Методика исследования социального интеллекта (Психологический тест социального интеллекта Гилфорда)
Социальный интеллект является профессионально важным качеством для профессий типа "человек-человек" и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.
Методика рассчитана на весь возрастной диапазон, начиная с 9 лет.
Стимульный материал представляет собой набор из 4 тестовых тетрадей. Из них 3 субтеста составлены на невербальном стимульном материале и один субтест - на вербальном. Каждый субтест содержит от 12 до 15 заданий. Время проведения субтестов ограничено.
Процедура тестирования: В зависимости от целей исследования методика допускает как проведение полной батареи, так и использование отдельных субтестов. Возможны индивидуальный и групповой варианты тестирования.
При использовании полного варианта методики субтесты предъявляются в порядке их нумерации. Вместе с тем эти рекомендации авторов методики не являются непреложными.
Время, отведенное на каждый субтест, ограничено и составляет 6 минут (1 субтест - "Истории с завершением"), 7 минут (2 субтест - "Группы экспрессии"), 5 минут (3 субтест - "Вербальная экспрессия"), 10 минут (4 субтест - "Истории с дополнениями"). Общее время тестирования, включая инструкцию, составляет 30-35 минут.
Тест Айзенка
Психологический тест коэффициента интеллекта (IQ), разработанный английским психологомГансом Айзенком. На данный момент известно восемь различных вариантов теста Айзенка на интеллект.
Эти тесты на интеллект иногда называются сборными тестами. Они предназначены для общей оценки интеллектуальных способностей с использованием словесного, цифрового и графического материала с различными способами формулировки задач.
Таким образом, можно надеяться на взаимную нейтрализацию достоинств и недостатков; к примеру, человек, который хорошо справляется со словесными заданиями, но плохо решает арифметические задачи, не получит каких-либо преимуществ, но и не окажется в невыгодном положении, так как оба вида задач представлены в тестах примерно поровну.
Первые пять тестов Айзенка довольно похожи и дают общую оценку интеллекта человека при условии, что он будет тщательно следовать инструкциям.
Для тех людей, которые хотят побольше узнать о сильных и слабых сторонах своего интеллекта, Айзенком разработаны три специальных теста для оценки вербальных, математических и визуально-пространственных способностей.
Кроме того, Г. Айзенк разработал несколько тестов под шутливым названием «разминка для интеллектуалов», так как многие говорили о том, что задания в обычных тестах на IQ слишком просты.
Тесты предназначены для оценки интеллектуальных способностей (по шкале от 0 (теоретически) до 190 баллов) для людей в возрасте от 18 до 50 лет, имеющих образование не ниже среднего. Коэффициент интеллекта (англ. IQ — intelligence quotient) — количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста. Определяется с помощью специальных тестов. Тесты IQ рассчитаны на оценку мыслительных способностей, а не уровня знаний (эрудированности). Коэффициент интеллекта является попыткой оценки фактора общего интеллекта (g).
Равена прогрессивные матрицы (Raven Progressive Matrices)
Тест интеллекта. Предназначен для измерения уровня интеллектуального развития. Предложен Л. Пенроузом и Дж. Равеном в 1936 г. Р. п. м. разрабатывались в соответствии с традициями английской школы изучения интеллекта, согласно которым наилучший способ измерения фактора "g" — задача по выявлению отношений между абстрактными фигурами. Наиболее известны два основных варианта Р. п. м.: черно-белые и цветные матрицы.
Черно-белые Р. п. м. предназначены для обследования детей и подростков в возрасте от 8 до 14 лет и взрослых в возрасте от 20 до 65 лет. Цветной более простой вариант предназначен для обследования детей в возрасте от 5 до 11 лет, иногда рекомендуется для лиц старше 65 лет. Материал черно-белого варианта теста состоит из 60 матриц или композиций с пропущенным элементом. Задания разделены на пять серий (A, B, C, D, E) по 12 однотипных, но возрастающей сложности матриц в каждой серии. Трудность заданий возрастает и при переходе от серии к серии. Обследуемый должен выбрать недостающий элемент матрицы среди 6—8 предложенных вариантов. При необходимости первые 5 заданий серии A обследуемый выполняет с помощью экспериментатора. При разработке теста была сделана попытка реализовать принцип "прогрессивности", заключающийся в том, что выполнение предшествующих заданий и их серий является как бы подготовкой обследуемого к выполнению последующих. Происходит обучение выполнению более трудных заданий (Дж. Равен, 1963; Б. Зимин, 1962).
12. Профессиональная мобильность
Способность и готовность личности достаточно быстро и успешно овладевать новой техникой и технологией, приобретать недостающие знания и умения, обеспечивающие эффективность новой профориентационной деятельности.
Форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии.
В понятии «Профессиональная мобильность» различают объективную, субъективную и характерологическую стороны.
Объективная сторона включает научно-технические и социально-экономические предпосылки, а также сам процесс изменения профессии.
Субъективная сторона означает процесс изменения интересов работника и акт принятия решения о перемене места работы или профессии.
С характерологической точки зрения, профессиональная мобильность рассматривается как более или менее устойчивое свойство личности, как подготовленность или предрасположенность к перемене вида профессиональное деятельности. Движение работника по ступеням служебной лестницы, передвижение от низших уровней к высшим и, наоборот, определяется понятием вертикальной мобильности. Перемена индивидом вида работы в пределах одного и того же круга профессий или должностей определяется как горизонтальная мобильность.
В содержании понятия "профессиональная мобильность" можно выделить: выбор профессии, повышение квалификации, определение условий перемены места работы или профессии, текучесть кадров и другие.
Профессиональная мобильность - изменение группой лиц или индивидом одной профессии на другую. Различают: - вертикальную профессиональную мобильность - перемещения вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре; и - горизонтальную профессиональную мобильность - перемещения без качественного изменения профессии и квалификации.
Профессиональная карьера — это активное достижение человеком успехов в профессиональной деятельности. Профессиональная карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с воспроизводством его компетенции (конкурентных преимуществ) на протяжении рабочей жизни. Это личностно-профессиональнос позиционирование компетенции (конкурентных преимуществ) работника в конкретной жизненной ситуации с учетом вне- и внутриорганизационной реальностей. Профессиональную карьеру работник может строить, работая как в одной организации всю трудовую жизнь, так и в разных организациях. Профессиональная карьера представляет собой сложный социально-экономический процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик компетенции работника. В качестве детерминант профессиональной карьеры следует рассматривать инициирующие причины, движущие силы, определяющие динамику предрасположенности личности к освоению и совершенствованию способа личностно-профессионального позиционирования в социальной жизни (трудовой, семейной, досуговой сферах жизни). Детерминантом профессиональной карьеры является профессиональное становление работника. Профессиональное становление — это развитие личности в процессе выбора профессии, профессионального образования и подготовки, а также продуктивного выполнения профессиональной деятельности. По сути, это продуктивный процесс развития и саморазвития личности, освоения и самопроектирования профессионально-ориентированных видов деятельности, определение своего места в мире профессий, реализация себя в профессии и самоактуализация своего потенциала для достижения вершин профессионализма. Профессиональное становление детерминировано множеством факторов: биологической организации человека, социальной ситуации, характера профессиональной деятельности, активности личности, ее потребности в саморазвитии и самоактуализации. Но ведущим фактором профессионального становления личности является система объективных требований к ней, детерминированных профессиональной деятельностью, в процессе выполнения которой и возникают новые свойства и качества. В отечественной литературе выделяют две модели профессионального становления: адаптивную и профессионального развития . При адаптивной модели профессионального становления в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной карьеры внешним обстоятельствам в виде выполнения предписаний, алгоритмов решения профессиональных задач, правил, норм. Адаптивная модель отражает становление работника как носителя определенных профессиональных знаний, умений и опыта. Модель профессионального развития характеризуется способностью личности выйти за пределы сложившейся практики, превратить свою деятельность в предмет практического преобразования и тем самым преодолеть пределы своих профессиональных возможностей. Эта модель характеризует профессионала, владеющего профессиональной деятельностью в целом, способного к ее самопроектированию и совершенствованию. В имеющейся литературе по проблеме профессионального становления индивидов выделяют два концептуальных подхода, отражающих различные точки зрения ученых-исследователей на влияние профессионального становления на карьеру. Представители первой концептуальной схемы (М. Армстронг, В.Р. Веснин, М. Вудкок и Д. Фрэнсис, Э.Ф. Зеер, А.Я. Кибанов, Дж. Сьюпер и др.) полагают, что профессиональная карьера обусловлена психологическими новообразованиями , которые зависят от возраста индивида и являются необходимыми условиями карьеры. Это вполне объяснимо. Возраст влияет на динамизм и вариантность потребностей работника в профессиональном становлении, его интересов, мотивов, ориентации. На первых этапах профессионального становления (в молодости) основное внимание уделяется повышению собственного профессионализма, накоплению знаний и умений. Однако по мере взросления работника карьера приобретает новый смысл: главными становятся рост амбиций и возможность их удовлетворения, отношения с более высоким социальным кругом, затем — стремление не просто продвигаться по службе и зарабатывать больше денег, а работать над выгодными контрактами. Учет возрастных особенностей мотивации профессионального становления работника позволяет уточнить цели, степень их динамичности и, главное, специфику профессиональной карьеры. Удовлетворение потребностей работника в профессиональном становлении с учетом этапа его взросления следует рассматривать как наиболее кардинальное средство стимулирования профессионализма, гарантию эффективной карьеры. Игнорирование влияния возрастных особенностей профессионального становления на профессиональную карьеру работника ведет к негативным последствиям не только для него самого, но и для организации. Так, согласно результатам отечественных исследований, около одной трети молодых топ-менеджеров не справляются с поставленными задачами. Причина кроется в том, что работник, назначенный на топ-позицию, в силу закономерностей профессионального становления в молодом возрасте продолжает фокусироваться на своих личных амбициях и на достижении собственных целей, обращая мало внимания на потребности и необходимость развития своих коллег, подчиненных, на стиль общения с ними, на свое поведение, поскольку, во-первых, слишком занят собой, а во-вторых, верит в свою непогрешимость, талант и харизму. Напротив, мировоззренческие ориентиры и ценности профессионального становления работника в возрасте 40-60 лет медленно начинают смещаться в сторону личной жизни, важную роль для человека начинает играть его семья, что опосредованно влияет на профессиональную карьеру: нет необходимости доказывать свой профессионализм, заниматься постоянном как профессиональным, так и личностным саморазвитием, стремиться к созданию имени и репутации, к тому, чтобы оставить свой след в памяти потомков, и т.д. Сторонники второй концептуальной схемы (Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, Е.А. Климов, К.М. Левитан, В.А. Сластенин, СИ. Сот-никова и др.) исходят из того, что профессиональное становление работника является причиной профессиональной карьеры: она развивается параллельно становлению профессионала по мере усложнения профессиональной деятельности. Логика формирования профессионализма с необходимостью требует соответствующей динамики объема профессиональных знаний, умений, навыков и внутренних ценностей индивида: профессиональные знания и способности становятся менее актуальными, нежели умение выстраивать отношения с людьми, убеждать и увлекать их. Последовательное, планомерное, непрерывное движение работников от низших к высшим ступеням профессионализма предусматривает постоянную заботу и ответственность работодателя за их профессиональную карьеру. С одной стороны, неуверенность сотрудника в завтрашнем дне и осознание того, что при наличии невостребованных знаний и навыков необходимо переобучаться, порождают смятение, чувство неудачи, состояние стресса, сложности во взаимоотношениях на работе. С другой — быстрое карьерное продвижение без соответствующего развития способностей может способствовать чрезмерному делегированию полномочий подчиненным, авторитарному отношению к ним, а также чревато возникновением личного стресса, неудовлетворенности трудом, низкой эффективностью труда.- Подробнее на