Заключение

Подводя итоги проведённому исследованию, необходимо в первую очередь отметить, что субъекты трудового права являются базовой составляющей для построения трудовых отношений. Без их наличия, а также осуществления возложенных на них государством полномочий, прав и обязанностей, невозможно построение социально-трудовых отношений, являющихся неотъемлемой частью общественных отношений, связанных с ростом благосостояния населения. На основании данного аспекта, в процессе достижения цели дипломного исследования, были решены поставленные задачи и сформулированы следующие выводы.

Понятие субъектов трудовых прав достаточно обширная категория, подразумевающая трудоспособное население страны, участвующее в трудовых и иных, тесно связанных с ними, общественных отношениях, включаемых в предмет трудового права, а также обладающее общими характеристиками, связанными с выполнением ими той или иной трудовой деятельности и возложенных обязанностей. Исходя из возложения трудовых обязанностей, а также выполняемой деятельности все субъекты трудового права подразделяются на определённые законом виды, и соответственно руководствуются при её выполнении различными нормативными правовыми актами, установленными для того законодателем.

Правовой статус субъектов трудового права состоит из четырёх основных категорий: трудовой правосубъектности (правоспособность, дееспособность и деликтоспособность); основных трудовых прав и обязанностей; юридических гарантий статутных прав и обязанностей; ответственности за нарушение трудовых прав и обязанностей. Наиболее сложной категорией из перечисленных является правосубъектность, поскольку значительно отличается от общепринятой в гражданском и ином обороте, и зависит от многих факторов, включая трудоспособность человека. Однако, поскольку законодатель в современной редакции ТК РФ не учёл данные сложности, полагается необходимым внесение изменений, устраняющих давно возникший, и по сей день актуальный недостаток.

Работник, как субъект трудового права, является более «слабой» стороной в трудовых отношениях. Его правовое положение во многом зависит от критериев правосубъектности, однако в то же время, права и обязанности защищаются со стороны государства всеми возможными гарантиями. Полагается, что на современном этапе развития государства, права и экономики, правовой статус работника находится на высоком уровне обеспеченности и защиты.

Работодатель, как субъект трудового права, в отличие от работника может быть и физическим лицом, и физическим лицом, зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, и юридическим лицом. Каждый из перечисленных субъектов обладает специфическими характеристиками правосубъектности, связанной с особенностями правового статуса такого лица. Положения каждой разновидности работодателя регулируется специальными законами, однако для них для всех существуют общие права и обязанности, предусмотренные ТК РФ, защита которых происходит также как и у работника, уполномоченными на то государственными органами.

Профсоюзы как субъекты трудового права являются неосновными субъектами, однако играют значительную роль в формировании трудовых отношений не только на локальном уровне отдельно взятого предприятия, но и на общероссийском уровне. Как представители работников по вопросам защиты и представительства, они выполняют свои функции различными методами, благодаря представленными им законом правами и гарантиями, что обуславливает их правовой статус и значение для работников.

Помимо основных субъектов трудового права существуют иные, осуществляющие функции защиты прав трудящихся, а также функции контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде. Современное законодательство, а также научная доктрина к данным органам относит трудовой коллектив, представителей работников и работодателей (в отношениях по социальному партнерству); органы по рассмотрению трудовых споров; органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Каждый из них наделён специфическими признаками, полномочиями, а также процессуальными действиями, благодаря которым и поддерживается порядок и работа системы трудовых отношений во всём государстве.

Таким образом, проведённое исследование обусловило решение поставленных задач, что в свою очередь сделало возможным формулирование практических рекомендаций, а также предложений по совершенствованию действующего законодательства для повышения эффективности понимания правового статуса субъектов трудового права:

1) Доктринальные источники указывают, что в трудовую правосубъектность входят исключительно такие критерии, как: волевой и интеллектуальный. Однако, поскольку способность человека трудиться связана не только с данными критериями, но и с физическим состоянием человека (наличием необходимого состояния здоровья для осуществления того или иного вида труда, что, в первую очередь, связывается с достижением определённого возраста), логичным представляется ввести третий критерий – физическое состояние. Так, состояние здоровья напрямую влияет не только на объём, но и на саму правосубъектность в целом. Если по своему состоянию здоровья человек не может самостоятельно трудиться, то у него отсутствует трудовая правосубъектность, отсутствует возможность вступать в трудовые отношения. Если состояние здоровья работника ухудшилось в период трудовых отношений, данное право погашается с прекращением трудового правоотношения.

Таким образом, введение в научной литературе помимо возрастного (интеллектуального) и волевого критериев, критерия физического состояния (состояния здоровья) является важным и необходимым условием для определения трудовой правосубъектности работника, как субъекта трудового права.

2) На сегодняшний день существует ряд ограничений к труду, включая возраст, медицинские показания и даже в некоторой мере запреты на выполнение работ по половому признаку не зависимо от запрета дискриминации в сфере труда. Данное положение значительно отличает трудовую правоспособность от гражданской правоспособности, и позволяет судить о невозможности её возникновения в момент рождения и прекращения смертью. Однако действующее трудовое законодательство не указывает, что подразумевает собой и когда наступает трудовая правосубъектность. Отсюда разумным полагается внести в ТК РФ изменения, дополнив его статьёй 20.1. «Трудовая правосубъектность», изложив её в следующей редакции: «Трудовая правоспособность – это обеспеченная государством и установленная законодательством о труде равная возмож­ность лиц вступать в трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения».

«Трудовая дееспособность – это обеспеченная государством и установленная законодательством о труде способность своими действиями осуществлять трудовые права и исполнять трудовые обязанности при выполнении трудовой деятельности».

3) Работодатель несёт множество обязанностей по отношению к наёмным работникам, в результате чего он обязан в обязательном порядке знать права человека и трудовое законодательство. Незнание работодателями трудовых прав может привести к тяжким последействиям не только для конкретного работника и членов его семьи, но и для общей социально-экономической ситуации.

Отсюда целесообразным представляется ввести обязательную аттестацию (сертификацию) деятельности работодателя. В настоящее время массово обсуждается вопрос о добровольном получении работодателем «сертификата доверия». Подобные сертификаты имеются у ряда крупных российских компаний и транснациональных корпораций, действующих на территории Российской Федерации. Несомненно, уровень доверия к таким работодателям намного выше, при этом количество нарушений трудового законодательства намного ниже. Кроме того, Роструд уже несколько лет проводит массовое внедрение проекта «Электронный инспектор», в рамках которого любой работодатель имеет возможность пройти он-лайн тестирование (самопроверку) на предмет соблюдения им действующего трудового законодательства. В последующем, подтвердив предоставленные им сведения, работодатель может получить документальное подтверждение результатов самопроверки проведенного работодателем с помощью «Электронного инспектора». Предполагается, что получение документального подтверждения проведенной самопроверки дает работодателю некоторые преференции (в том числе, ограничения для контролирующих органов при проведении проверок).

На основании вышеизложенного, представляется целесообразным вышеуказанный механизм самопроверок сделать обязательным для каждого работодателя и установить на законодательном уровне обязанность работодателя, до начала своей деятельности в качестве работодателя получить документальное подтверждение соответствия уровня знаний и социальной ответственности работодателя. Кроме того, с учетом динамично развивающегося трудового законодательства и частоты внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, целесообразно установить годовую периодичность прохождения работодателем вышеуказанной процедуры.

В связи с чем, необходимо внести изменения в ч. 4 ст. 20 ТК РФ, изложив имеющуюся норму в следующей редакции: «Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), прошедшее в установленном порядке самопроверку и вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Внесение указанных изменений, позволило бы сократить число нарушений прав работников со стороны работодателей, повысить правовую грамотность населения, а также проверить несовершеннолетних работодателей на готовность вести самостоятельную взрослую жизнь в качестве нанимателей.

4) Для отдельных категорий юридических лиц законом возложены ограничения в приёме на работу лиц, в связи с их профессиональной деятельностью, предусмотренной Общероссийским классификатором видов деятельности (ОКВЭД). Исходя из данного постулата, логичным представляется законодательно закрепить правило о возможности получения физическими лицами, желающими вступить в трудовые отношения с определённым юридическим лицом, открытой информации о деятельности такого юридического лица, включая количество свободных рабочих мест и общую численность работников, возможных к принятию на данном предприятии. Полагается, что указанная информация позволит более эффективно регулировать функционирование рынка труда, способствовать реализации человеком права на труд, а также предотвратит граждан от вступления в фиктивные, незаконные трудовые отношении с фирмами мошенниками.

5) Что касается судебных органов, то такой орган по рассмотрению трудовых споров как суд является более приоритетной организацией, в которую принято обращаться за защитой своих трудовых прав. Полагается, что это связано с кризисными явлениями в мировой экономике вообще и российской в частности, которые сопровождались многочисленными нарушениями трудовых прав и законных интересов отечественных работников. Невозможность отследить, упредить и разрешить все возникающие вопросы посредством комиссии по трудовым спорам, обусловило обращение за защитой индивидуально, каждым работником, через суд.

Полагается, что указанная тенденция подводит к необходимости реформирования органов судебной системы и создании специализированных трудовых судов, разрешающих исключительно вопросы применения трудового законодательства. Полагается, что это позволит разгрузить судей, ведущих гражданский процесс (поскольку рассмотрение трудовых споров производится в порядке гражданского-процессуального производства), а также ускорит порядок рассмотрения индивидуальным трудовых споров, сократив сроки рассмотрения дел, а следовательно, нарушенные права будут восстановлены быстрее.

Таким образом, раздел ТК РФ, посвящённый субъектам трудового права (сторонам трудового договора), нуждается в законодательном пересмотре, поскольку крайне давно не реформировался, и в связи с быстрым развитием трудовых отношений, а также увеличивающихся случаев обращения в судебные органы по вопросам защиты трудовых прав, многие положения устаревают или повторяются вместо их уточнения или улучшения.