Введение

Мотивация и стимулирование персонала является одной из подсистем управления персоналом (подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема найма и учета, подсистема условий труда, подсистема социального развития и пр.). Система мотивации и стимулирования постепенно становится в зависимость и от методов и способов управления. Размеры ОТ и результативность становятся производными от стиля управления. Формируется новая концепция мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явления, вытекающего из иерархии потребностей человека.

Отличие систем мотивации и стимулирования в России по сравнению с другими странами следующее:

В производственно-хозяйственной деятельности длительной время используется одна мотивационная модель «кнута и пряника».

Модели мотивации и стимулирования были и остаются незыблемыми и стандартизированными (повременная, сдельная и пр.).

Мотивационно-стимулирующие системы способствуют уравнительности в системах ОТ и премирования, например оклад управленца одной квалификационной категории был один независимо от трудов вклада.

Трудовой вклад оценивался формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности в результатах труда.

Мотивационно-стимулирующие модели исключали возможность инженерно-управленческих работников в области неспециализированной карьеры и совмещение должностей.

Стимулирование трудовой деятельности управленческих работников осуществлялось без учета результатов индивидуального труда. Созданные коллективным трудом социальные блага представляются в первую очередь рабочим, затем ИТР (сеть дошкольных учреждений , профилакторий, баз отдыха).

Но, ни одна из мотивационных систем за рубежом не предусматривает блока моральных стимулов, опыт морального поощрения лучших работников был в России, КНР.

Стимулирование в России рассматривается через социалистическое соревнование, что является одним из мотивов повышения творческой и социальной активности персонала.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки (Аристотель, Платон, Гераклит, Демокрит и пр.). Дальнейшее изучение и обоснование проблем мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теории управления персоналом, в т.ч. являлись составной частью теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов.

Классические теории характеризуются механистическим подходом к человеку и оценке его роли в производственном процессе. Согласно этому подходу, получившему название «человека экономического», человек выступает как экономический субъект и предпочитает экономические стимулы (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд). Подход сводится в основном к материально-денежным вознаграждениям. Цель стимулирования сводится к образованию связи между количественно-качественными показателями труда и формами вознаграждения. Но концепция «человека экономического» утрачивает целесообразность в связи с приобретением обществом социальной направленности. Возникает новый подход «человека социального» ((Э.Мэйо). Он базируется на теории человеческих отношений. Целью стимулирования является вознаграждения за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность и справедливое вознаграждение. Работника стимулируют не только величиной заработной платы, но и доверием к человеку, добавляются инструменты социальной политики (льготный кредит, медицинское страхование, ..).

Дальнейшее развитие возникшего подхода «человеческих ресурсов» в связи с изменениями в обществе: демократизация, общественный контроль, развитие законодательной базы, ориентир на социальную защищенность трудящихся, научно-технический прогресс вытеснил физическую силу и пр. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворение широкого спектра потребностей, связанных с качеством жизни.

Руководитель использует все большее количество стимулов, чтобы привязать человека к организации, чтобы каждый человек стал неотъемлемой частью фирменного пространства.