§ 2. Работодатель как субъект трудового права

Работодатель, как субъект трудового права, является вторым «основным» субъектом, противоположным работнику. Согласно нормам статьи 20 ТК РФ под работником следует понимать физическое лицо либо юридическое лицо (организацию), вступившую в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Характерно, что помимо указанного определения, законодатель предусмотрел расшифровку того, кого следует понимать под физическими лицами, способными вступать в трудовые отношения в качестве работодателей:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объёме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объёме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объёме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В указанных случаях, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Полагается, что указанные правила достаточно полно отражают картину современного трудового законодательства и правового статуса работодателя как субъекта трудового права. В то же время, работодатель несёт множество обязанностей по отношению к наёмным работникам, в результате чего он обязан знать права человека, трудовое законодательство, а также все тонкости обращений с работником. Отсюда целесообразным представляется ввести лицензирование деятельности работодателя. Претендент, например, мог бы сдать бесплатный для него экзамен в инспекции по труду по знанию трудового законодательства, а также основ прав трудящихся. Это позволило бы сократить число нарушений прав работников со стороны работодателей, повысить правовую грамотность населения, а также проверить несовершеннолетних работодателей на готовность вести самостоятельную взрослую жизнь в качестве нанимателей.

Что касается юридических лиц, как субъектов трудового права – работодателей, то согласно действующему законодательству к ним относятся внесённые в единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации, включая их структурные подразделения (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий). Руководители указанных юридических лиц, либо уполномоченный в качестве подписанта трудового договора учредитель (в случае наличия нескольких учредителей юридического лица), заключают от имени такого юридического лица трудовые договора с работниками. Причём в случае с юридическими лицами, к приёму на работу применяется правила Закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»³⁵, то есть норма о численности работников на предприятии в зависимости от степени предприятия (малое, среднее, микропредприятие). Однако, помимо правила указанного в вышеуказанном законе, ограничения существуют и ТК РФ, так, согласно части 2 статьи 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек. Еще более жесткие требования предусмотрены для субъектов малого предпринимательства в сфере розничной торговли и бытового обслуживания. Они могут заключать срочные трудовые договоры только в том случае, если их численность не превышает 20 человек.

Таким образом, на юридические лица законом возложены ограничения в приёме на работу лиц, в связи с их профессиональной деятельностью, предусмотренной Общероссийским классификатором видов деятельности (ОКВЭД). Исходя из данного постулата, логичным представляется ввести законодательное правило о возможности получения физическими лицами, желающими ступить в трудовые отношения с определённым юридическим лицом, открытой информации о деятельности такого юридического лица, включая количество свободных рабочих мест и общую численность работников, возможных к принятию на данном предприятии. Полагается, что указанная информация позволит более эффективно регулировать функционирование рынка труда, способствовать реализации человеком права на труд, а также предотвратит граждан от вступления в фиктивные, незаконные трудовые отношении с фирмами мошенниками.

Помимо физических и юридических лиц, в качестве вида работодателя российский законодатель в части 4 статьи 20 ТК РФ выделяет так называемого «иного» субъекта, наделённого правом заключать трудовые договоры (работодателя). В это же время, законодатель не даёт чёткого определения того, кого необходимо считать «иным» субъектом, имеющим право на заключение трудового договора. Так, данный термин даёт основание констатировать, что под обозначенной законодателем терминологией должен выступать работодатель, который не является ни физическим, ни юридическим лицом. Используемая в статье 20 ТК РФ формулировка «в случаях, предусмотренных федеральным законом» весьма неопределенна, и остается только догадываться о том, что это могут быть за случаи, и какие, собственно, федеральные законы предоставляют право заключать трудовые договоры с работниками³⁶.

В данной связи стоит отметить, что в науке трудового права выделена весьма неоднозначная проблема множественности лиц на стороне работодателя в рамках одного трудового договора, что возможно понимать как правовое явление, при котором работник реализует свою способность в общей хозяйственной сфере указанных лиц с их ведома или согласия. При этом в качестве примера приводятся случаи привлечения наёмного труда для обслуживания объединенного имущества нескольких лиц, не находящегося в общей собственности; для реализации общего неимущественного интереса двух или более лиц³⁷. В качестве примера достаточно часто приводят политическую партию, для которой нет обязательного требования приобретать статус юридического лица, но одновременно политическая партия вправе принимать работников аппарата на работу по трудовому договору)³⁸. Так, предоставляя политическим партиям право принимать работников аппарата на работу по трудовому договору с распространением на работников трудового законодательства Российской Федерации, не связывает реализацию такого права с обязательным приобретением политической партией статуса юридического лица. В трудовые отношения с работниками фактически вступают руководители коллегиальных постоянно действующих руководящих органов политической партии и её региональных отделений. Политическая партия, её региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, её региональных отделений или иных структурных подразделений.

В качестве «иного» субъекта, выступающего в роли работодателя можно также выделить крестьянское (фермерское) хозяйство, которое может использовать труд работников по найму. Стороной в трудовом договоре выступает его глава, имеющий статус частного предпринимателя с момента государственной регистрации хозяйства. Он обладает теми же правами и может принимать только те обязанности, которые способен выполнить, опираясь на возможности хозяйства, то есть, глава крестьянского (фермерского) хозяйства также является тем «иным субъектом», который по закону выступает в качестве работодателя³⁹.

Таким образом, видовое разнообразие работодателей нацеливает на продолжение процесса исследования субъектов трудового права в контексте выделения не только видов, но и типов работодателей, так как изменяющаяся идеология организации труда на постиндустриальной стадии развития общества, появление новых форм организации труда оказывают прямое влияние на типизацию работодателей, позволяющую скорректировать теоретические подходы к проблеме комплексной характеристики работодателя как основного субъекта трудового права⁴⁰.

Основные трудовые права и обязанности работодателя.

Основным трудовым правам и обязанностям работодателя посвящена статья 22 ТК РФ, которая гласит, что:

Работодатель имеет право:

1. заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

2. вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3. поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4. требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5. привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

6. принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

7. создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

8. создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

9. реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

1. соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2. предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3. обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4. обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5. обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6. выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

7. вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

8. предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9. знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

10. своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

11. рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

12. создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

13. обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

14. осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

15. возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

16. исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Юридические гарантии статутных прав и обязанностей работодателя.

Юридические гарантии прав и обязанностей работодателя в отличие от работника, содержатся в своей основе в ТК РФ, и не регулируются специальным законодательством. Конечно, некоторые нормы могут отдельно, отсылочным способом регулироваться в различных нормативно-правовых актах, однако это не умоляет правила о наличии гарантий в основном акте трудового законодательства.

Ответственность за нарушение трудовых прав и обязанностей.

Зачастую, работодатель несёт ответственность за нарушения прав работника, в связи с чем, большее количество судебных решений связано с привлечением к ответственности работодателя. Однако, случаются прецеденты, когда права работодателей нарушаются работниками, например, производится порча имущества работодателя, или работники пишут необоснованные жалобы в адрес работодателя с целью вымогательства денежных средств, или преследуя иные личностные интересы.

Поскольку судебная практика связана с нарушениями прав работника, приведём пример, когда были нарушены и соответственно восстановлены судом права работодателя.

Так, в Самарский областной суд была подана жалоба директора ООО «УК «Промкомстрой» ФИО2 на решение Сызранского районного суда по делу об административном правонарушении, которым было принято решение об оставлении без изменения постановления о назначении административного наказания временно исполняющим обязанности заместителя руководителя Государственной инспекции труда о привлечении юридического лица ООО «УК «Промкомстрой» к административной ответственности по части 3 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации⁴¹ (далее – КоАП РФ).

Судом было установлено, что Постановлением № от ДД.ММ.ГГГГ, вынесенным государственным инспектором труда ООО «УК «Промкомстрой» привлечено к административной ответственности по части 3 статьи 5.27 КоАП РФ с назначением административного наказания в виде штрафа.

Исследовав материалы дела, выслушав представителей ООО «УК «Промкомстрой» в поддержание доводов жалобы, пришёл к следующим выводам.

В постановлении административного органа при описании объективной стороны вмененного правонарушения указано, что по результатам проведенной проверки соблюдения требований трудового законодательства в ООО «УК «Промкомстрой», расположенного по адресу: <адрес>, п.г.т. Междуреченск, <адрес>, выявлены нарушения требований ст.ст.57, 58, 79 ТК РФ при следующих обстоятельствах: ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 принят на работу в Общество оператором котельной на определенный срок – на период действия договора аренды (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. В нарушении требований ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО6 прекращен не был, дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ изменен срок его действия, а именно п.1.5 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № установлена дата окончания работ ДД.ММ.ГГГГ. ООО «УК «Промкомстрой» допустило ненадлежащее оформление трудового договора.

С изложенными выше выводами административного органа и районного суда апелляционная инстанция склонна не согласиться по следующим основаниям.

Квалификация правонарушения – это правовая оценка конкретного общественно опасного деяния. Она заключается в установлении точного соответствия между признаками совершенного общественно опасного деяния и признаками, предусмотренными в нормах административного законодательства, предусматривающего соответствующую ответственность.

Привлечение к ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 2.1, ч.ч. 1 и 4 ст. 1.5. КоАП РФ, ст. 381 ТК РФ не представляется возможным, поскольку статьями 356, 357 ТК РФ урегулированы полномочия и права государственных инспекторов труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а анализ положений указанных норм позволяет сделать вывод о том, что, выполняя функцию по надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить.

При этом, установленные административным органом, а также судом обстоятельства, в соответствии с которыми трудовой договор с работником ФИО6 оформлен ненадлежащим образом, т.е. на срок менее, чем установлен срок аренды оборудования, свидетельствуют, что сам факт ненадлежащего оформления трудового договора работодателем не признавался, правоотношения в данном случае переходят в плоскость индивидуального трудового спора, наличие которого исключает административную ответственность работодателя за выявленные административным органом нарушения трудового законодательства, поскольку последние не являются бесспорными и подлежат доказыванию в ином порядке.

Выводы должностного лица и суда о наличии в действиях общества объективной стороны состава административного правонарушения, предусмотренного частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ, обоснованными признать нельзя. На основании данных положений суд удовлетворил жалобу истца и отменил постановление временно исполняющего обязанности заместителя руководителя Государственной инспекции труда⁴².

Таким образом, работодатель, как субъект трудового права, в отличие от работника может быть и физическим лицом, и физическим лицом, зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, и юридическим лицом. Каждый из перечисленных субъектов обладает специфическими характеристиками правосубъектности, связанной с особенностями правового статуса такого лица. Положения каждой разновидности работодателя регулируется специальными законами, однако для них для всех существуют общие права и обязанности, предусмотренные ТК РФ, защита которых происходит также как и у работника, уполномоченными на то государственными органами.