49.4. Технологии кадрового менеджмента в социальной работе

Кадровый менеджмент направлен на организацию, отбор и управление персоналом в учреждении. Основные функции кадрового менеджмента в организации можно свети к следующему:

• кадровое планирование;

• руководство и мотивирование кадров организации;

• регулирование процессов принятия на работу и увольнения персонала;

• кадровый контроллинг и менеджмент расходов на персонал.

Технология кадрового планирования и набора персонала. Технология кадрового планирования осуществляется в интересах организации и персонала. Развитие организации тесно взаимосвязано с планированием набора сотрудников, и оно исходит из потребностей организации в привлечении новых кадров для решения новых перспективных задач.

Планирование персонала имеет определенный алгоритм, который, по мнению отечественных специалистов А. Коргова, М. Корговой, его можно представить в следующем виде:

• первый этап — анализ и оценка имеющего персонала, который включает учет индивидуальных факторов и необходимых компетенций у сотрудников, а также характер выполняемой деятельности в организации;

• второй этап — прогнозирование потребностей персонала — прогнозирование основывается на учете организационных изменений, плана замещения вакантных должностей, учете потребностей в кадрах нового профиля. Для осуществления данного этапа используют различные методы: методы экстраполяции, метод экспертных оценок, метод математических моделей и другие методы.

Кадровая политика в учреждениях социальной защиты имеет свои недостатки, а также проблемы, с которыми придется столкнуться организациям в будущем. Как считают немецкие специалисты, в частности С. Бавдемер, недостатки и трудности кадрового менеджмента в социальных службах можно свести к следующим позициям (табл. 49.8).

Таблица 49.8

Недостатки и трудности кадрового менеджмента в социальных службах

Недостатки кадрового менеджмента:	Проблемы кадрового менеджмента:
отсутствие эффективной модели кадровой политики; непродуманная политика рекрутинга; сотрудники больше ориентированы на юридическое, а не социальное образование; низкая эффективность стимулирования труда; пренебрежение к развитию, имеющихся кадровых ресурсов	рост расходов на персонал; дефицит молодых кадров, обусловленный демографической ситуацией и падением привлекательности профессии; изменение ценностей и потребностей сотрудников; новые требования в связи с развитием менеджмента

Анализ кадровой политики в области кадрового менеджмента показывает, что многие из данных проблем и недостатков характерны для отечественных учреждений социальной защиты.

Вместе с тем можно отметить, что кадровый менеджмент в современных учреждениях социальной защиты требует существенных шагов в области реформирования социальных служб, к ним, европейские исследователи относят:

• проведение политики «разбюрокрачивания»;

• введение системных технологий планирования потребностей персонала на основе статистики по структуре кадров;

• введение аналитической методики оценки рабочих мест;

• снижение «эффекта семейственности» и способствование развитию конкуренции;

• разработка гибкого рабочего графика;

• внедрение программы ротации кадров;

• введение оплаты сотрудников по результатам работы;

• улучшение методики аттестации кадров.

Руководство кадрами организации и мотивирование сотрудников.

Технологии мотивации в организации связаны с технологиями мотивации отдельных сотрудников и технологиями мотивации команды, которая осуществляет помогающую деятельность. Эффективность деятельности организации зависит от умения руководителей стимулировать сотрудников и управлять производственными процессами и отношениями на основе мотивации.

Современные подходы к мотивации сотрудников основываются на классических теориях мотивации персонала, которые были разработаны еще в середине прошлого века.

Мотивация как неотъемлемый элемент управления в организации была осмыслена во второй половине XX в. такими исследователями, как американские психологи Д. Маккелланад и Ф. Герц- берг.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда анализирует феномен мотивации в контексте производственной деятельности, при этом исследователь выделяет основные мотивы, которые лежат в основании трудовой деятельности:

• потребности во власти (желание контролировать и управлять людьми);

• потребности в принадлежности (потребность в дружбе, личных отношениях);

• потребность в достижениях (потребность в достижении значимых целей).

Как считал исследователь, эти потребности определяют поведение людей в организации, формируют определенные мотивы, достижения, предпочтения в трудовой деятельности.

Таблица 49.9

Типология людей в организации

Потребность	Потребность	Потребность
в достижениях	во власти	в достижениях
Люди этого типа:	Люди этого типа:	Люди этого типа:
• оценивают себя в со	• стремятся публично	• предпочитают прово
ответствии с достиже	заявить о своих при	дить время с близкими
ниями;	тязаниях;	или значащими для них
• предпочитают дей	• добиваются руково	людьми;
ствовать индивиду	дящих позиций;	• предпочитают работать
ально;	• любят иметь пре	в группах;
• выбирают профессио	стижные вещи,	• предпочитают некон
нальные занятия, обе	любят оказывать	курентные, предпола
спечивающие четкие	влияние на других	гающие сотрудничество
показатели эффектив	людей	формы и виды трудо
ности		вой деятельности

Не менее значимой теорий, позволяющей определять производственные отношения в организации, стала теория факторов актуализации атмосферы Ф. Герцберга. Создатель двухфакторной модели исходил из того, что на мотивацию сотрудников влияют факторы двух типов:

• условия труда, т.е. факторы гигиены;

• факторы мотивации к труду — содержание работы и удовлетворение от нее, т.е. факторы атмосферы.

Таблица 49.10