Вопросы лекции 3:

• Понятия найма персонала

• Факторы, влияющие на наем персонала

Наем персонала (в широком смысле) – вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Наем персонала (в узком смысле) – вид управленческой деятельности, связанный с оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.

• наем персонала зависит от следующих факторов:

• мониторинг рынка труда

• качество вакансий

• количество вакансий

• наличие работников определенной квалификации на рынке труда

• источники найма персонала

• пути покрытия потребности в персонале

• жесткость критериев отбора

• срочность закрытия вакансии

• ошибки, допущенные работодателем

• возможность отказа части кандидатов

• организация процесса подбора персонала

• организация процесса отбора персонала.

Мониторинг рынка труда.

Каждая организация мониторит рынок труда по следующим направлениям:

- выявление соотношения спроса и предложения по категориям работников (помогает определить, какую вакансию закрывает организация: дефицитную или невостребованную на рынке труда),

- выявление состояния спроса (т.е. как оценивают эту работу другие организации). Позволяет организации определить, к какому уровню оплаты труда она относится, и сделать вывод о своей привлекательности

- определение состояния предложения (т.е. много или мало соискателей на подобные должности, и на какую з/п они претендуют). Позволит организации понять, трудно или легко найти на рынке кандидата на открытую вакансию.

Если организация не будет мониторить ситуацию на рынке, это может привести к тому, что она не заметит, что уровень з/п по определенным должностям увеличится, что может в свою очередь привести к текучести кадров.

Осуществлять мониторинг может:

- собственная служба УП организации,

- специализированные организации, занимающиеся этими вопросами профессионально (дороже).

Качество вакансий влияет в первую очередь на выбор путей и источников привлечения персонала.

Количество вакансий влияет на вид пополнения кадрового состава (надо найти 1 или 20 человек):

- «массовое пополнение», когда приход и уход из организации представляет плотный поток людей.

- «крупно- и мелкосерийное пополнение (создание новых подразделений, расширение организации),

- единичное пополнение (привлечение к работе 1, 2 человек).

Наличие работников определенной квалификации на рынке труда. В результате мониторинга, организация определяет степень дефицитности работников на данный момент времени по вакансии. Это помогает понять, сможет ли организация быстро найти нового работника. Таким образом, если работники определенной профессии дефицитны, это приводит к установлению более высокой заработной платы для привлечения кандидатов.

Источники найма персонала: внутриорганизационный рынок труда внешний.

Преимущества и недостатки использования различных рынков труда при формировании персонала организации

Уровень рынка труда	Преимущества	Недостатки
Внутриорганиза-ционный рынок	Возможность карьерного роста Организация знает достоинства и недостатки работника Работники видят пример реализованных возможностей Снижение текучести кадров за счет их ротации Рост удовлетворенности трудом Экономия на затратах по привлечению персонала Практически отсутствуют затраты на адаптацию	Невозможность использования при абсолютном росте числа рабочих мест Ограниченность выбора Возможное усложнение взаимоотношений на работе Снижение инновационности в мышлении и отсутствие новых идей
Внешний рынок	Более широкие возможности выбора Свежий взгляд на организацию, приводящий к появлению новых импульсов , идей и приемов работы Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах	Рост текучести кадров Невозможность карьерного роста для работников организации Возможное неприятие коллективом нового работника Незнание специфики организации Высокие затраты на привлечение персонала Наличие адаптационного периода

Для закрытия вакансии с помощью внутриорганизационного рынка труда надо организовать процедуру поиска с использованием:

- информационной локальной компьютерной сети,

- рекламного стенда,

- внутриорганизационной газеты.

Источники найма на внешнем рынке труда:

1. Подбор с помощью своих сотрудников («по рекомендации»). Чтобы снизить негативные последствия необходимо соблюдать следующие правила: рекомендации принимать только от сотрудников, проработавших в организации больше года; принимать в письменном виде в установленной форме; работника, который порекомендовал хорошего работника – поощрить.

2. Самопроявившиеся кандидаты

3. Клиенты и поставщики

4. Прежние работники, ушедшие из организации

5. Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки

6. Государственные органы занятости

7. Профессиональные сообщества

8. Родственные и конкурирующие организации

9. Частные агентства по подбору персонала (20-40% от годовой зарплаты специалиста)

10. Интернет (первичный отбор)

Специалисты в области управления персоналом советуют начинать поиск внутри организации и использовать минимум 2 источника привлечения персонала.

Пути покрытия потребности в персонале.

Активные пути предполагают активные действия в процессе подбора кандидатов (заключение договоров с УЗ, подача информации в службу занятости, посещение и организация выставок, конференций, ярмарок вакансий). Пассивные пути покрытия выражены в том, что организация сообщает о своих вакансиях в СМИ или вывешивает объявление перед своим офисом.