3) Диагностика ок

Целью диагностики корпоративной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей корпоративной культуры.

Этапы диагностики:

- предварительное обсуждение проекта, разработка программы исследования;

- сбор информации;

- визуализация существующей корпоративной культуры.

Инструменты диагностики

К инструментам диагностики корпоративной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы, анкетный опрос, наблюдение, интервью, эксперимент, опрос клиентов и поставщиков; фотография рабочего дня руководителей; участие в собрании трудового коллектива; групповое интервью.

Условия успешности диагностики:

- Тщательное планирование диагностики и оповещение сотрудников.

- При опросе сотрудников обязательна обратная связь (управленческие действия по результатам опроса, информирование сотрудников о его результатах и т. д.).

- Индивидуальная адаптация инструментария к организации (ситуации).

- Использование различных инструментов.

- Привлечение экспертов извне для достоверности.

Случаи, когда диагностика необходима:

- возникновение дисгармонии между организационной культурой и стратегией;

- устаревание ценностей из-за изменившегося окружения;

- резкое изменение размера организации;

- смена поколений в руководстве организации;

- обособленность в составе организации отдельных групп работников;

- переход организации на международный рынок.

Критериями анализа ОК являются следующие показатели:

- «толщина» организационной культуры - относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур;

- «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций, абсолютно принимаемых всеми членами организации;

- «широта» организационной культуры - величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации; конфликт организационных культур - ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две и более. При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный характер в зависимости от стратегии организации. для нормально функционирующих предприятий конфликт организационных культур становится необходимым фактором развития;

- «сила» организационной культуры - степень проявления организационной культуры и её влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать на основании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в определённом деле; распространении беспомощности, поиске спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации).

При диагностике также определяют тип ОК. Существуют различные типологии ОК разных авторов.

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет два аспекта:

- знание типа организационной культуры, её особенностей даёт возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события;

- знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.