2. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
2.1 Мотивация персонала
Мотивация – это функция управления, смысл которой заключается в побуждении персонала к эффективной трудовой деятельности. Тем самым мотивация способствует достижению целей организации. Мотивация жестко связана с прогнозированием наиболее вероятного поведения людей в определенной ситуации. Поэтому построение эффективной мотивирующей системы не обходится без теоретических основ управления поведением человеком в целом.
Социология и психология очень скрупулезно относятся к понятиям: человек, индивид, индивидуальность, персона, личность. Тщательный разбор содержания этих понятии позволяет нам в рамках этой дисциплины использовать термин «работник».
Разумный |
Имеющий интеллект и систему знаний |
Эмоционально-волевой |
Обладающий характером и психологическим взглядом в целом |
Конфессиональный |
верующий или атеист |
Нравственный |
Разделяющий нравственные нормы и ценностные ориентации |
Культурный |
Носитель определенного менталитета, системы ценностей, культурных норм и традиции |
Правовой |
Обладатель определенных прав и обязанностей |
Политический |
Гражданин, избиратель, член партии, профсоюза, других групп интересов |
Классовый |
Наемный работник, собственник |
Социальный |
Член определенной группы (семейно-родственной, демографической, стратификационной, этнической и т.д.) |
Биологический |
Носитель телесной конструкции и физического здоровья |
Экономический |
Производитель и потребитель благ |
Работник-
это человек
В разрезе указанных граней у работника постоянно имеются интересы, желания, страсти, влечения являющиеся основой его потребностей, побуждающим к активности. Выявление этих потребностей, анализ приоритетов и формирование мотивов неотъемлемая задача мотивационной системы организации. Отсюда вывод - важным фактором и естественной движущей силой работника является система его потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения, помогает объяснить принимаемые решения.
К психофизиологическим факторам, вызывающим внутреннее побуждение к активности (внутренняя движущая сила, потребности) относят:
Интересы |
Эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека. Интерес – это мотивационно-регуляционный механизм человеческого поведения, определяемый иерархией сформированных потребностей. Интересы разделяются:
Удовлетворение интереса не погашает его, а формирует еще более разветвленную систему интересов. |
Желания |
Мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Желания подразделяются на три группы:
Желание связано со стремлением – повышенным эмоциональным тяготением к объекту желания |
Страсти |
Очень стойкое эффективное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей жизнедеятельности человека. Страсть к созиданию признается обществом как положительная, а к разрушению как отрицательная. |
Влечения |
Состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов. Оно может быть естественным и сформированным в социальных условиях. Естественные органические влечения – это, во-первых, ориентировочные реакции, сексуальное влечение, голод (пищевое влечение), жажда. Влечения человека в отличие от инстинктов животных социально обусловлены. Одна из основных особенностей развитого человеческого сознания – способность осуществлять разумный выбор среди собственных влечений. Этот выбор осуществляется иерархически организованной ценностной системой личности. |
Количество человеческих потребностей многообразно. Простое осознание потребности не ведет к активным действиям по поиску способов ее удовлетворения. Необходимо, чтобы потребность стала важной, и человек был уверен, что сможет ее удовлетворить. Только тогда первоначально осознанная потребность превращается в мотив – внутренне устойчивую психологическую причину поведения.
Т.е. потребность это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования .
Особенности современного персонала:
Чувствителен и отзывчив к поощрениям и взысканиям;
Нуждается в четком представление смысла (цели) жизни и постоянно стремится к успеху в его достижении;
Требует независимости, чтобы чувствовать себя хозяином собственной судьбы;
Выпадает из общего ритма, если чувствует, что терпит неудачу;
Постоянно стремится к новым знаниям, из чего следует необходимость развития и профессионального продвижения в процессе трудовой деятельности;
Должен ощущать важность своего труда, сопричастность к результатам трудовой деятельности. Необходимость чувствовать успех в процессе решения проблем;
Стремиться к самовыражению в труде. Поэтому деньгами можно лишь заинтересовать, но никак не удержать.
Подвержен влиянию со стороны окружающих. Корпоративная культура предприятия должна способствовать воспитанию и росту служащих как личностей.
Мотив и мотивация, их типы и виды
В основе работ выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. "До своего первого удовлетворения потребность "не знает" своего предмета, он еще должен быть обнаружен (конфетку надо сначала дать попробовать, предложение рождает спрос). Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом".
Определение |
Источник |
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость |
Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. С. 263. |
трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. |
С.А. Шапира |
Биологические виды мотивов |
Социальные виды мотивов |
Соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т.д.). мотивы получения материальных благ.
|
- Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России. - Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста. - Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело. - Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. - Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг. - Мотив справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации. - Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. |
Можно выделить три основных типа мотивации работников предприятия:
1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:
- "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. (грузчики, водители такси)
- "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием
деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. (программисты, ученые, музыканты (композиторы), художники). Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
- "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм (учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные.)
- "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей.
- "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым
в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки,
способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или "добровольные" безработные..
Вознаграждение (стимулирование)
Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Вознаграждение – инструмент мотивации для побуждения людей к эффективной деятельности.
Внутреннее вознаграждение |
Внешнее вознаграждение |
Дает сама работа - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива, общение с коллегами, возникающие в процессе работы. |
Денежное стимулирование труда |
Мотивация – это:
Использование мотивов поведения;
Побуждение к активной деятельности;
Процесс стимулирования;
Совокупность устойчивых мотивов;
Совокупность внутренних стимулов.
Наиболее характерная черта перечисленных выше трактовок этого термина – это побуждение к какой либо сознательной деятельности.
Цель мотивации:
увеличение производительности труда;
снижение текучести кадров;
укрепление дисциплины;
повышение удовлетворенности трудом;
повышение качества труда;
повышение заинтересованности и инициативности сотрудника;
повышение добросовестности.
Сущность мотивации трудовой деятельности
Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.
Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.
Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему:
мотивы содержательности труда;
мотивы общественной полезности труда;
статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;
мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
На рис. 1 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться.
Рис. 1. Мотивы, побуждающие лучше трудиться
В структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностный блок «внутреннего фильтра» и целевой блок (рис. 2).
Рис. 2. Процесс формирования мотива
В потребностный блок входят следующие компоненты:
потребность — объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда, надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования). Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам;
интерес — актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Эта та реальная база, на которой формируются мотивы. В отличие от потребностей, которые первоначально сознательно могут и не быть связаны с объектом, интерес всегда осознан и предметен. Он действует в силу его осознанной значимости и эмоциональной привлекательности.
Главное в том, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Потребности приобретают сознательную, смыслообразующую силу именно через интерес, т.е. через полное понимание сущности потребности и способов ее удовлетворения, в результате чего мотивационный процесс принимает не только ясную и определенную направленность, но и положительную эмоциональную окраску
В блок «внутреннего фильтра» входят такие компоненты, как нравственный контроль; оценка внешней ситуации; оценка своих возможностей (знаний, умений, деловых качеств); личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).
Целевой блок состоит из следующих компонентов: благо — любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида. Не существует жесткой привязки блага и потребности: одни и те же потребности могут удовлетворяться различными благами; одно и то же благо способно удовлетворять разные потребности. Развитие потребностей — это смена предпочтительных благ для их удовлетворения. Разнообразие благ обусловлено уровнем социального и экономического благополучия общества, и, соответственно, им же обусловлена степень развития потребностей, которые, в свою очередь, активизируя деятельность индивидов, стимулируют повышение уровня благополучия общества;
деятельность рассматривается как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ;
цена — совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага;
цель — образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности.
Л .С. Выготский отмечал, что мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования — мотивацию. Если мотив — внутреннее осознанное побуждение, то стимулы — это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности (рис. 3).
На рисунке 3 показано, что мотив труда формируется в том случае, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.
Рис. 3. Условия формирования мотива труда