Основные задачи первого этапа внедрения системы управления знаниями
Важно не забывать, что, управляя знаниями, мы управляем изменениями. Управление знаниями — сложный процесс, требующий от людей не только новых навыков и компетенций, но и нового отношения — к коллегам, корпоративным и личным ценностям, своим собственным возможностям.
Новые процессы неминуемо затрагивают интересы многих руководителей и сотрудников. Склонность человека или коллектива сопротивляться переменам вполне естественна, поскольку люди часто оценивают лишь ближайшие последствия событий (а они, как правило, видятся в «черном цвете») и редко представляют себе, какой эффект дадут происходящие изменения в будущем.
Так называемая кривая перемен (рис. 3.1) показывает стандартный цикл принятия изменений:
Рис. 3.1. Кривая перемен
возражение (это не пойдет нам на пользу);
неприятие (я не хочу с этим связываться);
любопытство — изучение (какую пользу это может принести лично мне?);
интерес (я понимаю, как сделать это полезным для себя);
энтузиазм и вовлеченность (как сделать это полезным для других?).
На начальном этапе необходимо в той или иной мере решить следующие задачи:
Привлечь внимание к процессам управления знаниями.
Заинтересовать сотрудников организации будущими изменениями.
Наглядно продемонстрировать открывающиеся возможности.
Постараться создать позитивный образ будущих перемен.
Для решения поставленных задач, необходимо:
Проводить презентации новых идей и подходов для всех сотрудников: для чего разрабатывается проект, что он принесет работникам организации и какие результаты ожидаются. Важно как можно более подробно информировать сотрудников о грядущих переменах, чтобы не создавать почвы для негативных слухов и подозрений.
Сбор и анализ мнений, идей и пожеланий, поступающих от сотрудников.
Как отмечалось ранее, процесс управления знаниями — не решение стандартных задач. Реализация проекта требует творческого подхода к созданию системы управления знаниями в организации. Именно поэтому для успеха проекта необходима активная группа поддержки.
В сообщество сторонников управления знаниями следует приглашать тех людей, которые:
станут проводниками новых идей в каждом из подразделений;
имеют достаточный вес в организации (являются формальными и неформальными лидерами), чтобы оказать вам поддержку, в том числе на высшем уровне;
обладают компетенцией, достаточной для того, чтобы помочь в реализации проекта (например, если речь идет о серьезных изменениях корпоративной культуры, необходимо задействовать всех руководителей, имеющих отношение к ее формированию);
увлечены идеей управления знаниями;
имеют опыт участия в подобных процессах, полученный во время работы в других организациях.
Важно, чтобы на данном этапе сотрудники знали, где они могут получить дополнительную информацию по новым процессам. Поэтому можно рекомендовать организовать регулярный выпуск корпоративного издания, посвященного вопросам управления знаниями. Оно может быть как электронным, так и печатным. Первоначально в нём могут публиковаться различные истории успеха или неудач, имевшие место в организации.
В перспективе рекомендуется расширить тематику информационного издания, посвященного управлению знаниями, добавив в него такие разделы как: часто задаваемые вопросы; наши новости и истории успеха; информационные источники; управление знаниями у наших конкурентов; тренинги и другие обучающие программы; организация обмена знаниями; вопросы информационных технологий; новые темы для обсуждения и т.д.