Вопрос 9. Деловая оценка персонала

Оценка работника – один из ключевых бизнес-процессов в системе управления человеческими ресурсами. Сегодня она все теснее интегрируется с системами материального стимулирования, отбора, обучения и управления карьерой персонала, кадрового планирования, аудитом и контроллингом персонала и др.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Прежде чем начать процедуру оценки персонала следует выделить предмет оценки:

1. Особенности поведения (продавцы, работники сферы услуг, соц. работники)

2. Эффективность деятельности (рабочие, инженеры, руководители)

3. Выполнение должностных обязанностей (госслужащие, операторы АЭС)

4. Уровень достижения целей (менеджеры проектов, менеджеры по продажам)

5. Уровень компетентности (работники различных уровней)

6. Особенности личностей (различные категории сотрудников).

Деловая оценка персонала выполняет важные функции в системе УЧР:

• административную (основа для принятия кадровых решений);

• информационную (обратная связь: получение сотрудником оценки его сильных и слабых сторон, возможностей карьерного роста, менеджеры получают оценку кадрового потенциала и диагностику кадровых проблем);

• мотивационную (стимулирование повышения эффективности труда, развития работника, достижения поставленных целей)

Цели оценки напрямую зависят от стратегических и оперативных задач, стоящих перед компанией. Возможные цели оценки:

• отбор персонала при приеме на работу - выделение среди всех претендентов наиболее подходящих по своим качествам для занятия вакантной должности;

• формирование кадрового резерва, назначение сотрудников на руководящие должности;

• принятие решения о соответствии сотрудника занимаемой должности;

• обучение персонала, составление плана развития сотрудников компании;

• латентные (скрытые) цели: оценка персонала для недирективного сокращения персонала, ликвидации практики «взаимного прощения грехов» и др.

В зависимости от того, какие цели преследует компания, каковы содержание и характер, работы, статус должности подбираются и различные критерии оценки. Ими могут быть:

• Профессиональные навыки и знания

• Работа в команде и сотрудничество

• Обучаемость, мобильность и гибкость

• Производительность и качество работы

• Трудовое поведение

• Деловые и личностные качества

• Коммуникативные компетенции

• Прилагаемые усилия и старательность

Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, качественной оценки, соблюдения процедур, исполнения и т.п., могут быть представлены через позитивные или негативные показатели. Поскольку успешность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.

В специальной литературе приводятся, например, такие рекомендации по факторам оценки эффективности труда работников промышленных предприятий:

• для директора - объем производства, себестоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность;

• для заместителя директора по персоналу - текучесть кадров (основной фактор), укомплектованность кадрами, дисциплина (число прогулов), оборачиваемость средств, на которые влияет состояние персонала;

• для главного инженера - использование мощностей (основной фактор), коэффициент сменности, качество продукции, снижение материальных и трудовых затрат, рост производительности;

• для мастера - выполнение задания по объему производства, рост производительности, качество продукции, дисциплина труда.

Технология оценки персонала предполагает использование комплекса методов оценки. Выбор методов оценки для каждой категории персонала и профессиональной позиции определяется:

• уровнем оценки: постоянная (текущая), периодическая (аттестация), стратегическая оценка исполнения (ассессмент-центр, мониторинг производственного поведения и социокультурных ситуаций);

• целей и круга критериев оценки;

• трудоемкостью и стоимостью методов и процедур оценки;

• кадровым, техническим и нормативно-методическим обеспечением службы УЧР;

• существующей системой управления, так как методы оценки должны встраиваться в нее (например, в системе МВО – management by objectives используется система оценки персонала по достижению целей).

Методы деловой оценки персонала:

• Ранжирование

• Профессиональное и психологическое тестирование

• Метод экспертных балльных оценок

• Рейтинг

• Коэффициентный метод

• Центр оценки Assessment - center

• Интервью

• Оценка достижения целей (МВО)

Различают качественные, количественные и комбинированные методы деловой оценки персонала.

Качественные методы – широко распространенные в российской практике методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения:

1. Матричный (сравнение фактических качеств работников с набором качеств требуемых для занимаемой должности)

2. Метод эталона (сравнение фактических данных с характеристиками наиболее успешных работников данного направления)

3. Система произвольных характеристик (эксперты или руководители описывают выдающиеся успехи и упущения персонала за определенный период их деятельности)

4. Метод оценки выполнения (эксперты оценивают не яркие моменты деятельности, а всю его работу)

5. Метод групповой дискуссии (беседа руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности позволяет выбрать наиболее активных и самостоятельных)

Количественные методы оценки:

1. Метод заданной балльной оценки (присвоение заранее установленных баллов за каждое достижение работника)

2. Метод свободной балльной оценки (присвоение экспертом определенного количества баллов каждому качеству работников, общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл)

3. Коэффициентный метод (расчет по повышающим и понижающим факторам по нормативам)

4. Метод графического профиля (заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике)

В результате применения количественных методов можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Комбинированные методы

В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики. Наиболее перспективными из них можно считать профессиональное тестирование и метод суммируемых балльных оценок. Профессиональное тестирование практикуется в различных формах и позволяют оценить актуальный уровень знаний, навыков, компетенций.

Аттестация – периодическая комплексная оценка сотрудников, их сильных, слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится прежде всего с целью определения соответствия работника должности.

Виды аттестации: итоговая, промежуточная, специальная.

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Эта оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Обычно итоговая аттестация проводится через сравнительно длительные периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например, направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Этапы проведения аттестации:

1. Выбор вида аттестации (индивидуальное аттестационное собеседование или аттестационная комиссия).

2. Планирование проведения аттестации (годовое).

3. Отбор внутренних экспертов / аттестующих руководителей.

4. Подготовка инструментов аттестации.

5. Обучение экспертов и аттестующих руководителей методике оценки.

6. Проведение экспертной оценки на основе модели рабочего места и специальных бланков оценки/ включенного наблюдения аттестующих руководителей.

7. Самоанализ аттестуемых на основе специального опросника и подготовка их к выступлению на заседании аттестационной комиссии (аттестационном собеседовании).

8. Аттестация сотрудников на заседании аттестационной комиссии (аттестационном собеседовании с аттестующим руководителем).

9. Подведение результатов аттестации. Написание заключения аттестационной комиссии / аттестующего руководителя.

10. Ознакомление аттестуемых с заключением аттестационной комиссии / аттестующего руководителя.

11. Подготовка индивидуального плана профессионального развития.

Подготовка практических рекомендаций по индивидуальной работе с аттестованными сотрудниками.

Список литературы:

1. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст] : учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М. : Юрайт, 2012. - 488 с.

2. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] / С.В. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова и др. - 4-е изд. - М. : Альпина Паблишер, 2012. - 280 с.

3. Управление персоналом [Текст] : учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 570 с.