Концепция «Обогащения труда» / «Гуманизации труда»
Классические приемы обогащения труда:
разнообразие работы или круга задач (вертикальное обогащение труда: партисипативное управление, вовлечение персонала в процесс принятия решений, делегирование полномочий);
расширение работы или круга задач (горизонтальное обогащение труда: повышение количества взаимосвязанных технологических операций, должностных обязанностей);
смена работ или круга задач (совмещение разных видов деятельности);
работа в автономных группах / командах;
гибкий график работы.
Система управления деятельностью работников (Performance management system)
Элементы системы управления деятельностью работников:
установление целей (метод УПЦ) и стандартов рабочего поведения (модель компетенций);
оценка деятельности;
система вознаграждений;
индивидуальное развитие.
Согласно теориям мотивации судр создает условия для удовлетворения следующих потребностей персонала:
стабильности благодаря реалистичному и непрерывному планированию деятельности, ясному пониманию ожидаемых результатов работы;
общения вследствие улучшения коммуникаций между руководителями и подчиненными;
получения помощи и поддержки от руководства через консультирование;
уважения и признания посредством объективной оценки результатов труда, достоинств работников и соответствующего поощрения;
самореализации и развития за счет повышения личной ответственности за выполняемую работу и рационального использования творческого и интеллектуального потенциала работников.
Преимущества применения СУДР для работников:
проясняет цели и задачи на будущее, стандарты рабочего поведения;
концентрирует внимание на ключевых направлениях деятельности, позволяет более эффективно организовать труд;
способствует улучшению взаимоотношений и сотрудничества между руководителями и подчиненными;
помогает узнать слабые и сильные стороны трудового поведения.
Преимущества применения СУДР для менеджеров - оценщиков:
обеспечивает развитие подчиненных через получение постоянной обратной связи;
улучшает планирование деятельности в контексте бизнес-плана организации;
является удобным механизмом мотивации работников;
позволяет узнать способности и потребности подчиненных и связать их с нуждами подразделения, организации;
помогает определить пробелы в знаниях подчиненных и устранить их с помощью адресных обучающих программ;
является тренингом руководства по всем функциям управления.
Правила проведения конструктивной обратной связи
Правила, относящиеся к лицу, осуществляющему сеанс обратной связи.
Беседа по оценке должна основываться на доверии и уважении между людьми, один из которых дает оценку, а другой выступает в качестве ее адресата, проходить в спокойной, дружелюбной обстановке. Обратная связь должна быть искренней и откровенной.
Беседа проводится только тогда, когда человек психологически готов к восприятию обратной связи.
Во время беседы первоначально обсуждаются положительные стороны деятельности работника, а затем - отрицательные.
Обратная связь не должна содержать открытую личностную критику. Критикуется (если это необходимо) работа, выполненная работником, его трудовое поведение, а не он сам. Следует скорее описывать негативные стороны деятельности работника, их отрицательные последствия и результаты, нежели давать прямую оценку действиям.
Обратная связь должна содержать конкретные примеры поведения работника для обоснования оценки.
Во время сеанса обратной связи обсуждается рабочее поведение, которое человек способен исправить или устранить.
Обратная связь не должна быть перегружена, т.е. содержать большое количество заданий по изменению поведения в течение определенного периода. Рекомендуется делать не более двух негативных замечаний с непременным указанием направлений улучшения поведения.
Правила, относящиеся к лицу, воспринимающему обратную связь
Следует не сопротивляться принятию негативной информации, постараться непредвзято отнестись к мнению оценщика. Ознакомиться с внешней рецензией всегда полезно, даже при несогласии с выводами оценивающего.
Любое недопонимание полученной информации необходимо немедленно устранить с помощью уточняющих вопросов. Полезно периодически резюмировать высказывания говорящего с получением от него подтверждения истинности, адекватности восприятия обратной связи.
Для получения объективной оценки следует поделиться мотивами своего поведения, объяснить причины действий в той или иной ситуации.