2.2 Критерии набора и отбора персонала

Успех предприятия всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов. Большое значение имеет объективность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев. Задача специалиста, осуществляющего оценку кандидата при приеме на работу, в сущности, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов [3].

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики [12].

При подборе следует сравнивать деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели [12]:

1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Для достижения целей набор персонала в организацию необходимо осуществлять в соответствии со следующими критериями [12]:

1. Формальные критерии. К ним относится все, что возможно проверить и подтвердить документально. Образование ( высшее техническое), стаж работы , сертификаты . Это принципиально важные критерии для данной должности и менеджер по персоналу должен быть абсолютно уверен, что если специалист не обладает этими формальными признаками, он точно не подойдет для данной позиции.

2. Профессиональные критерии. К ним относятся профессиональные знания и навыки, которые необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой.

3. Личностные критерии. Важно выделить именно те качества, которые помогут кандидату успешно справляться с должностными обязанностями, сделают его работу более эффективной. Личные качества связаны не только с должностью, но и с характером работы, которая на разных предприятиях может различаться, а также с особенностью корпоративной культуры организации [11].

Отбор работников надо проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время следует перейти к активным методам поиска и вербовки персонала. Надо привлекать в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора [9].

Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика вакантной должности, уровень оплаты труда, профессиональные навыки, знание иностранных языков и т.д. Критерии отбора кандидатов на должность [12].

В первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников - это образование. Следует учитывать не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль - экономическое, техническое, юридическое и т.д. [12].

Второй критерий, который учитывается сразу после образования - это наличие опыта работы по специальности. Как правило, чем больше у человека опыт работы по специальности, тем большую оплату труда он хочет получать. Сотрудник, имеющий опыт работы по специальности 10-15 лет - это в большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену и чего он ждет от своей новой работы [12].

Деловые качества и профессионализм - критерий сходный с опытом работы, но не в коем случае не подменяющий его - в некоторых случаях по этим критериям можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме (насколько четко и лаконично изложена информация, как человек умеет представить себя). В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем кадровой службы предприятия, а степень профессионализма станет понятна после собеседования кандидата с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность [9].

Еще один важный критерий - физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют определенной физической подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости можно легко протестировать [12].

Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей , но и, торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т.д. Иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.

Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким важным критерием, как персональные характеристики сотрудника. К основным персональным характеристикам относятся пол сотрудника, его возраст и семейное положение [12].

Данные требования противоречат закону РФ и большинства стран цивилизованного мира, где запрещена дискриминация по полу, возрасту, а также национальной принадлежности [11].

Пол сотрудника учитывается в случаях, когда работа в той или иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола [11].

Возраст также является одним из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых сотрудников (в возрасте до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремленным, он хочет сделать карьеру, а значит - и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако для работы на некоторых должностях работодатели желают видеть более возрастных и опытных сотрудников - в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение - кандидат должен быть не младше 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет.

Что касается семейного положения, то данная характеристика не относится к числу самых популярных, но, во многих случаях также принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо незамужних работников - это обусловлено тем, что таких работников проще отправить в командировку, либо привлечь на сверхурочные работы. Вместе с этим другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых либо замужних сотрудников, справедливо полагая, что такие работники более усердны, не стремятся часто менять места работы. [9].

Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера [11].

Можно сказать, что рассмотренные наиболее популярные критерии отбора персонала, которыми руководствуется большинство руководителей предприятий и кадровых служб, представляют не полный перечень. При поиске сотрудников на конкретные должности в конкретное предприятие вполне могут применяться и другие критерии, зависящие от особенностей ситуации. Конкретные критерии обора индивидуальны для каждой организации и обусловлены её целями и задачами.