4.12 Забезпечення ефективної діяльності підприємства

Головні функції керівництва організації – планування, організація, мотивація і контроль. Натомість у сучасних умовах ринкових відносин жорсткої конкуренції керівники повинні більше піклуватися про продуктивність і про те, щоб їх підприємство працювало якомога ефективніше.

Продуктивність обіймає весь управлінський процес. Вплив керівництва на продуктивність чітко проявляється у таких сферах управління: людськими ресурсами і безпосередньо виробничою діяльністю організації.

4.12.1. Управління трудовими ресурсами містить такі етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у кадрах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всім посадам.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця.

4. Визначення рівня оплати праці.

5. Профорієнтація і адаптація.

6. Навчання: розробка програми з трудових навичок.

7. Оцінка трудової діяльності: підвищення, зниження, переведення, звільнення.

Ефективне використання трудових ресурсів характеризує, по-перше, забезпеченість робочою силою підприємства. Її використання проводиться в тісному зв’язку з аналізом обсягу виробництва продукції (робіт, послуг), продуктивності праці та використання робочого часу. Студент повинен визначити та проаналізувати ефективність використання трудових ресурсів на своєму підприємстві. До основних показників, які характеризують використання робочої сили на підприємстві відносять такі:

• чисельність працівників підприємства, їх структура,

• трудомісткість продукції,

• продуктивність праці.

Так, наприклад, аналіз руху робочої сили на підприємстві здійснюється за допомогою коефіцієнтів обороту, плинності, стабільності, загального обороту (табл. 4.10)

Таблиця 4.10. Рух робочої сили на підприємстві.

Показник	Минулий період	Звітний період	Відхилення
			абсолютне (±)	%
1. Середньоспискова чисельність працівників, осіб	1400	1390	– 10	– 0,7
2. Прийнято на роботу нових працівників протягом року	100	89	– 11	–11
3. Вибуло працівників	86	85	– 1	– 1,2
у т. ч. з причин:
а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та з інших причин, передбачених законом	38	45	+ 7	+ 18,4
б) з власного бажання	44	35	–9	–20,4
в) звільнення за порушення трудової дисципліни	4	5	+1	+25,0
4. Коефіцієнт обороту:
– з приймання, %	7,14	6,4	–0,74	–10,4
– зі звільнення, %	6,1	6,1	—	—
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	3,4	2,9	–0,5	–14,7
6. Коефіцієнт загального обороту, %	13,3	12,5	–0,8	–6,0

Коефіцієнт обороту з приймання (КПп) — це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

.

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КП_з) — це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

.

Коефіцієнт загального обороту (КП_об) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

Коефіцієнт плинності кадрів (КП_пл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 6 % [12,5 : 13,3 • 100 – – 100], коефіцієнт обороту з приймання — на 10 %, коефіцієнт плинності кадрів — на 15 %. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов’язане зі зменшенням звільнених за власним бажанням на 20,4 % проти минулого періоду.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва.

Трудомісткість продукції — показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництво одиниці або всього обсягу виготовленої продукції.

В економічному аналізі є два поняття трудомісткості. Питома трудомісткість — це загальні витрати людино-годин на продукцію (на один виріб, на одну тисячу гривень товарної продукції). Технологічна трудомісткість — це витрати нормованого робочого часу основних робітників-відрядників на виробництво продукції.

Між показниками трудомісткості та продуктивності праці існує обернено пропорційний зв’язок — за зниження трудомісткості продуктивність праці зростає, і навпаки.

Скорочення затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції безпосередньо впливає на величину середньогодинного виробітку робітників.

Рівень і динаміка годинної продуктивності праці зазнають постійного впливу інтенсивних факторів.

Інтенсивні фактори забезпечують зниження трудомісткості виготовлення продукції і відповідний рівень виконання норм виробітку. До них відносять: кваліфікаційний, професійний рівень робітників; технічну й енергетичну озброєність праці; механізацію та автоматизацію технологічних процесів за впровадження прогресивної техніки, технології, матеріалів; організацію нормування праці; застосування у виробництві комплектуючих виробів та покупних напівфабрикатів; поліпшення якості структури, асортименту продукції; удосконалення організації виробництва й управління.

У процесі економічного аналізу трудомісткості вивчається її динаміка, причини зміни її величини і вплив на продуктивність праці.

Динаміку та вплив зміни величини трудомісткості на продуктивність праці робітника можна простежити, використовуючи показник питомої трудомісткості в розрахунку на 1000 грн продукції на прикладі (табл.. 4.11.)