3.5. Трудовая книжка и ее значение

В соответствии со статьей 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Порядок ведения трудовой книжки утвержден постановлением правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 « О трудовых книжках», которое утвердило новые « Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовление бланков трудовой книжки и обеспечение ими работодателей».

Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших в организации (на предприятии) свыше 5 дней, если эта работа является для них основной. Трудовые книжки ведутся также на временных и сезонных работников, надомников и др.

Работодатель - физическое лицо не имеет права вести трудовые книжки лиц, работающих у него по трудовому договору, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым им на работу впервые. Их трудовой стаж подтверждается письменным трудовым договором и справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд (ст. 309 ТК ).

По общему правилу трудовая книжка должна заполняться в присутствии работника. В нее вносятся следующие сведения:

- о работнике: фамилия, имя и отчество, дата и место рождения, образование, профессия, специальность;

- о выполняемой работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение с работы со ссылками на соответствующие приказы (распоряжения);

- о награждениях (ст. 191 ТК). В трудовую книжку также вносятся сведения об открытиях, на которые у работника имеются дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложений и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Все сведения заносятся в трудовую книжку без сокращений - полностью, не допускаются исправления, вычеркивания. Если есть какие-то неточности, то их исправление производится отдельной строкой в той организации, где сделана соответствующая неточная запись. .

При восстановлении на работе незаконно уволенного работника запись в трудовой книжке об увольнении не вычеркивается, а аннулируется следующей строкой, в которой указывается на недействительность записи в строке об увольнении. .

Все изменения в трудовую книжку заносятся на основании соответствия их документов по последнему месту работы. Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся только по основному месту работы и на основании соответствующего документа (справки с места работы по совместительству, копии приказа о зачислении на работу по совместительству и др.).

В трудовую книжку не вносятся сведения о взысканиях, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи о причинах увольнения в трудовой книжке делаются в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в ТК или ином федеральном законе. По общему правилу по трудовой книжке исчисляется общий, специальный и непрерывный стаж работы работников. При потере трудовой книжки работник должен немедленно заявить об этом администрации последнего места работы, которая выдает ему трудовую книжку с надписью «Дубликат».

3.6. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора (Статья 69 )

Данная статья предусматривает обязательное предварительное освидетельствование работника при заключении трудового договора только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено ТК и иными федеральными законами. Обязательному медицинскому освидетельствованию подлежат:

- лица, не достигшие возраста 18 лет (ст.266 ТК РФ);

- лица, поступающие на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания, детские учреждения и работы, выполняемые вахтовым методом (ст.213,298,328 ТК РФ) и др. Организация работы по предварительному медицинскому освидетельствованию работников возлагается на работодателя за его счет.

3.7. Испытание при приеме на работу (Статья 70)

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособ­ности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки деловых качеств работника, его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может устанавливаться только по соглашению сторон. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не было указано в тексте договора, работник считается принятым без испытания. Установление испытательного срока в одностороннем порядке приказом (распоряжением) о приеме на работу запрещается. В период испытания на работника распространяются положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в этот период работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В свою очередь работодатель вправе требовать от работника исполнения в полном объеме всех обязательств по трудовому договору. В случае нарушения работником трудовой дисциплины, например прогула, работодатель может прекратить трудовой договор с соблюдением соответствующих правовых норм.

Часть .4.статьи 70 ТК РФ перечисляет круг лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся лица:

- поступающие на работу по конкурсу на выборные должности; - несовершеннолетние до 18 лет;

- беременные женщины;

- выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования при условии, если они поступают на работу впервые и если эта работа по специальности, полученной ими в соответствующем образовательном учреждении; избранные (выборные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, поскольку такому работнику нельзя отказать в заключение трудового договора ( ст. 64 ТК ).

Испытание также не устанавливается временным работникам (Статья 289 ТК ).

По общему правилу срок испытания не может превышать 3 месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств иных обособленных структурных подразделений организаций (предприятий) испытание устанавливается до 6 месяцев. Конкретный срок испытания устанавливается соглашением сторон. Предусмотренные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон. Не является обособленным структурным подразделением организации (предприятия) цех, управление, отдел, сектор и т.п., а, следовательно, руководителям данных структурных подразделений организации (предприятия) не могут устанавливаться повышенные сроки испытания.

Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. Например, при приеме на работу на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель (ст. 294 ТК). Для государственных служащих установлен испытательный срок от 3 до 6 месяцев.

Поскольку испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника выполняемой работе и начинает свой срок с первого дня работы, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, выполняя государственные или общественные обязанности, находился в учебном отпуске или краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы и др.

В соответствии с ч. 6 ст. 70 ТК в испытательный срок не должны включаться любые периоды, когда ник фактически отсутствовал на работе, в том числе и по неуважительным причинам. На время отсутствия работника испытательный срок прерывается, а после перерыва течение испытательного срока возобновляется и продолжается. Однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены законом.

Результат испытания при приеме на работу (Статья 71)

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания это­го работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудо­вого договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового до, говора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Испытание при приеме на работу определяет пригодность работника к данной работе. В случае, если работник не выдержал испытание, работодатель имеет право до окончания срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменной форме не менее чем за 3 дня. Таким образом, законодатель устанавливает дополнительную гарантию для работника при увольнении. Из смысла статьи следует, что несоблюдение данной нормы (увольнение без предупреждения или с предупреждением менее чем за 3 дня) может привести к неблагоприятным для работодателя последствиям, такое увольнение может быть признано неправомерным. В ТК имеется одна новелла - работодатель обязан письменно указать причину, послужившую основанием для признания работника, не выдержавшим испытания. Это позволит работнику, в случае его несогласия с решением работодателя, обратиться в суд, аргументировано построив свои возражения по существу предъявленных работодателем претензий.

Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными: работник не справляется с порученной работой или некачественно ее выполняет, не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Как и прежде, при неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится работодателем без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В приказе об увольнении работника делается ссылка на ч. 2 ст. 71 ТК с указанием причины прекращения трудового договора.

Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение его допускается только на общих основаниях. В этом случае не требуется издания специального приказа (распоряжения) об окончательном приеме на работу.

В данной статье содержится правило, согласно которому работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за 3 дня, если работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит. Это еще одна гарантия для работника. В течение указанного срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление об увольнении, а работодатель не вправе ему отказать в этом (за исключением случая, когда на место этого работника приглашен другой работник в порядке перевода).