Тема 11. Стимулювання інноваційної діяльності

План заняття.

1. Особливості формування персоналу для інноваційної діяльності

2. Стимулювання і мотивація інноваційної політики

Основні поняття теми.

Формування персоналу: (співвідношення між чисельністю фахівців і допоміжного персоналу, визначення рівня діяльності робітника, його професійний ріст, тощо.).

Основні та другорядні потреби робітника. Робочий графік, робочий тиждень, зайнятість.

1. Особливості формування персоналу для інноваційної діяльності

Персонал підприємства включає особовий склад всіх зайнятих на ньому працівників: робітників, керівників і фахівців, як працюючих по найму, так і працюючих власників. При цьому, формуються партнерські відносини між працівниками різних посадових груп і між структурними підрозділами. Питома вага різних категорій працівників характеризує професійну, функціональну і соціальну структуру персоналу.

Професійна структура персоналу визначається складом і співвідношенням професійних груп фахівців і робітників. Функціональна структура персоналу формується шляхом виділення груп працівників по функціях (видам діяльності) підприємства: фахівці з маркетингу, дослідники, розробники (проектувальники), плановики, диспетчери, працівники основного виробництва, по обслуговуванню виробництва, соціальної сфери. Соціальна структура персоналу формується шляхом виділення працівників по соціально-демографічних групах: молодь (зокрема що вчиться); жінки (зокрема матері-одиначки); особи пенсійного віку; інваліди; колишні військовослужбовці тощо.

Склад кадрів визначається переліком посад персоналу підприємства, встановлюваним дирекцією як початкова умова ресурсного забезпечення функціонування виробництва і досягнення, що стоїть перед підприємством економічних і інших задач. Проте перелік посад від директора до вахтера або прибиральниці встановлюється не довільно. Він значною мірою об'єктивно заданий функціонально-організаційною і технологічною структурою виробництва. Технологічна структура виробництва також пред'являє свої вимоги до складу кадрів. Так, якщо це спеціалізоване машинобудівне виробництво, то у складі робочих кадрів переважатимуть верстатники, робочі складальних спеціальностей і робітники по наладці і ремонту технологічного устаткування, але не буде робочих таких професій як сталевар.

Якісні параметри персоналу підприємства визначаються переліком вимог, що пред'являються до рівня кваліфікації працівників. Забезпечення цих вимог багато в чому залежить від потенційних можливостей регіонального ринку праці і фінансових можливостей самого підприємства. Кількісні параметри складу кадрів, тобто його чисельність, багато в чому залежать від обсягів виробництва, складності і трудомісткості вироблюваної продукції, рівня механізації і автоматизації процесів виробництва, ступені комп'ютеризації виробничих, економічних, управлінських процедур і аналітичних розрахунків, і коливаються залежно від кон'юнктури попиту на продукцію підприємства.

Таким чином, склад кадрів визначає, працівники яких спеціальностей, професій, якої кваліфікації, і в якій кількості необхідні даному підприємству.

Розрізняють розрахунковий і фактичний склад кадрів: перший визначається на основі розрахункової проектної потреби в працівниках, а другий відображає кадрову ситуацію, що реально склалася. Оскільки не завжди вдається укомплектувати вакантні робочі місця (посади) фахівцями необхідної кваліфікації, розбіжність між розрахунковим і фактичним складом кадрів в цих випадках неминуча. Свій регламентований вираз структура кадрів одержує в документі, який прийнято називати «Штатним розкладом підприємства». Воно відображає нормативну структуру кадрів. Крім того, для цілей управління кадрами використовуються обліково-статистична і аналітична структури кадрів підприємства. Перша призначена для обліку стану і руху кадрів на підприємстві, в галузі, регіоні, країні, а друга – для аналітичних цілей служби управління персоналом.

Аналіз стану і динаміки аналітичних структур працівників підприємства, що проводиться службою управління персоналом або зовнішніми експертами, дозволяє:

• по-перше, підтримувати в оптимальному режимі прийняту адміністрацією кадрову політику;

• по-друге, контролювати процес м'якої або жорсткої перебудови структури кадрів залежно від змін вимог ринку;

• по-третє, прогнозувати розвиток кадрових змін.

Формування особового складу працівників підприємства включає: наймання і звільнення працівників, оцінку їх можливостей і результатів діяльності, підвищення їх якісного рівня. Своєчасне і раціональне комплектування штатних виробничих і управлінських структур (робочих місць) є необхідною умовою і найважливішою гарантією ефективної діяльності підприємства. З цим пов'язана загальна вимога, яка встановлює, що керівники всіх без виключення рангів (відповідно до встановленої на даному підприємстві ієрархічної структури розподілу повноважень) відповідають за комплектування кадрів. Як правило, ця функція закріплена за ними в статуті підприємства або в посадових інструкціях.

Але є і неформальний чинник, який примушує керівників займатися комплектуванням кадрів. Кожен керівник зацікавлений підібрати не тільки професіоналів, але і таких працівників, які забезпечували б, проводили в життя його виробничу політику, тобто однодумців-професіоналів.

Найприроднішою в умовах ринку формою найму і звільнення працівників є укладення і розірвання трудових договорів (контрактів), що представляють угоду між працівником і працедавцем. Оцінка потенційних можливостей людини праці здійснюється шляхом проф. діагностики, яка передує укладенню трудових договорів, даючи можливість встановити ступінь відповідності кандидата трудовим функціям, що покладаються на нього (по відповідних рейтингах). Оцінка використовування потенціалу працівників має дві цілі:

• виявляти резерви поліпшення результатів діяльності кожного працівника і його впливу на роботу підприємства або його підрозділу за рахунок якнайповнішого використовування професійних і особових якостей і підвищення кваліфікаційного рівня;

•  служити основою оплати праці залежно від його продуктивності і результативності, як це передбачено умовами трудового договору (контракту).

Необхідною умовою реалізації трудового і творчого потенціалу працівників, їх ділових якостей є наявність чітко функціонуючої системи їх професіонально-кваліфікаційного і посадового просування, яка передбачає побудову різних варіантів моделі кар'єри. Ця система включає атестацію працівників, створення резерву на конкурсне заміщення посад, стажування і навчання кандидатів на просування.

2. Стимулювання і мотивація інноваційної політики (ЗАКОНСПЕКТУВАТИ)

Завдання для самостійної перевірки знань (тести)

11.1. Для призначення спеціаліста на посаду повинні бути розглянуті наступні пункти:

1. Визначити співвідношення між чисельністю спеціалістів та допоміжного персоналу

2. Розглянути вимоги до кандидату на посаду

3. Визначити рівень діяльності робітника

4. Забезпечити необхідний соціальний пакет

11.2. При розгляді питання про підвищення працівника повинні враховувати:

1. Організаційну структуру підприємства

2. Стаж роботи

3. Рівень кваліфікації

4. Особисті зв’язки працівника

11.3. Рисами інноваційної ієрархічної структури є:

1. Широка участь спеціалістів у прийнятті рішень

2. Випуск регламентуючих рішень

3. Взаємодовіра начальника та підлеглого

4. Високий рівень нерегламентованих зв’язків у колективі.

11.4. До стимулюючих чинників інноваційної діяльності належать:

а) розвиток товарно-грошових відносин;

б) конкуренцію на ринку;

в) безробіття;

г) посилення інфляції.

11.5. Мотивацією винаходів і нововведень найчастіше є:

а) людська цікавість;

б) бажання заробити більше грошей і просунутися в суспільстві;

в) бажання краще й ефективніше виконати роботу;

г) усе попереднє;

11.6. Існують такі методи стимулювання інноваційної діяльності:

а) адміністративні, моральні, економічні, примусові;

б) динамічні та статичні;

в) тактичні та стратегічні;

г) усі відповіді правильні.

11.7. За характером впливу стимули бувають:

а) економічні, адміністративно-організаційні, соціально-психологічні;

б) мікроекономічні та макроекономічні;

в) короткострокові та довгострокові;

г) спонукальні та примусові.

11.8. За рівнем управління стимули бувають:

а) економічні, адміністративно-організаційні, соціально-психологічні;

б) мікроекономічні та макроекономічні;

в) короткострокові та довгострокові;

г) спонукальні та примусові.

11.9. За терміном дії стимули бувають:

а) економічні, адміністративно-організаційні, соціально-психологічні;

б) мікроекономічні та макроекономічні;

в) короткострокові та довгострокові;

г) спонукальні та примусові.

11.10. За способом впливу стимули бувають:

а) економічні, адміністративно-організаційні, соціально-психологічні;

б) мікроекономічні та макроекономічні;

в) короткострокові та довгострокові;

г) спонукальні та примусові.

11.11. За суб’єктом стимулювання стимули бувають:

а) індивідуальні та колективні;

б) прямі та непрямі;

в) випереджуючі та підкріплюючі;

г) спонукальні та примусові.

11.12. Гнучкий робочий графік - розклад роботи, при якому працівник може вибрати час приходу і відходу в певних кордонах, яке встановлюється:

1. самостійно;

2. керівництвом;

3. членами бригади;

4. державними органами влади.

11.13. Стислий робочий тиждень є графіком, за яким певна кількість робочих часів упродовж робочого тижня…

1. відпрацьовується в наступному тижні;

2. є коротшою у порівнянні зі звичайним робочим тижнем;

3. відпрацьовується в різну кількість робочих днів;

4. не відпрацьовується з дозволу роботодавця.

11.14. Часткова зайнятість – це:

1. можливість комбінувати основну роботу з додатковою

2. робота з виконання тих же обов'язків, але впродовж меншого часу

3. робота, де відпрацьовується половина робочого часу;

4. робота у вільному місці впродовж визначеного терміну.