16. Общая функция – мотивация

Мотивация – целенаправленное формирование мотивов работника или группы, побуждающих их к более эффективной работе для достижения целей организации. Необходимо снижать уровень неудовлетворенности рег-ми и повышать уровень удовлетворенности главными мотивами.

Требования к механизму мотивации: 1) должен обладать действительностью на протяжении всего времени деятельности объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения его потребностей. 2) стимулировать получение наилучших результатов, т.е. увязывать уровень вознаграждения со степенью достижения конечных целей.

Основные методы мотивации: 1) экономические (денежное поощерение и наказание); 2) целевые (постановка новых интересных трудовых целей, расширение масштаба и обогащение работ).

Мотив — побудительная причина, повод к какому-нибудь действию (мотив – внутренне состояние, стимул - внешнее).

♦ Концепция партисипативного управления. Если человек заинтересованно участвует в различной внутриорганизационной деятельности и получает от этого удовлетворение, он работает с большей отдачей, более качественно и производительно. В этом заключена суть соучаствующего управления. Оно может быть реализо­вано по следующим направлениям:

-работники наделяются правом самостоятельно ре­шать, как выполнять свою работу;

-работники привлекаются к принятию решений по Поводу выполняемой ими работы;

-работники получают право контроля над качест­вом и количеством осуществляемого ими труда, но од­новременно берут на себя ответственность за конечный результат;

-работники широко вовлекаются в рационализа­торскую деятельность по совершенствованию своего труда, работы группы и организации в целом;

-работникам доверяется формирование рабочих групп из членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

На практике перечисленные направления тесно свя­заны и дополняют друг друга.

Особенности мотивации специалистов и менеджеров. Способность и стремление человека получать внутреннее удовлетворение от достигаемых им результатов называют внутренней мотивацией, или самомотивацией. Специалисты, обладающие внутренней мотивацией, активно самосовершенствуются и в конечном итоге опережают более способных, но внутренне безразличных к итогам выполняемой работы коллег.

При подборе менеджеров следует убедиться, что, специалист-исполнитель, претендующий на роль ме­неджера, обладает самомотивацией, а кроме того, что данному кандидату будет несложно перейти к внешней мотивации.

16. Содержательные теории мотивации

Подход к объяснению процесса моти­вации через исследование глубинных причинно-следственных связей, формирующих поведение человека и социальных си­стем, получил название содержательных теорий мотивации. Однако эти теории имеют определенные и весьма существенные ограничения. Они отвечают преимуще­ственно на вопрос о том, что побуждает человека к действиям, но оставляют открытым вопрос о том, как связаны побуждения к деятельности с ее результатами, как эту связь реализовать с большей эффективностью.

Иерархия потребностей по Маслоу включает: физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности; потребности в уважении;потребности самовыражения. По теории Маслоу, потребности первых, т. е. нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и влияют на поведение человека и первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей  всей организации.

Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребность в причастности - заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их отсутствие или недостаточность вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. Факторы - заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.