3.2 Результаты прикладного социологического исследования «Отношение работников мбдоу детский сад № 162 г. Твери к кадровой политике организации»

Исследование на тему «Отношение работников МБДОУ детский сад № 162 г. Твери к кадровой политике организации» было проведено в ноябре 2016 года. В исследовании приняло участие 10 сотрудников организации в возрасте от 21 до 57 лет. Среди них:

• педагог-психолог – 1 человек;

• заместитель заведующей по административно-хозяйственной работе – 1 человек;

• кладовщик – 1 человек;

• логопед – 1 человек;

• старший воспитатель – 1 человек;

• воспитатели – 5 человек.

Стаж работы сотрудников колеблется от 1 года до 25 лет. Большинство сотрудников имеют высшее образование (8 человек), 2 человека имеют среднее профессиональное образование. 9 опрошенных – женщины, 1 – мужчина. Среди опрошенных 8 педагогических работника и 1 административный работник и 1 работник относится к категории технических исполнителей.

В результате исследования выяснилось, что, основным источником подбора кадров являются внешние источники, так ответили 9 человек. Из них 4 узнали о вакансии от друзей и знакомых, 3 – из СМИ, 2 проходили мимо и зашли спросить. 1 опрошенный занял вакантное место, работая в исследуемой организации, продвинувшись по карьерной лестнице.

Таким образом, первая гипотеза, согласно которой, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162 основным источником подбора кадров является служба занятости г. Твери не подтвердилась.

На вопрос о том, на что кадровая служба обращает внимание при приеме, были получены следующие ответы: на работу на наличие образования, так ответили 6 опрошенных, на стаж и опыт работы – такой ответ дали 5 человек, 1 опрошенный упомянул наличие профессиональных навыков.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, при приеме на работу учитывается уровень образования, квалификация претендента подтвердилась частично.

На вопрос о том, поощряет ли руководство детского сада работников за высокие результаты в работе, если да, то в какой форме, большинство сотрудников 5 человек ответило, что руководство поощряет доплатами за стаж и категорию, 3 человека обозначили поощрение в виде премии, 2 человек назвали поощрение незначительным, и не указал, материальное оно или нет, причем 1 опрошенный упомянул, что поощрениями награждаются в основном работники со стажем. 1 работник просто назвал материальное поощрение.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, по отношению к сотрудникам за успехи в работе применяется материальное поощрение подтвердилась.

Вопрос о том, довольны ли сотрудники своей работой в детском саду на занимаемой Вами должности, был воспринят неоднозначно. Большинство сотрудников ответили, что работа им нравится, при этом отметили и недостатки работы – отсутствует перспектива карьерного роста, зарплата небольшая, множество сопутствующих отвлекающих от основной работы задач. Респондент не очень довольный своей работой, объяснил это тем, что сложно повысить категорию, чтобы больше зарабатывать. Только 1 опрошенный работой не доволен и хочет ее поменять.

Гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, работа в данной организации на занимаемой ими должности вполне устраивает работников, подтвердилась.

На вопрос о том, насколько комфортно работники себя чувствуют в вашем трудовом коллективе, около половины опрошенных работников отметили, что коллектив дружный, при этом половина из них редко общаются с коллективом. Около трети ответили, что чувствуют себя в коллективе некомфортно, коллектив не очень сплоченный. 2 опрошенных отрицательно относятся к сложившемуся в организации трудовому коллективу.

Таким образом, гипотеза о том, что по мнению большинства сотрудников, коллектив детского сада № 162 дружелюбный и в нем сотрудники комфортно себя чувствуют, подтвердилась частично.

На вопрос о дальнейшей перспективе работы в детском саду были получены следующие ответы. Половина опрошенных сотрудников планируют продолжить работу в данном детском саду по разным причинам. Однако вторая часть отмечает, что не видит перспективу карьерного роста, не ожидает от этой работы ничего нового. Так же ряд сотрудников просто не задумывались о перспективах. О своих планах на смену работы указал лишь 1 опрошенный.

Гипотеза о том, что по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, в процессе своей трудовой деятельности в данной организации можно продвинуться по карьерной лестнице, достичь руководящих должностей, не подтвердилась.

На вопрос, достаточное количество работников работает в структурном подразделении сада, чтобы справиться с имеющимся объемом работы, большинство работников (7 опрошенных) отметили нехватку помощников воспитателей. 2 опрошенных не уверены в правильности ответа, но по их мнению, с количеством сотрудников все в порядке. 1 работник затруднился ответить на этот вопрос. При этом большинству работников (7 опрошенных) время от времени приходится выполнять обязанности отсутствующих работников (воспитателей, помощников воспитателей).

Таким образом, гипотеза о том, что по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, организация нуждается в квалифицированных кадрах, поскольку не все штатные единицы заполнены, работникам приходится выполнять помимо своих обязанностей и ряд других

На вопрос о текучести кадров большинство опрошенных (7 сотрудников) отметили умеренную текучесть кадров. 2 человека оценили текучесть кадров как высокую, но это касается прежде всего вспомогательного персонала – помощников воспитателей по причине маленькой заработной платы. 1 опрошенный затруднился ответить на этот вопрос. Причина текучести кадров, по мнению большинства опрошенных сотрудников детского сада (5 человек) кроется в невысоком уровне оплаты труда. 4 сотрудника указали на проблемы в коллективе. 1 опрошенный назвал причиной увольнения более перспективную работу.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, текучесть кадров предприятия находится в пределах нормы, ее причинами является невысокий уровень заработка подтвердилась.

Основные проблемы кадровой политики детского сада № 162 г. Твери, по мнению большинства сотрудников (6 опрошенный) является неслаженность коллектива, его разобщенность. По мнению 4 опрошенных (30 %) неразвита система мотивации, которая могла бы стимулировать инициативу, творческий подход к делу со стороны работников.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, основными проблемами кадровой политики являются недостаточно развитая система мотивации и несформированность корпоративной культуры, подтверждена частично.

Основные направления совершенствования кадровой политики большинство работников видят в разработке системы мотивации (5 опрошенных), сплочение коллектива посредством организации корпоративных и командообразующих мероприятий отметили 4 опрошенных, 1 опрошенный увидел выход из сложившейся ситуации с помощью разработки и внедрении корпоративной культуры.

Таким образом, гипотеза о том, что, по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, основные направления совершенствования кадровой заключаются в разработке системы мотивации персонала; благоприятного социально-психологического климата; корпоративной культуры, подтвердилась.

По результатам анализа ответов сотрудников МБДОУ детский сад № 162, можно сделать следующие выводы:

• большинство сотрудников считает основным источником подбора кадров детского сада внешние источники, а именно, средства массовой информации;

• при приеме на работу учитывается уровень образования, опыт работы;

• по отношению к сотрудникам за успехи в работе применяется некоторое материальное поощрение в виде доплат и премий;

• в процессе своей трудовой деятельности в данной организации сложно продвинуться по карьерной лестнице;

• организация нуждается в квалифицированных кадрах, поскольку не все штатные единицы заполнены, работникам приходится выполнять помимо своих обязанностей и ряд других;

• текучесть кадров предприятия находится в пределах нормы, ее причинами является невысокий уровень заработка;

• основными проблемами кадровой политики являются недостаточно развитая система мотивации и несплоченность коллектива;

• основные направления совершенствования кадровой заключаются в разработке системы мотивации персонала; благоприятного социально-психологического климата; командообразования.

В связи с полученными результатами исследования, основное направление работы с сотрудниками будет заключаться в формировании системы мотивации, создании условий, при которых работники могли бы проявить свои личные и профессиональные качества, лучше бы узнали друг друга, сплотились.

Мотивация сотрудников должна быть ориентирована на то, чтобы увеличить чувство удовлетворенности работников собственной работой в данной организации, обеспечить более высокую степень удовольствия от содержания выполняемой работы, от продвижения и роста в работе (как профессионального, так и должностного), от интересности решаемых задач, от побед и достижений в работе, от собственной активной позиции в процессе выполнения работы. Комплекс положительных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе работы и при оценке ее результатов, и есть чувство удовлетворенности трудом.

Основными направлениями такого рода стимулирования являются:

• улучшение организации труда;

• расширение содержательности труда;

• развитие профессиональных навыков и знаний, обучение и повышение квалификации персонала;

• организация обратной связи;

• снижение регламентируемости труда; 

• улучшение условий труда и оснащения рабочих мест;

• смена (ротация) рабочих мест и операций; 

• планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников;

• поощрение творческого подхода к выполнению работы, поддержка инициатив и предложений персонала; 

• использование схем вознаграждения идей (схема эффективна, если люди знают, каким образом можно внести предложения, верят, что их предложений ждут, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены).

В формировании команды большую роль играет стиль ее лидера. При командном стиле руководства отсутствует схема, где лидер более ценен, чем человек, находящийся ниже его в иерархии. При этом оптимально используются все таланты нижестоящих людей для того, чтобы достичь целей команды. Руководитель не функционирует по принципу однонаправленной коммуникации, он находится в состоянии постоянного получения информации от других членов команды. При командном стиле руководства лидер несет ответственность, получая информацию, а более низкие уровни тоже ответственны перед лидером, давая ему информацию о своем непосредственном опыте. 

От группы сотрудников команду отличает высокий уровень корпоративной культуры, определяется организованностью, рациональностью, умением ценить и развивать потенциал каждой личности. Эффективная команда является коллективом людей, способна к сотрудничеству и взаимопомощи. Они достигают высокого результата благодаря организованности совместных действий. Команда вырабатывает принципы деятельности для всех своих членов, умеет разделить задачи на стратегические и тактические вопросы: на сущностные и второстепенные и соответственно планирует время на их решение. 

Продуктивная и творческая работа педагогического коллектива возникает только в условиях благоприятного психологического климата, развитого чувства гордости за свое учреждение и свою профессию. В благоприятных социально-психологических условиях работы значительно легче заниматься самообразованием, предвидеть возможные конфликты в коллективе, предотвращать их, а в случае возникновения - гасить. Проявлять внимание к нуждам, бедам и радостям своих коллег, поддерживать и культивировать полезные инициативы друг друга, творческие проявления. Поэтому изучение и проведение коррекционной работы с педагогами является необходимым условием для улучшения социально-психологического климата в коллективе ДОУ.

В МБДОУ № 162 необходимо формировать корпоративную культуру, посредством которой организация выражает свою миссию, провозглашает ценности, регулирует отношения между членами коллектива и т.п.

Таким образом, исследования кадровой политики МБДОУ детский сад № 162 показал, что руководству организации необходимо разработать систему нематериальной мотивации сотрудников, поощряющей проявление их профессиональных качеств, творческих способностей. Большое значение имеет сплочение коллектива в команду, при этом в формировании команды большую роль играет стиль ее лидера. От группы сотрудников команду отличает высокий уровень корпоративной культуры, определяется организованностью, рациональностью, умением ценить и развивать потенциал каждой личности. Еще одним направлением совершенствования кадровой политики детского сада является формирование корпоративной культуры, посредством которой организация провозглашает свою миссию, ценности.