Подходы, основные на использовании сбалансированной системы показателей

(Balance scorecard, BSC)

Наиболее распространенным из подобных методов стал метод сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard Model, BSC), разработанный в 1996 году профессором Harvard Business School Робертом Капланом и президентом консалтинговой фирмы Renaissance Solutions Дэвидом Нортоном. Практически в то же время в Европе была создана методика Skandia Business Navigator (Bartlett & Mahmood, 1996). Среди более поздних методик в рамках данного сбалансированного подхода можно назвать Value Dynamics Framework (Boulton, Liberr & Samek, 2000), Value chain Scorecard (Lev, 2001), Value Reporting Disclosure Model (Eccles, Herz, Keegan, & Philips, 2001). Данные модели нацелены на разработку системы взглядов для создания в организации системы измерения показателей, которая будет позволять не только оценивать состояние предприятия, но и управлять им.

Сбалансированная система показателей оценивает деятельность организации с помощью различных финансовых и нефинансовых метрик, разделенных на четыре основные группы:

• способность организации к обучению и росту (способности, навыки, мотивация сотрудников, организационные процедуры взаимодействия между частниками и т.д.);

• внутренние процессы (инновационные процессы, производство, сбыт, логистика, снабжение и т.д.);

• взаимоотношения с клиентами (способность удовлетворять/ удерживать/ привлекать клиентов, доля рынка, доходность клиента и т.д.);

• финансовые показатели (отдача на вложенные средства и т.д.);

• на уровне управления операционной деятельностью контроль стратегической деятельности производится через ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicator, KPI), которые показывают уровень достижения цели, а также позволяют оценивать эффективность бизнес-процессов и качества работы конкретного сотрудника.

В рамках данного похода становится возможным оценка выгод организации, связанных со знаниями и нематериальными активами, с которыми в наше время все чаще связывают успешность и эффективность организации. Методика BSC позволяют оценить затраты и выгоды каждой организационной инициативы в контексте специфической стратегии организации. Ценность, получаемая организацией, часто является непрямой, зависимой от контекста и потенциальной, причинно-следственные связи между факторами повышения ценности и финансовыми результатами также в значительной степени зависят от стратегического окружения. Организации осознают выгоды от нематериальных факторов повышения ценности только в случае создания условий для трансформации потенциальной ценности в ценность реальную. Таким образом, для успешного использования подхода BSC на первый план выходит необходимость использования наиболее подходящих показателей. Распространение исследований в области различных показателей успешности проекта можно связать со стремлением найти наиболее подходящие метрики для использования в рамках BSC.

Подходы, основанные на компетенциях организации (organizational competency)

Концепция, основанная на компетентностном или, как его еще называют, ресурсном подходе, стала возникать приблизительно в одно время с концепцией BSC. Концепция ресурсного подхода берет свое начало из стратегического менеджмента. Данная концепция фокусируется на влиянии организационных компетенций или «ресурсов» на определение долгосрочных устойчивых компетентных преимуществ организации. В соответствии с данным подходом каждая организация приобретает уникальный набор корпоративных активов и способностей, которые позволяют ей получать доход, основанный на использовании этих компетенций. Стратегические компетенции это те, которые вносят свой вклад в создание устойчивых конкурентных преимуществ. Компетенции относятся не только к специфическим навыкам и способностям организаций, но и познавательным характеристикам организационной культуры, позволяющим особым образом эти знания и навыки распространять.

Общепринято считать данные специфические активы и компетенции связанными со знаниями, неявными (подразумеваемыми), сложно продаваемыми, и обычно разделенными между сотрудниками организации. Последние исследования в данной области сделали акцент не только на оценке индивидуальных ресурсов и компетенций, но и на важности исследования их взаимосвязи внутри организации и того, как все это влияет на создание ценности и повышение эффективности в частности.