Тема 4. Управление формированием персонала

        4.1. Источники и методы набора сотрудников

        4.2. Этапы отбора персонала в организации

        4.3. Процесс приема персонала на работу

        4.4. Перевод на другую работу

        4.5. Увольнение с работы

        4.6. Контрактная форма найма работников

4.6. Контрактная форма найма работников

Обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и опла­ты труда.

Контракт - это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть следующих видов:

• в форме трудовых договоров;

• в форме внутрихозяйственных договоров;

• в форме гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора отличается от тра­диционного трудового договора тем, что стороны, заключаю­щие контракт, проявляют большую самостоятельность в опре­делении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.

При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к локальному нормативному документу организации и индивидуальному соглашению работника с работодателем. Причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров за­ключается между руководством организации и работником, группой работников, подразделением этой организации или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работника­ми, которые уже связаны с организацией трудовыми отноше­ниями.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров за­ключаются и исполняются в соответствии с гражданским зако­нодательством. Они заключаются с работниками организации и любыми иными лицами. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с со­вместительством. Творческие коллективы юридически полно­стью самостоятельны, они не входят в структуру организации и их взаимоотношения регулируются гражданским законодатель­ством.

С одной стороны, работодатель при контрактной форме найма имеет возможность реального выбора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. С другой стороны, происходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам приходится повышать квалифика­цию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников заклю­чающих с работодателем трудовые договоры на неопределен­ный срок, должно быть сведено до рационального минимума.

На основании заключенного трудового контракта возни­кают соответствующие трудовые отношения по поводу выпол­нения трудовой функции, т.е. совершения работы по должности субъектом необходимой квалификации по определенной специ­альности. Но в условиях контрактования трудовая функция, во первых, детально конкретизируется применительно к возмож­ностям данного работника, во-вторых, сочетается с указанием на сам факт получения конечного результата труда и его качест­венный уровень. Таким образом, при контрактовании требуется детально охарактеризовать предмет контракта. В традиционном же договоре трудовая функция работника определяется в общем виде, а конкретные обязанности исполнителя раскрываются должностной инструкцией, регламентом работы, квалификаци­онной характеристикой и т.п., но эта "конкретизация" все равно носит типовой, а не персонифицированный характер.

В процессе подготовки содержания контракта, установле­ния круга обязанностей и параметров конечного результата должен активно участвовать сам работник. При этом выявляется достигнутый уровень ранее выполненных им работ, оценивается уровень его теоретических знаний, имеющегося опыта и прак­тических навыков: Давая возможность проявлять контрактантам инициативу, создаются предпосылки для возникновения творче­ской конкуренции и полной профессиональной самореализации. Атмосфера признания личных заслуг специалистов, подкреп­ленная индивидуальным уровнем оплаты труда, повышает соци­альный статус каждого специалиста-контрактанта и превращает труд в средство самовыражения, приносящее удовлетворение.

Контракту всегда присущ срочный характер - он заключа­ется на срок не более 5 лет (ст. 17 КЗоТ). Обязательное установ­ление в контракте срока на работу обусловлено не особенностя­ми принимаемых обязательств (выполняемых функций), а именно их ориентацией на заранее определенные или задавае­мые цели, достигаемые за обоснованно установленный период времени.

Для систематизации условий контрактования необходимо выделить основные разделы, присущие каждому контракту:

• общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия испытательного срока;

• обязанности работника: исполнение трудовых обязан­ностей по определенной профессии, детализация рода работы, долговременные задачи (по существу - предмет контракта;

• обязанности организации: создание необходимых условий трудовой деятельности, порядок и сроки выплаты зарплаты, определение режима труда и отдыха, социального обслужива­нии, социального страхования и др;

• ответственность сторон за неисполнение обязанностей но контракту: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации; имущественная ответствен­ность организации за ущерб, причиненный здоровью работника;

• основания и порядок расторжения и продления кон­тракта;

• порядок рассмотрения трудовых споров.

Составление и заключение контрактов по найму работни­ков осуществляется в соответствии с нормативными актами Российской Федерации, в частности Кодексом законов о труде (с дополнениями) и Законом "О предприятиях и предпринима­тельской деятельности".

    ТЕМА 5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

        5.1. Сущность организации труда

        5.2. Содержание организации труда

        5.3. Особенности научной организации труда

    ТЕМА 6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА

        6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности

        6.2. Кооперация труда

        6.3. Направления совершенствования дисциплины труда

    ТЕМА 7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

        7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала

        7.2. Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации

        7.3.Управление развитием кадрового потенциала

    ТЕМА 8.ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ

        8.1. Теория и практика оценки персонала

        8.2. Аттестация кадров

    ТЕМА 9. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА

        9.1 Порядок оформления резерва кадров управления

        9.2. Понятие, типы, этапы карьеры

        9.3. Планирование деловой карьеры персонала

    ТЕМА 10. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

        10.1. Подбор персонала

        10.2. Профессиональная ориентация персонала

    ТЕМА 11. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

        11.1. Подготовка и переподготовка персонала и их роль в эффективной работе организации

        11.2. Повышение квалификации работников и специалистов

        11.3. Подготовка и переподготовка кадров за рубежом

    ТЕМА 12. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

        12.1. Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала

        12.2. Виды обучения

        12.3. Модель систематического профессионального обучения персонала

        12.4. Методы обучения персонала и их выбор

        12.5. Оценка эффективности обучения сотрудников организации

    ТЕМА 13. КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

        13.1. Возникновение и сущность коучинга