Глава 2.:Особенности управления кадровыми процессами на государственной службе

2.1.Кадровый менеджмент в системе управления государственной службой Кадровую политику можно трактовать с разных точек зрения. Первое определение: кадровая политика представляет собой систему правил и норм, осознанные и сформулированные, которая приводит человеческий потенциал в соответствие со стратегией организации. Следовательно, все направления по работе с кадрами - найм, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее разрабатываются и согласовываются с общими целями и задачами организации.

Другая трактовка гласит, что кадровая политика представляет собой группу конкретных методов деятельности, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях между людьми в организации, используемые в качестве критерия при решении определенного кадрового вопроса. Сущность кадровой политики в системе государственного управления заключается в привлечении, закреплении и эффективном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий для реализации служащими своего профессионального потенциала для результативного выполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой базе эффективного функционирования органов государственной власти ¹.

Кадровая политика должна в полном объеме применять высокий профессиональный потенциал служащих, их способность решать проблемы, выполнению сложных задач; помочь государственным служащим более полно раскрыть свои умения, способности. Лишь на базе этого возможно улучшить качество их работы и обеспечить решение главных государственных программ в экономической, социальной, культурной и других областях. Концепция государственной кадровой политики базируется на конституционном положении о том, что человек «имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», а государство обязано «признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина». Отсюда вытекает сущность государственной кадровой политики - это максимальная гармонизация интересов личности, общества и государства. Цель любой деятельности должна формулироваться, исходя из сформированного стратегического видения - миссии деятельности, а также учитывать технологические и ресурсные средства. Кадровые цели должны ранжироваться, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально результативен. Первая группа целей состоит в повышении качества работы государственного аппарата и государственных служащих. Вторая группа целей заключается в повышении престижа государственной службы, в формировании в мотивации вступления на государственную службу. Третья группа целей - это формирование доверия к государственной службе России в общем и к государственным служащим, в частности. Четвертая группа целей состоит в формировании корпоративной философии государственной службы, осознание взаимной зависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг государственного аппарата и государственных служащих. Для достижения данных целей выдвигаются текущие задачи и приоритетные направления работы с кадрами разных ветвей власти при учете специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа. Кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности - это группа перспективных сотрудников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых к должности, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. Наличие кадрового резерва, сформированною с учетом качественного состава кадров и планируемой потребности в замещении руководящих должностей, обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень профессиональной готовности сотрудников, их мотивацию, позволяет снизить уровень текучести кадров и приводит к общей кадровой стабилизации в подразделении. Кадровый резерв составляют: федеральный кадровый резерв и ведомственный кадровый резерв. Федеральный кадровый резерв - это группа граждан, сформированных соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 13 декабря 2012 г. № 1653, для последующего выдвижения их на руководящие должности, подлежащие замещению. Ведомственный кадровый резерв - это кадровый резерв, сформированный на основе индивидуального отбора и комплексной оценки в результате служебной деятельности сотрудников, рекомендуемых к назначению на руководящие должности, для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на вышестоящие руководящие должности в соответствии с полномочиями руководителей (начальников) по назначению сотрудников на соответствующие руководящие должности. Основными задачами формирования кадрового резерва и организации работы с ним являются: − планирование кадрового резерва; − совершенствование организации отбора наиболее подготовленных, квалифицированных и перспективных сотрудников, формирование для них индивидуальных схем карьерного роста; − своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками. Формирование кадрового резерва строится на принципах: − актуальности резерва - потребность в замещении соответствующих руководящих должностей с учетом качественного состава кадров; − прозрачности процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв, исключении коррупционной составляющей и протекционизма; − соответствия кандидата критериям отбора в кадровый резерв; − перспективности кандидата (стремлениекандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, личной мотивации сотрудника на профессиональный рост, наличию у него выраженных профессионально важных качеств руководителя); − ответственности руководителей всех уровней за организацию работы с кадровым резервом. Руководитель, в котором проходят службу сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, а также кадровые службы этих организаций, обеспечивает им условия по повышению профессионального развития. Теоретическая подготовка включает в себя обучение по программам дополнительного профессионального образования в образовательных учреждениях либо образовательных учреждениях субъектов Российской Федерации по направлениям профессиональной деятельности, участие учебно-методических сборах, научно-практических конференциях по направлениям деятельности министерства, обучение в образовательных учреждениях по программе дополнительного профессионального образования подготовки кадрового резерва¹.

Практическая подготовка включает в себя, стажировку либо исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя (отпуск, болезнь, командировка и т. д.) по предполагаемой должности, участие в работе комиссий по проверке деятельности и оказания им практической помощи, участие в подготовке проектов нормативных правовых актов, документов по совершенствованию деятельности для рассмотрения на коллегиях и оперативных совещаниях, а также различных материалов для принятия управленческих решений, а также привлечение к организации и проведению мероприятий по профилю деятельности (специальности) предполагаемой к замещению должности. Стажировка проводится ежегодно в течение всего периода нахождения в кадровом резерве. Срок проведения стажировки составляет не менее 7 дней. Одна из необходимых предпосылок успеха совершенствования и развития государственной службы - повышение квалификации их служащих. Главный фактор обеспечения качества профессионального обучения и пере классификации служащих для государственной службы заключается в создании системы непрерывного образования специалиста, которая включает в себя: − базовое обучение по направлению «Государственное и муниципальное управление» по программам подготовки бакалавров и магистров в учебных заведениях; − курсы повышения квалификации. Одна из целей - выявление перспективных служащих, которые подлежат зачислению в кадровый резерв; − обучение служащих, которые зачислены в кадровый резерв, по организационному, юридическому, социальному и экономическому направлениям, а также освоение ими современных методик работы с кадрами государственных органов и органов местного самоуправления (в том числе в магистратуре), главное внимание уделять антикоррупционным, этическим и психологическим направлениям; − в перспективе для лиц, которые планируются к замещению в категории «руководитель» высшей группы должностей гражданской службы, необходимо предусмотреть послевузовскую подготовку.

Основополагающим элементом системы эффективного функционирования органов государственной власти являются кадровые отношения. Эффективность работы государственного органа зависит от выбранной тактики и стратегии кадровой политики, ее направлений и приоритетов. Особенное влияние оказывает возможность создания кадрового резерва, что обеспечивает целенаправленную и систематическую деятельность в органах государственной власти.

Кадровым резервом государственной службы является сформированная анкетная база, которая включает в себя специалистов, претендующих на вакантные должности, которые потребуют замещения в будущем. В результате конкурса в кадровый резерв включают претендентов, которые смогли бы реализовывать профессиональную деятельность в органах государственной власти, в соответствие с имеющимся профильным профессиональным образованием, личностными качествами и характеристиками соответствующими необходимым для работы в органах государственной власти . Требования к гражданам, которые желают попасть в кадровый резерв на должности государственной гражданской службы, изложены в Федеральном законе № 79 - ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Документы, регламентирующие порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе:

Статья 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».Кадровый резерв на государственной службе строго регламентирован, начиная от его формирования, оценки кандидатов, заканчивая развитием резервистов и вступлением в новую должность.

Рассмотрим информацию о замещении вакантных должностей государственной службы в органах государственной власти Саратовской области в первом полугодии 2016 года.

Итак, из диаграммы видно, что количество резервистов существенно превышает численность лиц, назначенных на вакантные должности, что говорит об активном использовании кадрового резерва в органах государственной службы ¹.

Средний срок пребывания в кадровом резерве области составляет 2-3 года. Предельный срок пребывания в кадровом резерве согласно действующему законодательству составляет 3 года, то есть срок пребывания в резерве Правительства Саратовской области чуть ниже установленного по законодательству, что говорит о быстрой сменяемости кадров.

Оценка личностных и профессиональных качеств кандидатов для включения в кадровый резерв производится с помощью универсальной автоматизированной психодиагностической системы «Мультипсихометр» исследуются индивидуальные личностные особенности, черты профессионального поведения и межличностного взаимодействия лиц, включенных в кадровый резерв, с помощью личностного опросника руководителя (кандидата на руководящую должность) «ЛОР-350» (версия IX.2010). Также кандидаты проходят в установленном порядке собеседование с представителем нанимателя до заседания конкурсной комиссии, по результатам которого выставляется рейтинг кандидатов. Затем в ходе заседания конкурсной комиссии проводится собеседование с членами конкурсной комиссии, по результатам которого принимается решение о рекомендации либо об отказе в рекомендации о включении в кадровый резерв органа исполнительной власти области.

При принятии решения конкурсной комиссией учитываются: сумма баллов, которые получены кандидатами по итогам прохождения ими всех конкурсных процедур, критериям, установленным в постановление Правительства; мнение руководителя структурного подразделения, в котором формируется кадровый резерв, сформированное в ходе собеседования с кандидатом.

Замещение вакантной должности при наличии нескольких претендентов из числа гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве, осуществляется одним из претендентов, который обладает необходимыми профессиональными и личностными качествами для его назначения на вакантную должность представителем нанимателя по рекомендации конкурсной комиссии.

Без четко организованного обеспечения работы с кадровым резервом, эффективное управление этим процессом практически невозможно. Более того, без целенаправленной деятельности по формированию кадрового резерва практически невозможно формирование и оптимальное использование кадрового потенциала органов власти и управления в целом. Работа с кадровым резервом в Правительстве Саратовской области хорошо регламентирована и при оценке используются современные практики, которые позволяют объективно рассмотреть кандидата на должность в кадровом резерве.