников, то определение ККУ на основе фактических заработков вполне допустимо. Наконец, данный способ расчета переносит на ККУ все недостатки существующей на момент внедрения БСОТ системы оплаты труда.

Формула расчета ККУ работника через фактическую заработную плату выглядит следующим образом:

ЗП_ср.i – средняя заработная плата i-го работника за 6–12 месяцев, предшествующих введению БСОТ, р.; ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, р.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

– оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабочих и оплату по должностным окладам – для руководителей, специалистов и служащих;

– премии за основные результаты работы;

– надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

– доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

– надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде;

– доплаты за повышенную интенсивность труда;

– доплаты за руководство бригадой;

– доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

– оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника и пр.) не должны учитываться при исчислении ККУ.

Главные критерии для включения в заработок или исключения из него того или иного вида выплат:

– степень его постоянства в структуре заработка работника (работников);

– его связь с количеством, качеством и результатами труда работников.

Обычно среднюю заработную плату работников приводят к сопоставимому виду для всех категорий работников – среднечасовой или среднемесячной заработной плате.

2-й вариант расчета ККУ: определение ККУ исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению БСОТ.

Методическая основа определения ККУ на базе действующих условий оплаты: квалификационный уровень объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты.

5 показателей оценки квалификационного уровня рабочих:

– сложность работы;

– фактические условия труда на рабочем месте;

– сменность;

– интенсивность труда;

– профессиональное мастерство.

Первые три показателя объективно характеризуют рабочее место, два других учитывают индивидуальные качества работника, влияющие на результативность труда. К ним может быть добавлен шестой показатель, дополнительно характеризующий рабочее место, – «уровень поощрения за выполнение показателей премирования».

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на БСОТ условий оплаты.

Формула расчета ККУ работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, выглядит следующим образом:

К_сi – коэффициент сложности работ; К_уi – коэффициент условий труда; К_смi – коэффициент сменности; К_иij – коэффициент интенсивности труда; К_пмij – коэффициент профессионального мастерства; i – принадлежность характеристики рабочему месту; j – принадлежность характеристики работнику.

Данный коэффициент рассчитывается один раз в год.

Коэффициенты сложности работ определяют для рабочих путем деления часовых тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда; для специалистов и руководителей – путем деления их фактического должностного оклада на месячную тарифную ставку рабочего-повременщика 1-го разряда, занятого на работах с нормальными условиями труда. Для специалистов и руководителей устанавливаются диапазоны коэффициентов сложности работ (в соответствии с вилками окладов по ранее действующей схеме).

Коэффициент условий труда измеряется в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах либо экспертно.

Коэффициент оценки сменности определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на вечернее и ночное время при многосменной работе (две и более смены в сутки, включая непрерывные производства).

Коэффициент интенсивности труда выражает различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков, а также фактически установленные работнику доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение заданного объема работ с меньшей численностью персонала.

Коэффициент профессионального мастерства отражает установленные работнику доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.