4.2. Руководство и лидерство

Для успешной реализации проекта необходимо создать такие условия, что­бы каждый человек отождествлял себя с командой и понимал свою ответствен­ность за ее успех и эффективную работу. Поведение и стиль руководства менеджера проекта существенно вли­яют на команду. Руководитель проекта должен быть честен и этичен в отно­шениях как с членами команды, так и со всеми участниками проекта, служить об­разцом для подражания. Мотивация членов команды и высокая производительность зависят от их уважения к своему руководителю. Менеджер проект должен уметь доне­сти до членов команды цели, задачи, ценность и планируемый результат проекта.

Лидерство (leadership) - это спонтанно возникающий процесс влияния одного члена команды на других членов команды. Лидерство может носить формальный характер, когда руководителем назна­чают какого-либо специалиста, и неформальный характер, когда один из членов команды своим профессионализмом и харизмой объединяет команду, не являясь их непосредственным начальником.

Раньше считалось, что лидерами рождаются, а не становятся. Этот миф рас­пространялся преуспевающими руководителями. И хотя исследования показали, что лидерами не рождаются, но так и осталось загадкой, каким образом происхо­дит становление лидера. Несомненно, этому способствуют личные качества, но все же индивидуальность развивается в процессе опыта, а наследуются (и только частично) определенные черты характера.

Не существует единого мнения по поводу набора необходимых качеств ли­дера в бизнесе, управлении и даже в военном деле. Исходя из опыта и специфики работы руководителя ученые разработали ряд подходов к улучшению лидерских качеств. Одним из первых исследователей в данной области является Ф. Фидлер, который в конце 1960-х гг. разработал теорию лидерства. Он приводит доводы в пользу ситуационно-ориентированного подхода, где особенно важны два факто­ра: степень доверия команды к лидеру и степень определенности работы команды.

Ситуационный подход лучше всего проявляется при рассмотрении двух сти­лей руководства: директивного проблемно-ориентированного и недирективного, ориентированного на создание благоприятных взаимоотношений между членами команды проекта. Ф. Фидлер утверждал, что выбор стиля руководства зависит от конкретной си­туации.

Директивный стиль целесообразно использовать:

1. В благоприятных ситуациях, например, когда члены команды уважают руководителя и им понятны содержание и объем предстоящей работы.

2. В неблагоприятных ситуациях, например, когда члены команды не испы­тывают уважения к руководителю, а содержание и объем работы не определены.

Когда команда уважает руководителя, но ее работа деструктурирована или же команда не уважает своего руководителя, но четко знает, что ей нужно делать, наиболее эффективным будет недирективный стиль руководства.

Теория Ф.Фидлера является очень упрощенной, однако она дала толчок разви­тию исследований в области лидерства. Развитие идеи о полезности выделения набора основных стилей управления, каждый из которых применяется в соответ­ствующей обстановке, было продемонстрировано Р. Танненбаумом и У. Шмидтом (рис. 4.1). Они полагают, что руководителю необходимы высокая степень воспри­имчивости к ситуации, мнению команды специалистов, которыми он руководит, природе реализуемой задачи, а также достаточная гибкость, чтобы изменить стиль руководства.

Рис. 4.1. Основные стили руководства

Необходимое сочетание стилей, которое использует руководитель, зависит от зрелости (стадии развития) команды и особенностей конкретной ситуации. Зре­лость команды определяется в показателях работоспособности, мотивации, жела­ния и возможности исполнять обязанности, образования и опыта. Рекомендуется ставить поведение руководителя в зависимость от упорядоченности выдаваемых заданий (минимальная/максимальная), а также от влияния межличностных взаимо­отношений (максимальное/минимальное). Ключевыми факторами успешного руководства являются понимание того, какой стиль управления доминирует у руководителя, а также желание и возмож­ность изменить этот стиль в зависимости от обстоятельств.