Научный менеджмент. Применение научного метода для определения «одного наиболее эффективного способа» выполнения работы.

Данная школа основана на работах Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбретов, Генри Гантта, Гаррингтона Эмерсона, Генри Форда. Рационалистическая школа, чаще называемая школой научного менеджмента, а в обиходе тейлоризмом, может быть сведена к ряду основных положений:

• признание менеджмента самостоятельной сферой и видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства;

• расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;

• планирование на основе норм рабочих заданий; выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или иных работ;

• увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;

• подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

Административная (классическая) школа (1920-1950 гг.)

Школа административного управления.Теории о деятельности управленческого персонала и компонентах успешнойуправленческой практики.

Группа авторов, которая принадлежит к школе административного управления при изучении проблем менеджмента сосредоточилась на организационных вопросах. Они разрабатывали общие теории о работе управленческого персонала и о составляющих успешной управленческой практики. Наиболее известными представителями этой школы были Анри Файоль, Макс Вебер, Ральф Дэвис, Урвик. Данная школа, которую называют еще классической, оказала на практику менеджмента большее влияние, чем тейлоризм, поскольку разработала и предложила универсальные принципы управления, пригодные для всех его уровней во всех типах организаций (табл. 1).

Таблица 1 Основные принципы управления по Файолю

Разделение труда. Узкая специализация ведет к повышению объема производства, поскольку способствует повышению эффективности труда рабочих.

Полномочия. Менеджер должен уметь отдавать распоряжения. Полномочия дают ему на это право. Однако вместе с получением полномочий наступает ответственность.

Дисциплина. Служащие должны повиноваться и уважать правила, на основе которых работает их организация. Дисциплинированность является результатом эффективного руководства, понимания менеджерами и служащими правил и норм своей организации и справедливого использования штрафов за нарушение правил.

Единоначалие. Каждый служащий должен получать указания только от одного начальника.

Единство направления. Каждой группой разных видов организационной деятельности, объединенных единой целью, должен управлять один менеджер, работающий по единому плану.

Подчинение личных интересов общественным. Интересы отдельного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации в целом.

Вознаграждение. Работники должны получать за свою работу справедливую зарплату.

Централизация. Данным термином характеризуется вовлеченность подчиненных в процесс принятия решений. Насколько он должен быть централизован (компетенция управленческого персонала) или децентрализован (компетенция подчиненных) этот процесс – вопрос надлежащей пропорции. Задача в том, чтобы найти оптимальную степень централизации для каждой конкретной ситуации.

Скалярная цепь (иерархия). Цепь полномочий от высшего руководства до самых низких уровней получила название «скалярная цепь». Деловое общение должно осуществляться по этой цепи. Однако, если такая структура приводит к задержкам, допустимо использование перекрестной структуры, которую нужно согласовать со всеми сторонами и о которой необходимо проинформировать начальство.

Порядок. Люди и материалы должны находиться в нужном месте и в нужное время.

Беспристрастность (справедливость). Менеджеры должны быть одинаково добры и справедливы ко всем своим подчиненным.

Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров неэффективна. Управленческий персонал обязан правильно планировать кадровую работу персонала и обеспечивать наличие нужных специалистов для заполнения вакансий.

Инициативность. Служащие, которым предоставляется право составлять и выполнять планы, проявляют большую заинтересованность в работе.

Корпоративный дух (коллективизм). Командный дух способствует созданию атмосферы гармонии и единства в организации.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) и поведенческих

наук (1950-по наст. вр.)

П

Школа человеческих отношений. Область исследований, связанная с поведением людей на рабочем месте, ворганизации.

редставители школы человеческих отношений рассматривали менеджмент с точки зрения людских ресурсов, которыми располагает организация. Они считали технократический подход к организации управления узким и односторонним и заменили смитовскую концепцию "экономического человека", взятую на вооружение тейлоризмом, новой концепцией "социального человека".

С

Хоторнские исследования. Ряд исследований, проведенных в 1920-1930-х годах, которые привели к принципиально новому взгляду на различия между индивидуальным и групповым поведением.

амыми крупными представителями этой школы были Мери Паркер Фоллетт и Джордж Элтон Мейо. Они полагали, что рационализация производства и высокая заработная плата далеко не всегда ведут к росту производительности труда; желаемые для менеджеров и предпринимателей цели могут быть достигнуты не только под воздействием материальных стимулов, но и сил, порожденных взаимодействием между коллегами в рамках трудового коллектива.

В

Поведенческая школа. Исследования в направлении изучения человеческого фактора как основного элемента эффективнойорганизации.

основе таких выводов были результаты экспериментов, проводившихся Э.Мейо на заводе "Вестерн Электрик" в Хоторне. Эти опыты длились с 1927 по 1939 год. Смысл экспериментов заключался в изучении влияния на производительность труда условий, организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового коллектива между собой и с руководством предприятия. Главным выводом из хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда.

Дальнейшим развитием «школы человеческих

отношений» стала «школа поведенческих наук», по другому – «бихевиористское направление». К крупным исследователям этой школы относятся Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания трудовой жизни.

Этот подход был призван в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе изменения концепции поведенческих наук к построению и управлению фирмой, основной целью этой школы является повышение эффективности фирмы за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

«Эмпирическая» школа управления (≈1960 по наст.вр.).

В

Эмпирический подход. Подход, идущий от практики.

основе этого подхода лежит мысль о том, что управленческая деятельность – это особая профессия. Основная задача ученых в области управления – сбор и обобщение материалов практики и разработка на этой основе рекомендаций управляющим. Такой подход определил состав представителей данного направления. В их число входят крупные менеджеры, президенты и вице-президенты компаний, консультанты и другие лица, непосредственно занятые практикой управления. Наиболее видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер и др.

Представителями данной школы были выделены и сформулированы общие функции и задачи, которые должен решать менеджер любого профиля и масштаба. Они пытались дать практические рекомендации управляющим. Так, например, считается необходимым, чтобы управляющий уделял самое серьезное внимание проблемам взаимосвязей, и в частности установлению линий коммуникации. Менеджеру рекомендуется при этом придерживаться следующих основных принципов:

1. Стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации.

2. Проанализируйте цель каждого сообщения.

3. Поддерживайте обратную связь, которая позволит своевременно принять корректирующие меры.

4. Стремитесь чтобы вас не только поняли, но и старайтесь понять. Будьте хорошим слушателем.

Подобных рекомендаций в «эмпирической» школе чрезвычайно много. Научная ценность их сомнительна, но они подчеркивают комплексность деятельности менеджера, степень его влияния на других работников в организации и необходимость вдумчивого решения проблем управления.

3. Существуют следующие основные подходы к управлению:

• Процессный

• Системный

• Ситуационный

Суть процессного подхода заключается в том, что управление организацией рассматривается не как ряд отдельных, не связанных друг с другом актов, а как непрерывный процесс устремленный к единой цели. Основоположником этого подхода считают Анри Файоля, который первым предложил сводить управление предприятием к выполнению таких функций как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство и контроль.

В основе системного подхода лежит применение к вопросам управления организациями общей теории систем, разработанной еще в 30-х годах Людвигом фон Берталанфи – австрийским биологом-теоретиком. Основная идея общей теории систем заключается в том, что для систем любой природы, в том числе и производственно-экономических систем, существуют общие закономерности, которые могут быть выражены на точном языке математики. Это раскрывает большие возможности проведения количественных исследований систем-организаций.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системы делят на два основных типа: закрытые и открытые.

Закрытые системы имеют жесткие фиксированные границы, их действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Все организации являются открытыми системами, которые можно представить как совокупность таких элементов как входы, выходы, обратная связь (рис.4).

Система управления (организация)

Обратная связь

Внешняя среда

Рисунок 4 Организация как открытая система.

Ситуационный подход имеет прежде всего прикладной характер, он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Определяющим его фактором выступает ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данный момент времени. Данный подход сопоставляет конкретные приемы, методы и концепции с определенными конкретными ситуациями для наибольшей эффективности достижения целей.

Литература:

1. Бердалиев К.Б. и др. Основы менеджмента. Учеб. Пособие. Алматы, КазГАУ, 1995.

2. Виханский О.С. Менеджмент. Учебное пособие – М.: Высшая школа, 1994.

3. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантом по управлению. Учебное пособие.- М. Дело, 1999.

4. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. – М.: Дело, 1996 – 272с.

5. Макаренко М. В.., Махалина О.М. Производственный менеджмент. М.: Приор, 1998.

Контрольные вопросы:

1. Назовите условия возникновения управленческой деятельности.

2. Охарактеризуйте основные этапы трансформации управленческих отношений.

3. Каковы принципы научного управления Ф. Тейлора?

4. Назовите принципы производительности труда Г. Эмерсона.

5. Дайте характеристику концепции классической школы управления.

6. В чем суть теории «человеческих отношений» Э. Мэйо?

7. Что такое «эмпирическая школа управления»?

8. Дайте характеристику процессного, системного и ситуационного подходов.