Факторы мотивации сотрудников по ф. Герцбергу

Факторы мотивации	Факторы гигиены
• Профессиональные достижения.	• Политика компании.
• Признание.	• Надзор и контроль.
• Работа.	• Условия труда.
• Ответственность.	• Зарплата.
• Продвижение по службе.	• Статус.
• Рост и личное развитие	• Гарантия занятости

На основе изучения мифологии Ф. Герцберг показал, что она выражает общие для всего человечества типы мотивации: «Две тысячи лет обучения убедили массы в том, что когда Адам был изгнан из Рая, человечество оказалось осужденным, признанным порочным и обреченным на страдания. Исходя из понятия вины, жизнь человека должна была наполниться страданиями, назначенными в качестве искупления за грехопадение Адама. Следовательно, первой целью человека является уклонение от многочисленных, способных причинить боль ситуаций, с которыми он встречается в своем новом мире».

Технологии мотивации сотрудников. Следуя за своими предшественниками, современные исследователи представления об эффективной работе персонала связывают с психологическими установками, которые влияют на эффективность работы в организации. Приходя в организацию, будущий сотрудник, как и организация, имеет определенные ожидания, которые либо реализуются, либо нет. В основе этих установок лежит «психологический контракт», т.е. определенный набор субъективных притязаний индивида на место в системе производственных отношений. Иными словами, психологический контракт — это комплекс притязаний и ожиданий индивида и организации на уровне обмена имеющихся у них ресурсов, поэтому уровень мотивации сотрудника будет зависеть от не только от того, в какой степени в официальном контракте, заключенном между сторонами, выражены интересы индивида, но и от возможности организации их обеспечить в процессе взаимодействия (табл. 49.11).

Таблица 49.11

Система психологического контракта между сотрудником организацией (по с. Кермалли1)

Чего ждет сотрудник от организации и что организация может ему дать:	Что сотрудник готов отдать и что организация хочет получить:
оплату труда; личностное развитие; признание и одобрение; безопасность; благоприятные условия для работы справедливость в оценке результатов работы; значимую деятельность	честный труд во благо организации; лояльность; инициативность; дисциплинированность; эффективность в работе; гибкость; готовность учиться и развиваться

Мотивация рассматривается не только как объективный процесс, который лежит в основе трудовых отношений, но и как процесс управления в системе административных отношений, который может способствовать заинтересованности сотрудников в результатах своего труда.

Американские специалисты по бизнесу и менеджменту Дж. Стонер и Ч. Ванкель сформулировали некоторые подходы к мотивированию сотрудников со стороны руководителя-менеджера:

1. менеджер ответственен за мотивацию подчиненных;

2. менеджер понимает «силы» и ограничения мотивации;

3. менеджер должен понимать, что у сотрудников есть собственные поводы, причины и возможности;

4. работа должна быть построена тагам образом, чтобы подчиненные четко знали, чего от них ждут;

5. менеджер воспитывает в подчиненных организационную культуру, ориентируя подчиненных на исполнение;

6. менеджеры должны быть позитивно настроены на решение проблем;

7. активное взаимодействие сотрудников должно быть направлено на результат и поставленные цели организации.

Технологии мотивации команды персонала. Технологии мотивации команды персонала имеют как индивидуальные стратегии, так и групповые.

Индивидуальные стратегии направлены на повышение степени удовлетворенности работы человека в составе команды. Как полагают исследователи, менеджеры должны быть сосредоточены на ряде областей, которые способствуют мотивации сотрудников к профессиональной деятельности (табл. 49.12).

Таблица 49. 12