49.5. Технологии корпоративной культуры

Корпоративная культура — это сложный комплекс моделей поведения, ценностей, коммуникаций, способов разрешения споров и конфликтов, моделей карьерного роста.

Корпоративная культура формирует у сотрудников организации чувство принадлежности к организации, определяет ежедневные взаимоотношения между сотрудниками и нормы поведения на основе ценностных ориентаций. Все это направлено на устойчивость коллектива, его функциональные возможности в решении производственных задач и целей.

Сегодня существует большое количество подходов к корпоративной культуре, одним из таких подходов является концепция английского теоретика менеджмента XX в. Ч. Хэнди, который осмыслял культуру организации на основе властных полномочий. Метафорическим прототипом, архетипом властных полномочий он выбрал богов Древней Греции. Ч. Хэнди выделяет четыре разных стиля, или культуры менеджмента, проводя аналогию с религиозными культами в Древней Греции: клубную культуру — культуру Зевса, ролевую культуру — культуру Аполлона, целевую культуру — культуру Афины и экзистенциальную культуру — Диониса.

Таблица 15.11

Типология организационной культуры (по ч. Хэнди)

Культура	Божество	Содержание
Клубная	Зевс (по своей прихоти раздает милости и наказывает)	Власть распространяется от центра по сетевым каналам коммуникации, контроль осуществляется на персональном уровне. Организация имеет зависимость от характера лидера организации
Ролевая	Аполлон (логика и размышления)	Культура иерархична и бюрократизирована. Организация стремится к разделению функций и полномочий. Координация ролей осуществляется узкой группой высших руководителей
Целевая	Афина (военный руководитель)	Ориентация работы по проектам. Характеризуется высокой гибкостью и адаптивностью, команды в организации могут оперативно создаваться и реформироваться. Проблемы связаны с организацией контроля, и индивидуальной ответственностью
Экзистенциальная	Дионис (эгоизм)	«Обслуживание и помощь индивидам» в пределах своей культуры. Объединение организации на основе корыстных интересов. Примером такой структуры является виноградная гроздь

Общие подходы к формированию технологии корпоративной культуры определяются, как считают исследователи, рядом последовательных шагов:

• первый шаг — определение базовых ценностей и миссии организации;

• второй шаг — формулирование стандартов поведения членов организации;

• третий шаг — формирование традиций организации;

• четвертый шаг — разработка символики.

Данные шаги определяют процесс формирования корпоративной идентичности. Корпоративная идентичность основана на общих принципах жизнедеятельности организации. В учреждениях социальной защиты одним из основополагающих подходов в формировании идеологии организации может быть подход, определяющий свои представления вокруг вопроса «каким должно быть общество, культура, мир и человек?».

Как считают зарубежные исследователи, эти вопросы в учреждениях социальной защиты могут реализовываться через этику организации, которая может быть представлена функциями:

• мотивации, принадлежности к организации, идентификации с ее ценностями и целями;

• легитимации, направленности на действия внутри и вовне организации;

• ориентации, координацией действий и представлений о будущем организации.

Корпоративная этика в учреждениях социальной защиты должна исходить из понимания того, что социально-политическая, экономическая несправедливость влияют на функционирование человека в обществе. Организационная структура должна быть направлена на решение проблем дискриминации. Знание недостатков существующей политической системы позволит учреждениям социальной защиты вносить своей деятельностью изменения на благо человека и общества, на этих основаниях строить свою организационную и практическую политику.

Корпоративная культура способствует созданию благоприятного климата, расширению коммуникаций в организации и социальных сетях. Позитивная атмосфера в организации в немалой степени определяется готовностью сотрудников:

• делиться специальной информацией, накопленной в процессе работы;

• разделить и принять на себя ответственность за управление отдельными сторонами работы;

• принимать потоки информации в разных направлениях, а не только согласно иерархии и т.д.